【正文】 4）制定工資等級系數(shù)； ? 5）對工資等級表進(jìn)行修正。 ? 1）企業(yè)應(yīng)根據(jù)生產(chǎn)的不同特點設(shè)置不同的工資等級表。它表示不同的勞動熟練程度和不同工作之間工資標(biāo)準(zhǔn)的關(guān)系。 四、技術(shù)等級工資制 ? 2．技術(shù)等級工資制的組成要素 ? （ 1）工資標(biāo)準(zhǔn) ? 工資標(biāo)準(zhǔn)，亦稱工資率，就是按單位時間（小時、日、周。 三、崗位薪點工資制 ? 3．崗位薪點工資制的適應(yīng)范圍 ? 薪點工資制是我國企業(yè)在工資制度改革實踐中創(chuàng)造的一種工資模式，它的內(nèi)涵和基本操作過程類似于崗位工資，但在實際操作過程中更為靈活。 （ 6）確定工資率。工作環(huán)境對身體的影響等。如對員工的本企業(yè)工齡、學(xué)歷、職稱或做出突出貢獻(xiàn)的情況，可采用加分點數(shù)的辦法酌情增加點數(shù)。首先必須擬定崗位評價的測評標(biāo)準(zhǔn)方案。然后再用總點數(shù)乘以點值，即為員工的工資標(biāo)準(zhǔn)。二要從有利于發(fā)揮工資的激勵職能出發(fā)，調(diào)動職工提高技術(shù)、業(yè)務(wù)水平的積極性和到技術(shù)要求高、責(zé)任大以及苦、臟、累、險及有毒有害崗位工作的積極性。各級橫向可設(shè)若干檔次。 ? 管理人員和專業(yè)技術(shù)人員的職務(wù)工資按照所任職務(wù)、所在職位的勞動評價總分?jǐn)?shù)的高低，在崗位歸類的基礎(chǔ)上區(qū)別確定。根據(jù)不同崗位的需要，還可以再將指標(biāo)細(xì)分，例如，學(xué)歷可分為碩士、本科、大專、中專、高中等不同層次。 二、 崗位技能工資制 ? 1．崗位技能工資制的涵義 崗位技能工資制是以按勞分配為原則，以勞動技能、勞動責(zé)任、勞動強(qiáng)度和勞動條件等基本勞動要素評價為基礎(chǔ)，以崗位和技能工資為主要內(nèi)容的企業(yè)基本工資制度。即按照崗位測評辦法，確定崗位工資單元中各類崗位的崗位順序； （ 4）確定各工資單元的最低工資額和最高工資額。工資制度 ? 企業(yè)工資制度是關(guān)于企業(yè)定額勞動、標(biāo)準(zhǔn)報酬的制度，它是企業(yè)內(nèi)部多種分配的基礎(chǔ)，是確定和調(diào)整企業(yè)內(nèi)部各類人員工資關(guān)系的主要依據(jù)，也是企業(yè)制定內(nèi)部工資計劃的重要參考。各單元最低工資加上獎金和一部分津貼的總和不能低于本地區(qū)執(zhí)行的最低工資標(biāo)準(zhǔn)； （ 5）測算、檢驗并調(diào)整結(jié)構(gòu)工資制方案。崗位技能工資制充分突出了工資中崗位與技能這兩個結(jié)構(gòu)單元的特點。 ? 勞動責(zé)任要素評價主要反映不同崗位（職位）、職務(wù)對員工工作責(zé)任的要求，評價指標(biāo)主要指工作對企業(yè)經(jīng)營的影響程度，包括產(chǎn)品質(zhì)量、數(shù)量、成本以及安全衛(wèi)生等方面。其職務(wù)工資可與員工的崗位工資分開設(shè)計，一職數(shù)薪或一職一薪。如何在細(xì)劃等級、檔次，由行業(yè)、企業(yè)根據(jù)需要確定。 ? ③合理確定各類人員基本工資的區(qū)間及技能工資、崗位工資各檔次的工資標(biāo)準(zhǔn)其確定原則是：一要符合對勞動技能、勞動責(zé)任、勞動強(qiáng)度、勞動條件的測評結(jié)果；二要妥善安排不同類型、規(guī)模企業(yè)同類人員的工資關(guān)系；三要妥善安排企業(yè)內(nèi)部主要崗位（職務(wù)）和其他崗位（職務(wù)）以及同崗位（職務(wù)）人員內(nèi)部的工資關(guān)系；四要恰當(dāng)處理相關(guān)人員的工資標(biāo)準(zhǔn)的銜接和交叉程度。員工的工資標(biāo)準(zhǔn)由點數(shù)和點值決定。根據(jù)勞動 4要素，對每個崗位運(yùn)用經(jīng)驗評估或儀器設(shè)備手段進(jìn)行測評，并經(jīng)過綜合分析評價得出每個崗位的點數(shù)。 ? 員工個人總點數(shù)等于個人崗位點數(shù)、表現(xiàn)點數(shù)、加分點數(shù)的總和，個人的工資標(biāo)準(zhǔn)等于員工個人總點數(shù)乘以企業(yè)當(dāng)年確定的點值。從事該職務(wù)的其他要求包括：體力、精力、創(chuàng)新、工作緊張程度等方面。影響工資率的確定因素很多，主要有企業(yè)所在的行業(yè)特征、所在的地區(qū)的生活水平、企業(yè)自身經(jīng)營狀況等，對近期的工資進(jìn)行測算，最終確定合理的工資率，即點值。因此，這種新工資制度剛一出現(xiàn)就廣受企業(yè)青睞。月）規(guī)定的工資數(shù)額，表示了某一等級在單位時間內(nèi)的貨幣工資水平。 ? 工資等級數(shù)目是指工資有多少個等級。 ? 2）工資增加的幅度，即級差，應(yīng)當(dāng)是逐步遞增的。 四、技術(shù)等級工資制 ? 2．技術(shù)等級工資制的組成要素 ? （ 2）工資等級表 ? ④工資等級系數(shù)的確定 ? 制定工資等級系數(shù)，先確定級差百分比，后算出各等級的工資系數(shù)。 ? 不規(guī)則系數(shù)的特點是：級與級之間相差的百分比無一定規(guī)律，忽高忽低。 ? 技術(shù)等級標(biāo)準(zhǔn)有國家標(biāo)準(zhǔn)，部門、行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)和企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)等幾個級別。根據(jù)企業(yè)技術(shù)進(jìn)步、勞動組織改善和提高員工隊伍技術(shù)素質(zhì)等方面的客觀要求和發(fā)展趨勢，改變工種劃分設(shè)備。將金屬熔液注入型腔內(nèi)，獲得所需鑄件。技術(shù)要求復(fù)雜的工種等級線一般設(shè)定初、中、高三級；技術(shù)要求比較簡單、不易或不宜劃分等級的工種一般設(shè)初、中兩級，或不區(qū)分等級。員工工資與崗位和職務(wù)要求掛鉤，不考慮超出崗位要求之外的個人能力。 ? （ 3）員工要上崗工作必須達(dá)到崗位既定的要求。 ? 一崗一薪制比較適用于專業(yè)化、自動化程度較高，流水作業(yè)、工作技術(shù)比較單一和工作物等級比較固定的行業(yè)及工種。 五、崗位等級工資制 ? 2．崗位等級工資制的形式 ? （ 3）復(fù)合崗薪制 ? 復(fù)合崗薪制即每一個職務(wù)內(nèi)設(shè)置若干個工資標(biāo)準(zhǔn)，但不同職務(wù)的工資標(biāo)準(zhǔn)有部分等級交叉。在這一步驟中，應(yīng)先就各項工作的性質(zhì)做橫的劃分，即將工作性質(zhì)、工作內(nèi)容相同或相近的歸為一類，初步確定崗位種類，然后再將同類性質(zhì)的若干工作，根據(jù)對其評價的結(jié)果作縱的劃分，以決定其崗位屬于什么等級。 ? （ 3）要有嚴(yán)格的考核制度配套。 ? ? 按照員工工資是否主要由職能工資決定，職能等級工資制可以分為以下兩種形式： ? （ 1）單一型職能工資制，即工資標(biāo)準(zhǔn)只按職能等級設(shè)置，職能等級工資幾乎占到工資的全部。 六、職能等級工資制 ? 3．建立職能等級工資制的操作步驟 ? 實行職能等級工資制，可按以下步驟進(jìn)行： ? （ 1）建立機(jī)構(gòu)，配備人員； ? （ 2）工作標(biāo)準(zhǔn)化； ? （ 3）工作分析，將工作分析的結(jié)果制成工作說明書； ? （ 4）工作評價，劃分職位等級。職能要件按其內(nèi)涵包括員工具有的工作能力、員工表現(xiàn)的工作能力及員工具有的工作潛力等三個方面的內(nèi)容。 七、提成工資制 ? 涵義：提成工資制是企業(yè)實際銷售收入減去成本開支和應(yīng)繳納的各種稅費(fèi)以后，剩余部分在企業(yè)和職工之間按不同比例分成。當(dāng)某一工種人員緊缺或企業(yè)經(jīng)營狀況較好時，工資額就上升，反之就下降。在企業(yè)實行這種制度，由于制度、仲裁機(jī)構(gòu)和監(jiān)督機(jī)構(gòu)不健全，容易使以權(quán)謀私者從中舞弊，產(chǎn)生親者工資高、疏者工資低等不合理現(xiàn)象。它們是整體薪酬等式的重要組成部分，由于這部分薪酬比較模糊，所以常常被企業(yè)忽視。如果企業(yè)與員工互動得當(dāng)，這將是一個”雙贏”的選擇，同時也是吸引和留住人才的重要因素。 九、自助式薪酬 ? ? （ 1）以員工的需求為中心，通過與員工不斷地溝通來設(shè)計整體薪酬方案。以往企業(yè)人力資源部中有從事培訓(xùn)的，有從事績效考評的，有從事薪酬管理的，還有從事勞動保障的等等，條塊分割，各自為政，不能把各種要素有機(jī)地結(jié)合起來就是最大的浪費(fèi)。人的需求是有差異的，馬斯洛的需要層次理論認(rèn)為當(dāng)員工較低層次的需要得到滿足后就會轉(zhuǎn)向較高層次的需要。 九、自助式薪酬 ? ? （ 1）薪酬體制和中國傳統(tǒng)文化的沖突。當(dāng)員工初次接觸自助式整體薪酬時往往都會感到茫然不知所措這種突然出現(xiàn)的不確定性會增加員工的心理成本產(chǎn)生抵觸情緒。因此企業(yè)可以在薪酬體制初始運(yùn)行階段先為員工搭配好幾種“組合套餐”，再由員工根據(jù)自己的需求偏好選擇一種比較理想的，這樣可以讓員工逐漸的認(rèn)識并接受它，也可以為企業(yè)節(jié)約一定的費(fèi)用。這種文化理念和整體薪酬體制似乎不太相容，因此設(shè)計薪酬時要適當(dāng)考慮到以團(tuán)隊為基礎(chǔ)的獎勵概念，鼓勵員工之間的協(xié)作，通過個人和團(tuán)隊雙向考評來最終決定獲得薪酬的點數(shù)。過去員工只能被動地接受固定模式的薪酬方案，薪酬設(shè)計是以企業(yè)為中心的，而整體薪酬是以員工為中心的，尊重了員工的這種差異化的選擇，提高了員工的滿意度 ? (2)重視薪酬與業(yè)績的結(jié)合，強(qiáng)調(diào)員工參與。而且企業(yè)要對員工的選擇提供時時的幫助，這樣才能得到員工的接受和認(rèn)可，從而產(chǎn)生積極的效果，推動企業(yè)和員工的共同發(fā)展，實現(xiàn)雙贏。企業(yè)要想幫助員工發(fā)現(xiàn)他們最需要的的付薪方式，首先要了解員工理想中的薪酬組合和企業(yè)現(xiàn)在提供的薪酬組合之間的差距，通過了解差距才能找出造成差距的根源進(jìn)而通過改進(jìn)創(chuàng)造出一個最佳的組合搭配。生活質(zhì)量問題是傳統(tǒng)薪酬體制中關(guān)注極少的問題。額外津貼部分從另一方面提高了員工的生活質(zhì)量，可以包括優(yōu)惠購買本公司的產(chǎn)品或是免費(fèi)旅游、免費(fèi)停車等等，具有本公司特色的額外津貼使員工有了一種歸屬感。這是一種自主風(fēng)格的薪酬體系，員工可以按照事業(yè)發(fā)展、工作和個人生活的協(xié)調(diào)比率，決定自己的薪酬組合以及組合中各種薪酬元素的比例。如果企