【正文】 手里；? 成品庫(kù)是公司的產(chǎn)品倉(cāng)庫(kù)，放在銷售處下進(jìn)行管理并不合適；? 銷售處和營(yíng)銷服務(wù)處的職責(zé)分工有待于進(jìn)一步明確無錫江南電纜有限公司 《 人力資源管理咨詢?cè)\斷報(bào)告 》17其它判斷：? 統(tǒng)計(jì)人員的行政管理和業(yè)務(wù)指導(dǎo)不明確。勞保用品庫(kù)主要是為生產(chǎn)系統(tǒng)提供勞保用品，最好不要?dú)w屬于總務(wù)處。 績(jī)效管理和薪酬管理最為薄弱，必須盡快建立與實(shí)施。 建立人力資源管理程序167。 高級(jí)專業(yè)人員缺乏，難以參與高層管理常見問題167。 人力資源規(guī)劃是指各級(jí)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、組織目標(biāo)以及組織內(nèi)外部環(huán)境的變化，預(yù)測(cè)未來的組織任務(wù)和環(huán)境對(duì)組織的要求，并為完成這些任務(wù)和滿足這些要求而提供人力資源的過程。 宗旨167。 人員審核167。 雇員結(jié)構(gòu)167。 公司 對(duì) 工作分析的價(jià) 值認(rèn)識(shí) 不充分，忽 視 了 對(duì) 各 崗 位的工作分析和分析結(jié) 果的 應(yīng) 用，無法 為 有效的人力 資 源管理 創(chuàng) 造基 礎(chǔ) 條件。 無法根據(jù)工作的性質(zhì)進(jìn)行合情合理的工作分配 ,員工不清楚自己的工作職責(zé)，造成無所事事或無所適從。167。167。招聘管理問題診斷分析? 公司認(rèn)識(shí)到人才對(duì)公司贏利的重要性，已經(jīng)在積極引進(jìn)同行業(yè)成熟人才。 進(jìn) 一步完善公司整個(gè)招聘流程，明確招聘的 責(zé) 任體系，豐富面試 、 測(cè)試 技 術(shù) 手段， 選擇 最合適的公司 發(fā) 展需求的人才，建立一支具有 強(qiáng) 大 執(zhí) 行力的管理 團(tuán)隊(duì) 。 以適用為原則 ,而不是學(xué)歷越高越好167。 調(diào)整不合格的員工隊(duì)伍167。? 部門主管對(duì)下屬的工作指導(dǎo)不力，效果難以反饋。 積極了解公司內(nèi)部的各個(gè)層面培訓(xùn)需求，據(jù)此分析、設(shè)計(jì)、開發(fā)符合 實(shí)際的培訓(xùn)課程、渠道，并將此予以實(shí)施，同時(shí)在培訓(xùn)后關(guān)注培訓(xùn)效果。 直屬主管和被考核者均不能或不能充分參與考核過程，考核的價(jià)值被嚴(yán)重削弱。無錫江南電纜有限公司 《 人力資源管理咨詢?cè)\斷報(bào)告 》50公司高層愿望企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和方向部門和員工努力的目標(biāo)和方向“我們也不知道該向哪些方面努力？ ”“考核制度和指標(biāo)都是公司定的，憑感覺吧，覺得工作應(yīng)該怎么去做就怎么定的 ”“對(duì)公司的目標(biāo)不是很清楚，領(lǐng)導(dǎo)也沒提什么具體要求?。俊蹦壳肮菊w而言缺乏完善的考核體系，不能使員工的努力與企業(yè)目標(biāo)有效地結(jié)合。 對(duì)高層領(lǐng)導(dǎo)基本沒有考核；167?？?jī)效計(jì)劃 績(jī)效管理績(jī)效考核績(jī)效反饋和改進(jìn)? 公司績(jī)效考核結(jié)果基本沒有反饋，導(dǎo)致了下級(jí)對(duì)自己表現(xiàn)從開始的茫然到現(xiàn)在的不重視，從開始的無目標(biāo)到現(xiàn)在的不在意目標(biāo)；? 上下級(jí)之間基本沒有建立正常和制度性的績(jī)效溝通和改進(jìn)討論，員工的素質(zhì)和績(jī)效表現(xiàn)沒有得到持續(xù)的改進(jìn)和提高；? 對(duì)績(jī)效反饋和改進(jìn)的缺失間接導(dǎo)致下一步績(jī)效計(jì)劃的失效和流于形式。167。167。167。167。無錫江南電纜有限公司 《 人力資源管理咨詢?cè)\斷報(bào)告 》60外在因素內(nèi)在因素員工績(jī)效職務(wù)技能高低工作環(huán)境企業(yè)價(jià)值觀工齡企業(yè)齡企業(yè)負(fù)擔(dān)能力地區(qū)與行業(yè)薪酬勞動(dòng)力市場(chǎng) 崗位評(píng)價(jià)薪酬體系設(shè)立的原則是以崗位評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)，綜合考慮其它因素而得到一個(gè)持續(xù)、全面反映個(gè)人對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)的補(bǔ)償計(jì)劃。 在員工發(fā)展管理上提倡 “兩個(gè)側(cè)重 ”：其一：針對(duì) 老員工 側(cè)重于提高其 專業(yè)技能 ，加強(qiáng)管理知識(shí)的學(xué)習(xí)，培養(yǎng)提高職業(yè)技能；其二：針對(duì) 新員工 側(cè)重于提高其 忠誠(chéng)度 ，加深對(duì)企業(yè)文化的理解和盡快融入 團(tuán)隊(duì)。 對(duì)公司目前企業(yè)文化核心價(jià)值的理解很分散，這也說明公司方面沒有有意識(shí)的塑造自己的企業(yè)。167。留住人才的要件建議之三：建立 系統(tǒng)化留住人才體系無錫江南電纜有限公司 《 人力資源管理咨詢?cè)\斷報(bào)告 》76建議之四：建立健全績(jī)效考核與薪酬管理體制，充分發(fā)揮人力資源的能動(dòng)性充分發(fā)揮人力資源的積極能動(dòng)性薪酬管理獎(jiǎng)懲激勵(lì)職業(yè)發(fā)展 績(jī)效考核無錫江南電纜有限公司 《 人力資源管理咨詢?cè)\斷報(bào)告 》77強(qiáng)強(qiáng)攜手 共創(chuàng)雙贏無錫江南電纜有限公司 《 人力資源管理咨詢?cè)\斷報(bào)告 》靜夜四無 鄰 ，荒居舊 業(yè)貧 。 2023/3/22 21:36:3321:36:3322 March 20231做前，能 夠環(huán)視 四周；做 時(shí) ，你只能或者最好沿著以腳 為 起點(diǎn)的射 線 向前。 三月 219:36 下午 三月 2121:36March 22, 20231少年十五二十 時(shí) ，步行 奪 得胡 馬騎 。 三月 21三月 2121:36:3321:36:33March 22, 20231意志 堅(jiān) 強(qiáng) 的人能把世界放在手中像泥 塊 一 樣 任意揉捏。 三月 219:36 下午 三月 2121:36March 22, 20231 業(yè) 余生活要有意 義 ，不要越 軌 。 9:36:33 下午 9:36 下午 21:36:33三月 21 楊 柳散和 風(fēng) ，青山澹吾 慮 。 三月 21三月 21Monday, March 22, 2023很多事情努力了未必有 結(jié) 果，但是不努力卻什么改 變 也沒有。 21:36:3321:36:3321:363/22/2023 9:36:33 PM1以我獨(dú)沈久，愧君相 見頻 。167。 同時(shí)，所有被調(diào)查者都期望公司能夠塑造鮮明的、有個(gè)性的、符合公司發(fā)展的企業(yè)文化。 針對(duì)不同職系的人員建立多種晉升通道，使員工有充分發(fā)揮的空間。 公司絕大部分被調(diào)查者都不了解或不太了解公司目前的職位晉升體系，普遍認(rèn)為 “如果在江南電纜工作三年以上 ”，的希望很也很小或認(rèn)為沒有希望。167。無錫江南電纜有限公司 《 人力資源管理咨詢?cè)\斷報(bào)告 》58公司高 層 管理和 職 能管理部 門 工作人 員 的薪酬 發(fā) 放員工工資＝年基薪（ 50%）＋績(jī)效工資（ 50%）＋加班費(fèi)? 基礎(chǔ)工資沒有適當(dāng)考慮員工的職稱、學(xué)歷以及工作年限的因素；? 績(jī)效工資是員工工資之外的部分，是績(jī)效獎(jiǎng)金的概念，應(yīng)該與員工個(gè)人的業(yè)績(jī)、部門的業(yè)績(jī)以及公司整體經(jīng)營(yíng)情況相掛鉤，應(yīng)該有嚴(yán)格的標(biāo)準(zhǔn)和考核程序。167。167。公司高管層考核制度的制定公司人力資源部考核制度的細(xì)化（部門特色）、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的建立績(jī)效管理的實(shí)施（計(jì)劃、交流、評(píng)價(jià)、輔導(dǎo)等）各級(jí)管理者及員工各級(jí)管理者無錫江南電纜有限公司 《 人力資源管理咨詢?cè)\斷報(bào)告 》55改善思路：167。 中層高層人員的更換依靠自然更新，和新陳代謝，能上能下的機(jī)制還不存在，缺乏有效考核和動(dòng)態(tài)選拔。167。 考核結(jié)果只是用于薪資（或者考核獎(jiǎng)金）的發(fā)放，不能充分發(fā)揮考核的績(jī)效。 積極培養(yǎng)內(nèi)部培訓(xùn)師，將公司的企業(yè)文化、價(jià)值觀、好的經(jīng)驗(yàn)做法等結(jié)合相關(guān)的理論開發(fā)出有 特色的培訓(xùn)課程，并推動(dòng)培訓(xùn)的實(shí)施。培訓(xùn)管理問題診斷分析 在生產(chǎn)系統(tǒng)有年度培訓(xùn)規(guī)劃，對(duì)新員工進(jìn)行上崗前培訓(xùn)，在一定程度上提高了生產(chǎn)的安全性，使新員工對(duì)崗位工作勝任周期盡可能的縮短。 急需的外來資深人士167。 要關(guān)注應(yīng)聘者的心理素質(zhì)和工作態(tài)度167。 將招聘管理子系 統(tǒng) 與人力 資 源的其它子系 統(tǒng) 運(yùn)作 緊 密 聯(lián) 系起來，進(jìn) 行互相推 動(dòng) 、互相支援共同構(gòu)建一個(gè) 為 公司 戰(zhàn) 略目 標(biāo) 服 務(wù) 的人力 資 源體系。? 領(lǐng)導(dǎo)對(duì)招聘什么樣的人進(jìn)入自己所轄部門工作非常關(guān)注，甚至親歷親為。167。167。 無法明確員工的考核指標(biāo)。 工作分析是 針對(duì) 某特定的工作、 崗 位作出明確 規(guī) 定，并確定完成 這 一工作所需要的知 識(shí) 技能等 資 格條件的 過 程。 可供和所需的資源167。 提升與調(diào)動(dòng)167。 目標(biāo)167。 公司沒有進(jìn)行外部人才供給預(yù)測(cè)，對(duì)外部競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手以及大人力資源發(fā)展趨勢(shì)了解不不充分。 人力資源管理部門難以向高層提供有力的決策支持167。 監(jiān)控、評(píng)價(jià)人力資源管理實(shí)踐167。 人力 資 源管理理念 嚴(yán) 重滯后，沒有從 戰(zhàn) 略的高度看待 “人力 ”資源，人力 資 源管理 還 停留在 簡(jiǎn)單 的事 務(wù) 性管理 階 段；167。無錫江南電纜有限公司 《 人力資源管理咨詢?cè)\斷報(bào)告 》20顧問、財(cái)務(wù)組織體系分析財(cái)務(wù)管理體系內(nèi)的崗位責(zé)任體系有待于明確和規(guī)范化檔案室應(yīng)當(dāng)屬于公司的行政管理范疇顧問政策研究室檔案處審計(jì)處財(cái)務(wù)處財(cái)務(wù)副總審計(jì)處缺乏對(duì)公司內(nèi)部的審計(jì)，審計(jì)處不應(yīng)當(dāng)承擔(dān)財(cái)務(wù)復(fù)核的工作無錫江南電纜有限公司 《 人力資源管理咨詢?cè)\斷報(bào)告 》21綜合判定：v “大企業(yè)病 ”，職能部門繁多，中層管理干部林立；v 職能分工過細(xì)，給企業(yè)的橫向溝通造成的很大的障礙，降低了工作效率，增加了管理成本；v 縱向管理方面，嚴(yán)重存在著越級(jí)管理、越級(jí)呈報(bào)的現(xiàn)象；v 部門之間職責(zé)界定不明確，推諉扯皮；v 因人設(shè)崗、因人編制現(xiàn)象比較普遍；v 現(xiàn)有的職責(zé)體系中有較多的協(xié)管和協(xié)助某某工作之類，但如何協(xié)助沒有明確界定，造成實(shí)際開展工作的較多困惑。生產(chǎn)組織體系分析生產(chǎn)副總設(shè)備處人事處計(jì)劃處供應(yīng)處生產(chǎn)處電纜二車間電纜一車間塑線車間裸線車間橡纜車間拉絲車間橡塑車間輻照中心機(jī)電車間原材料倉(cāng)庫(kù)五金倉(cāng)庫(kù)人事處是公司職能服務(wù)機(jī)構(gòu)，屬于公司人事行政管理的范疇，放在生產(chǎn)系統(tǒng)里不利于發(fā)揮其人力資源管理的戰(zhàn)略性作用，嚴(yán)重的錯(cuò)位。v 部門職責(zé)與部門權(quán)限嚴(yán)重不對(duì)稱，有權(quán)無責(zé)、有責(zé)無權(quán)。因此江纜公司的組織結(jié)構(gòu)明顯具有職能型組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)點(diǎn)和固有的弊端。無錫江南電纜有限公司 《 人力資源管理咨詢?cè)\斷報(bào)告 》4目 錄一、企業(yè)診斷概述二、公司組織職能設(shè)置部分診斷三、公司人力資源管理部分診斷無錫江南電纜有限公司 《 人力資源管理咨詢?cè)\斷報(bào)