如何進行人才供應(yīng)鏈建設(shè)(完整版)
【正文】 和未來可能出現(xiàn)的失業(yè)率進行 預(yù)測 .通常情況下 ,失業(yè)率越低 ,勞動力供給就越少 , 人員招募的困難就越大 。 崗位分析與描述： ? 職位在公司運作 /流程中的作用： – 流程明晰 – 工作職責(zé)羅列 – 職責(zé)歸整 ? 職位在公司中的宏觀環(huán)境 – 溝通協(xié)調(diào)的關(guān)系 – 涉及的制度、范圍、市場、技術(shù)等 – 權(quán)限與范圍 崗位描述范例： 選人的渠道 : A. 內(nèi)部： 1. 部招聘信息； 2. 有獎推薦； 3. 內(nèi)部提拔。 ? 挑選及安排適宜的地點和環(huán)境。 ? 對不滿意的或不適宜的應(yīng)聘者，不要顯示冷淡的態(tài)度，或無 耐心所被面試人提問等。 ? 根據(jù)工作職責(zé)范圍，指定工作目標或計劃。 ? 在最合適的時候作出果斷的行為，并能為此承擔責(zé)任。 ? 經(jīng)常被授權(quán)或任命負責(zé)某項工作。 說明 開發(fā)下屬 命令式 指導(dǎo)式 幫助式 授權(quán)式 各級領(lǐng)導(dǎo) 態(tài)度培訓(xùn)：建立起公司與員工相互信任，培養(yǎng)員工對公司的忠誠度，培養(yǎng)員工應(yīng)具備的精神準備和心態(tài)。 知識培訓(xùn)：通過培訓(xùn)使員工基本具備完成本職工作所必須具備的知識。 ? 良好的人際關(guān)系及溝通能力。 ? 了解他人的需要。 ? 熟悉工作情況，并合理運用有限的資源。 常用工作表現(xiàn)及能力的行為規(guī)范分析 工作積極主動的行為規(guī)范 ? 工作態(tài)度主動并積極進取。一般面試地點不宜安排在室外。 2. 申請不成 ,打擊士氣 。 3. 職業(yè)市場狀況 企業(yè)對人才的認知及規(guī)劃 如何定義“人才” ? ? 人才的“能級”觀 。 ? 與公司現(xiàn)在 /未來業(yè)務(wù)發(fā)展相關(guān)的 。 (低 ) ( 低 ) ( 低 ) (高 ) (低 ) (高 ) (低 ) ( 低 ) (適中 ) (高 ) HR與直線經(jīng)理的職責(zé) ? HR： – 審定需求信息 – 發(fā)布信息 ， 收集應(yīng)聘信息 – 初步篩選 （ 簡歷 ） – 基本素質(zhì)面試 （ 公司入門標準 ） – 審核考核記錄 ， 確認錄用意見與水平 – 溝通錄用條件 – 辦理錄用手續(xù) HR與直線經(jīng)理的職責(zé) ? 直線經(jīng)理 – 提供需求 ， 獲得職位設(shè)置與用人指標 – 精選簡歷 知識與經(jīng)驗 – 專業(yè)資格考核：知識 、 技能 、 專業(yè)素質(zhì) – 提出錄用意見與任職水平 面試評估技巧 HR的評估 外 表 談吐舉止 邏輯思維 應(yīng)對能力 理 解 力 背景核實 應(yīng)聘動機 學(xué) 歷 語 言 工作經(jīng)驗 技術(shù) /能水平 發(fā)展?jié)摿? 對應(yīng)聘職位的認識 專業(yè)術(shù)語 用人部門的評估 行為事件考核法
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