【正文】 演講完畢，謝謝觀看！ 。因此企業(yè)可以在薪酬體制初始運(yùn)行階段先為員工搭配好幾種“組合套餐”，再由員工根據(jù)自己的需求偏好選擇一種比較理想的，這樣可以讓員工逐漸的認(rèn)識并接受它，也可以為企業(yè)節(jié)約一定的費(fèi)用。當(dāng)員工初次接觸自助式整體薪酬時往往都會感到茫然不知所措這種突然出現(xiàn)的不確定性會增加員工的心理成本產(chǎn)生抵觸情緒。自助式薪酬方案把員工的一些隱性需要顯性化，企業(yè)管理者可以發(fā)現(xiàn)員工普遍關(guān)注的一些選擇項(xiàng)目，這些項(xiàng)目暴露了員工的真實(shí)想法和價值取向，這為管理者更好地改進(jìn)各項(xiàng)管理制度及塑造積極向上的企業(yè)文化氛圍都提供了極大的幫助。再好的管理體制如果沒有管理者的支持和參與則一切的努力都變成了徒勞，我國集權(quán)式的領(lǐng)導(dǎo)注定造成自助式整體薪酬體制會受到挫折。這種文化理念和整體薪酬體制似乎不太相容，因此設(shè)計(jì)薪酬時要適當(dāng)考慮到以團(tuán)隊(duì)為基礎(chǔ)的獎勵概念，鼓勵員工之間的協(xié)作，通過個人和團(tuán)隊(duì)雙向考評來最終決定獲得薪酬的點(diǎn)數(shù)。 九、自助式薪酬 ? ? （ 1）薪酬體制和中國傳統(tǒng)文化的沖突。整體薪酬方案克服了傳統(tǒng)薪酬方案零碎的缺點(diǎn)，它運(yùn)用系統(tǒng)的觀念，整合了更多的薪酬元素，強(qiáng)調(diào)薪酬的整體性。為了克服這一缺點(diǎn)，整體薪酬方案在設(shè)計(jì)時要求員工充分參與，增強(qiáng)了員工的主導(dǎo)作用，對員工所做的貢獻(xiàn)給予了客觀的評價。過去員工只能被動地接受固定模式的薪酬方案，薪酬設(shè)計(jì)是以企業(yè)為中心的，而整體薪酬是以員工為中心的，尊重了員工的這種差異化的選擇，提高了員工的滿意度 ? (2)重視薪酬與業(yè)績的結(jié)合，強(qiáng)調(diào)員工參與。人的需求是有差異的，馬斯洛的需要層次理論認(rèn)為當(dāng)員工較低層次的需要得到滿足后就會轉(zhuǎn)向較高層次的需要。要想使自助式整體薪酬體制充滿活力，必須不斷地對其進(jìn)行調(diào)試、更新，使員工的需求得到最大化的滿足。 ? (4)企業(yè)要定期隨著員工興趣愛好的變化對整體薪酬方案做出相應(yīng)的調(diào)整。而且企業(yè)要對員工的選擇提供時時的幫助，這樣才能得到員工的接受和認(rèn)可，從而產(chǎn)生積極的效果，推動企業(yè)和員工的共同發(fā)展，實(shí)現(xiàn)雙贏。以往企業(yè)人力資源部中有從事培訓(xùn)的，有從事績效考評的，有從事薪酬管理的，還有從事勞動保障的等等，條塊分割，各自為政，不能把各種要素有機(jī)地結(jié)合起來就是最大的浪費(fèi)。這一過程絕對離不開員工的參與，讓員工知道每一個評分細(xì)則，這既可以提高員工積極性，還有助于員工通過評分標(biāo)準(zhǔn)來了解企業(yè)的愿望，從而隨時調(diào)整個人預(yù)期，使之與企業(yè)的整體價值取向保持一致，這樣員工個人發(fā)展與企業(yè)整體發(fā)展自然地聯(lián)系在一起，從而最終實(shí)現(xiàn)員工和企業(yè)的雙贏。自助式薪酬是一種側(cè)重業(yè)績的體制，員工薪酬多少取決于他們對企業(yè)做出的貢獻(xiàn)。企業(yè)要想幫助員工發(fā)現(xiàn)他們最需要的的付薪方式，首先要了解員工理想中的薪酬組合和企業(yè)現(xiàn)在提供的薪酬組合之間的差距，通過了解差距才能找出造成差距的根源進(jìn)而通過改進(jìn)創(chuàng)造出一個最佳的組合搭配。 九、自助式薪酬 ? ? （ 1）以員工的需求為中心，通過與員工不斷地溝通來設(shè)計(jì)整體薪酬方案。通過雇傭雙方的溝通，進(jìn)行有效的時間管理，完全可以做到既提高員工生活質(zhì)量又不降低企業(yè)的勞動生產(chǎn)率。許多企業(yè)只考慮自己的經(jīng)營情況，漠視員工的家庭生活，讓員工超負(fù)荷工作，從長遠(yuǎn)來看，這樣是不利于員工激勵與企業(yè)發(fā)展的。生活質(zhì)量問題是傳統(tǒng)薪酬體制中關(guān)注極少的問題。如果企業(yè)與員工互動得當(dāng)，這將是一個”雙贏”的選擇，同時也是吸引和留住人才的重要因素。 ? (4)薪酬的柔性部分：心理收入 (PI)和生活質(zhì)量 (QL)和私人因素 (X)。隨著組織結(jié)構(gòu)的扁平化，組織內(nèi)部晉升的路線越來越短，高級職位的數(shù)目越來越少，員工晉升的機(jī)會也相應(yīng)地減小，因此崗位的橫向流動正在逐漸取代縱向晉升，橫向流動使員工積累了豐富的工作經(jīng)驗(yàn)。額外津貼部分從另一方面提高了員工的生活質(zhì)量，可以包括優(yōu)惠購買本公司的產(chǎn)品或是免費(fèi)旅游、免費(fèi)停車等等，具有本公司特色的額外津貼使員工有了一種歸屬感。它們是整體薪酬等式的重要組成部分，由于這部分薪酬比較模糊，所以常常被企業(yè)忽視。這種“投資”理念可以視為一種企業(yè)風(fēng)險管理，企業(yè)在員工身上的投資與它在其他方面的投資一樣，都有可能獲得滿意的回報。整體薪酬的構(gòu)成可用整體薪酬等式來表示，即： TR=(BP+AP+IP)+(WP+PP)+(OA+OG)+(PI+QL+X) 九、自助式薪酬 ? TR代表整體薪酬，對等式的分析包含四部分： ? (1) 以現(xiàn)金方式支付的薪酬：包括基本工資 (BP)、附加工資 (AP)和福利工資或稱間接工資 (IP)，這是企業(yè)薪酬中最基本的組成部分，傳統(tǒng)觀點(diǎn)認(rèn)為這一部分的支出屬于人工成本，事實(shí)上，員工并非是一種成本，而是一種實(shí)實(shí)在在的投資。這是一種自主風(fēng)格的薪酬體系，員工可以按照事業(yè)發(fā)展、工作和個人生活的協(xié)調(diào)比率，決定自己的薪酬組合以及組合中各種薪酬元素的比例。在企業(yè)實(shí)行這種制度，由于制度、仲裁機(jī)構(gòu)和監(jiān)督機(jī)構(gòu)不健全，容易使以權(quán)謀私者從中舞弊，產(chǎn)生親者工資高、疏者工資低等不合理現(xiàn)象。工資是由企業(yè)和員工共同談判確定，雙方都可以接受，一般都比較滿意，有利于調(diào)動職工的積極性。企業(yè)和員工都必須對工資收入嚴(yán)格保密，不得向他人泄露。如果企業(yè)不需要該等級的專業(yè)技術(shù)的員工，就可能降級使用或支付較低的報酬。當(dāng)某一工種人員緊缺或企業(yè)經(jīng)營狀況較好時，工資額就上升，反之就下降。有固定提成比例和分檔累進(jìn)或累退的提成率兩種比例 八、談判工資制 ? 涵義：談判工資制是一種靈活反映企業(yè)經(jīng)營狀況和勞務(wù)市場供求狀況并對員工的工資收入實(shí)行保密的一種工資制度。全額提成即職工全部工資都隨營業(yè)額浮動，而不再有基本工資；超額提成即保留基本工資并相應(yīng)規(guī)定需完成的營業(yè)額，超額完成的部分再按一定的比例提取工資。 ? 實(shí)行此制度的三要素是： ? 1．確定適當(dāng)?shù)奶岢芍笜?biāo)； ? 2．確定恰當(dāng)?shù)奶岢煞绞健? 七、提成工資制 ? 涵義：提成工資制是企業(yè)實(shí)際銷售收入減去成本開支和應(yīng)繳納的各種稅費(fèi)以后，剩余部分在企業(yè)和職工之間按不同比例分成。 （ 9）制定實(shí)施細(xì)則。員工職能等級一確定，相當(dāng)于員工職能工資等級也隨之確定 （ 8）制定職能等級工資標(biāo)準(zhǔn)表。職能評價的對象依然是員工個體。職能要件按其內(nèi)涵包括員工具有的工作能力、員工表現(xiàn)的工作能力及員工具有的工作潛力等三個方面的內(nèi)容。職能分析的對象是人，即在職位評價的基礎(chǔ)上，根據(jù)職位的要求，收集能夠說明和體現(xiàn)個人對工作的基礎(chǔ)知識，技能以及解決問題的能力的資料，并通過分析和整理建立起個人職能基準(zhǔn)表。編制職能等級資格標(biāo)準(zhǔn)，最常使用的就是分類法。 ? （ 5）編制職能等級資格標(biāo)準(zhǔn)表。 六、職能等級工資制 ? 3．建立職能等級工資制的操作步驟 ? 實(shí)行職能等級工資制，可按以下步驟進(jìn)行： ? （ 1）建立機(jī)構(gòu)，配備人員； ? （ 2）工作標(biāo)準(zhǔn)化； ? （ 3）工作分析，將工作分析的結(jié)果制成工作說明書； ? （ 4）工作評價，劃分職位等級。隨著工齡的增加，生活工資的比重逐漸下降，職能工資的比重提高，直到職能工資占絕大部分。 ? （ 2）多元化職能工資制，即按職能設(shè)置的職能工資與年齡要素或基本生活費(fèi)用確定的生活工資或基礎(chǔ)工資并列存在。在同一職能等級內(nèi)，個人的工資級別或檔次主要由工齡長短來決定。 ? ? 按照員工工資是否主要由職能工資決定，職能等級工資制可以分為以下兩種形式： ? （ 1）單一型職能工資制，即工資標(biāo)準(zhǔn)只按職能等級設(shè)置，職能等級工資幾乎占到工資的全部。由于職能工資等級不隨員工職位等級的變動而變動，因而有利于人員的變換工作和調(diào)整，能夠適應(yīng)企業(yè)內(nèi)部組織機(jī)構(gòu)隨市場變化而做相應(yīng)調(diào)整的要求。 ? （ 4）人員調(diào)整靈活，有很強(qiáng)的適應(yīng)性。另一方面，由于員工的能力是不斷提升的，但速度是不一致的。 ? （ 3）要有嚴(yán)格的考核制度配套。 ? 職能等級工資制特點(diǎn)表現(xiàn)如下： ? （ 1）決定個人工資等級的最主要因素是個人相關(guān)技能和工作能力，職位與工資并不直接掛鉤。 ? （ 7）制定實(shí)施細(xì)則 ? 崗位工資實(shí)施細(xì)則的內(nèi)容包括：新工資標(biāo)準(zhǔn)的運(yùn)用；工作評價的日常維護(hù)和定期檢查等。崗位等級、崗位數(shù)目三類數(shù)據(jù)計(jì)算崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。在這一步驟中，應(yīng)先就各項(xiàng)工作的性質(zhì)做橫的劃分，即將工作性質(zhì)、工作內(nèi)容相同或相近的歸為一類，初步確定崗位種類，然后再將同類性質(zhì)的若干工作，根據(jù)對其評價的結(jié)果作縱的劃分，以決定其崗位屬于什么等級。工作實(shí)際情況被集中起來并加以分析，并加以科學(xué)系統(tǒng)的描繪，最后做出規(guī)范化記錄，制成工作說明書。 ? （ 3）工作分析 ? 在企業(yè)中，工作是由企業(yè)組織末達(dá)到目標(biāo)必須完成的若干任務(wù)組成。 五、崗位等級工資制 ? 3