【正文】 ，崗位等級越高，如下表所示： ：由總經(jīng)理辦公會議討論另行制定，并報董事會審批，原則上當年第一季度計發(fā)上年度年終獎；發(fā)放原則如下：月實際薪酬=[標準工資當月實際出勤日/當月應(yīng)出勤日]+績效工資標準績效考核系數(shù)扣項。除國務(wù)院和國務(wù)院授權(quán)的人事部、財政部外，立特殊崗位津貼補貼項目、擴大實施范圍和提高標準?？冃ЧべY分配應(yīng)以工作人員的實績和貢獻為依據(jù)，合理拉開差距。各地區(qū)、各部門結(jié)合本地區(qū)、本部門實際制定實施意見，報人事部備案。工人按本人現(xiàn)聘用的崗位(技術(shù)等級或職務(wù))執(zhí)行相應(yīng)的崗位工資標準。具體辦法是：聘。聘用在中級專業(yè)技術(shù)崗位的人員，執(zhí)行八至十級崗位工資標準。專業(yè)技術(shù)人員按本人現(xiàn)聘用的專業(yè)技術(shù)崗位，執(zhí)行相應(yīng)的崗位工資標準。執(zhí)行十級崗位工資標準。聘用在科級正職崗位的人員。聘用在初級工崗位的人員，執(zhí)行技術(shù)工五級崗位工資標準。1993配制度改革，不涉及工齡計算問題)家學制規(guī)定，按實習學習年限計算。規(guī)范特殊崗位津貼補貼管理。注：① 員工因績效低下或違紀，工資計發(fā)底線不得低于員工最低生活保障標準；② 公司在經(jīng)營不景氣時期以及事業(yè)發(fā)展暫時受挫階段將啟用自動降薪措施，但降薪后不得低于員工最低生活保障標準；③ 待崗、停職員工在待崗、停職期間工資計發(fā)底線不得低于員工最低生活保障標準。企業(yè)因其承擔的計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制職責而成為主要的企業(yè)付薪依據(jù)。去除代理、代收額，按照公司實際入帳額計算。七、個人超標獎勵根據(jù)團隊平均目標達成率，按照實際回款超出目標比例，超出部分的提成比例計算為：原提成+獎勵比例。九、職能部門利潤分紅包括非銷售業(yè)務(wù)部門。再剩余部分按照全體員工以下強勢分布區(qū)域的相應(yīng)比例分享（數(shù)據(jù)取自績效考核）。經(jīng)歷了85年企業(yè)工資改革——取消八級工資制——學習合資企業(yè)工資制度——實行現(xiàn)代企業(yè)工資制度——鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)照搬國企工資制度——國企學習私企工資制度——國企、私企、股份制各類性質(zhì)企業(yè)工資制度大融合?，F(xiàn)以生產(chǎn)型、由機器主導(dǎo)生產(chǎn)，人只起輔助、操控機器作用型生產(chǎn)工藝的中小企業(yè)為例。所取得的報酬不同。它的總量應(yīng)該是企業(yè)工資總量的45%左右（剔除“五險一金”）。這個崗位的生產(chǎn)量，代表著這個企業(yè)的商品生產(chǎn)能力。施行績效工資制度，企業(yè)必須具備的前提條件是：企業(yè)具有明確的生產(chǎn)工藝流程，與之相適應(yīng)的勞動組織，穩(wěn)定明確。各崗位績效工資考核規(guī)定，分結(jié)果指標和過程指標兩部分。就是說：結(jié)完成銷售額指標。消耗指標。消耗完成指標。生產(chǎn)現(xiàn)場環(huán)境生活監(jiān)督、檢查情況。當管理工作崗位員工：結(jié)果指標全部沒有完成；過程指標全部完成時，他只能拿到6070%的本崗位績效工資以上是多年企業(yè)管理實踐中，了解到得企業(yè)績效工資制度梗概?？冃ЧべY制度的基本特征是將雇員的薪酬收入與個人業(yè)績掛鉤?？冃ЧべY制度的主要內(nèi)容績效工資的計量基礎(chǔ)是雇員個人的工作業(yè)績，因此，業(yè)績評估是績效工資的核心。不同企業(yè)在業(yè)績要素的選擇上，側(cè)重不同，下表為英國倫敦收入資料局（ine data services）1989年做的一項研究，將使用頻率最高的業(yè)績要素篩選如下：使用頻率高的要素 使用頻率稍低的要素/與工作有關(guān)的知識、能力和技能/工作熱情、責任感、工作態(tài)度和敬業(yè)精神/工作質(zhì)量及其關(guān)注意識/工作數(shù)量/處理問題和工作方式的靈活性/獨立處理問題的能力和開創(chuàng)性/管理他人的能力/對崗位需要的熟悉程度/出勤和守時情況/確定和實現(xiàn)優(yōu)先目標的能力/勞動衛(wèi)生和安全生產(chǎn)意識此外，在業(yè)績要素的選擇上要注意：1）要和評估方式相結(jié)合。第四篇：安全績效工資制度安全績效工資制度一、根據(jù)國家安全生產(chǎn)監(jiān)督管理總局及重慶市建筑工程安全監(jiān)督管理總站相關(guān)文件精神，按照加強對企業(yè)安全績效考核工作的指導(dǎo)意見，為進一步強化安全管理的過程控制，切實把安全生產(chǎn)與員工的切身利益聯(lián)系起來，調(diào)動全體員工做好安全工作的積極性，促進本質(zhì)安全型企業(yè)建設(shè)，特制定本制度。考核：平均值低于90分扣除集體安全獎的12%。各項制度執(zhí)行情況。九、行政辦公室要依據(jù)安全績效考核辦法及質(zhì)安部安全管理辦公室提供的考核結(jié)果，計算員工當月的安全績效工資。七、公司成立安全績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，根據(jù)公司實際情況制定出安全績效工資的考核兌現(xiàn)辦法。組 長：分管安全生產(chǎn)的公司領(lǐng)導(dǎo) 副組長：行政辦公室主任成 員：各施工項目部項目經(jīng)理、安全員安全績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室，辦公室設(shè)在質(zhì)安部辦公室。3）培養(yǎng)關(guān)注業(yè)績評估的文化氛圍，盡管業(yè)績評估的作用不僅限于工資發(fā)放，最終目標是為了激勵雇員實現(xiàn)企業(yè)目標的積極性和創(chuàng)造性。評估目標及其制訂原則業(yè)績評估的目的不僅是為付給雇員合理的勞動報酬提供依據(jù)，更重要的是發(fā)揮雇員個人的能力和創(chuàng)造性，達到雇員個人發(fā)展目標與企業(yè)發(fā)展目標的一致。企業(yè)支付給雇員的業(yè)績工資雖然也包括基本工資、獎金和福利等幾項主要內(nèi)容，但各自之間不是獨立的，而是有機的結(jié)合在一起。它要求設(shè)計者懂得企業(yè)生產(chǎn)工藝流程。也就是說：績效工資總量 = 標準工資 * 員工總?cè)藬?shù) * 100% = 企業(yè)工資總量 * 45%b、企業(yè)全體員工的工資，隨企業(yè)產(chǎn)量的高低，上下浮動，最高浮動值為工資最高點的45%。工藝上機率。工藝上機率。罰6070%（