某酒店人力資源與成本控制診斷報告(ppt40頁)(完整版)
【正文】 1與職務(wù)掛鉤而不與崗位職責(zé)掛鉤的薪酬體系，造成員工紛紛流向后臺經(jīng)營部門原因之三： 單軌制的薪酬體系， 崗薪工資確定主要考慮是否有管理職務(wù)，忽略了崗位的內(nèi)在價值%的員工認為酒店現(xiàn)行的調(diào)薪只 與職務(wù)掛鉤 不合理%的員工認為酒店 薪酬高低 與崗位不匹配管理人員普通員工職能部門管理人員資料來源：《宜昌國際大酒店調(diào)查問卷》ALLPKUYCINTHOTEL /月 1000元 /月 800元 /月 11/2023PAGE8原因之一：工資高低與崗位職責(zé)不匹配，工資體系不是建立在科學(xué)的崗位評價基礎(chǔ)上編號 崗位 崗位區(qū)別 薪資水平薪資結(jié)構(gòu)基本工資崗位工資浮動工資 加強成立控制ALLPKUYCINTHOTEL 收入增長趨緩，后續(xù)發(fā)展空間有限167。 成本控制乏力q 組織氣氛167。 11/2023PAGE3管理機制問題是制約國酒可持續(xù)發(fā)展以及核心競爭力形成的嚴重障礙結(jié)果 現(xiàn)象低運營績效管理機制問題問題綜合運作成本高根源員工缺乏動力不完善的管理體系不合適的政策導(dǎo)向不匹配的組織構(gòu)架傳統(tǒng)的物資管理機制缺乏控制傳統(tǒng)的人事管理機制戰(zhàn)略導(dǎo)向不清晰ALLPKUYCINTHOTEL附加工資1 安全部文員 后臺部門 590 140 110 310 302 餐飲部文員 前臺大部門 606 140 110 326 303 工程部技術(shù)人員 三年以上技術(shù)經(jīng)驗 575 140 110 295 30崗位價值本應(yīng)體現(xiàn)在崗位工資上 ,但實際各崗位的崗位工資差距并不大% 的員工認為酒店 薪酬高低與崗位不匹配安全部文員 餐飲部文員 工程部技術(shù)人員ALLPKUYCINTHOTEL銷售員 11/2023PAGE12原因之四：報酬與貢獻不成比例古語云：不患寡，而患不均。層層分解、傳遞至員工ALLPKUYCINTHOTEL 為員工加薪提供依據(jù)R 職位調(diào)整252。、 C）考試、強制分布各部門組織，報人力資源部組織考試人力資源部、各部門員工 晉級（ A、 B、 C） 公開考試強制分布各部門和人力資源部聯(lián)合出題、人力資源部公開考題、抽題考試、當場打分人力資源部、各部門 年度ALLPKUYCINTHOTEL考核指標 后臺考核成本216。沒有與個人掛鉤216。 不能有針對性地提高員工技能216。 67％的主管層對目前的考核體系不滿167。人力資源部不考核吸引、發(fā)展、激勵和保留人才情況、員工滿意度216。 11/2023PAGE36并造成員工的個人價值與工作努力程度無法合理體現(xiàn)，不能滿足員工 “優(yōu)勝劣汰 ”、 “公平競爭 ”、 “職業(yè)發(fā)展 ”的強烈需求 ……認為 “競聘上崗 ”有效果%%%%%%%%普通員工基層管理人員中層管理人員高層管理人員認為晉升有可能訪談發(fā)現(xiàn) “競聘 ”結(jié)果經(jīng)理層決策層主管“競聘 ”像演戲，聘來聘去還是那幾個“競聘上崗 ”并沒有起到優(yōu)勝劣汰的功能領(lǐng)班普通員工“競聘 ”讓每位都有上進心，促進了個人素質(zhì)與能力的提高最有能力的、與業(yè)績最好的員工不如最有關(guān)系的員工有機會“競聘上崗 ”使得一些優(yōu)秀基層人員關(guān)于 “競聘上崗 ”普通員工：雖然 “競聘上崗 ”存在不公正、不公平的因素，競聘還是給了他們一個競爭、晉級的希望，所以他們中的大多數(shù)認為 “競聘上崗 ”有效果，部分滿足了他們實現(xiàn)個人價值，不斷進取的需求中層以上管理人員：“競聘上崗 ”的形同虛設(shè)，使他們連晉級希望都沒有，他們的職業(yè)發(fā)展的需求與愿望絲毫沒有實現(xiàn)資料來源：《宜昌國際大酒店調(diào)查問卷》ALLPKUYCINTHOTELq 服務(wù)型組織的運作：服務(wù)性組織服務(wù)方向： ? “干得好，但實在沒位置了 ”，? 留在這里，純粹靠感情 業(yè)務(wù)部門不考核顧客滿意度和投訴率ALLPKUYCINTHOTEL水平、工作效果和效率等各個方面的目標業(yè)務(wù)群業(yè)務(wù)單元職能 /服務(wù)單元業(yè)績合同與國際最佳做法比較服務(wù)水平協(xié)議：包括服務(wù)的方便程度 \成本 75％的決策層對目前的考核體系不滿資料來源：《宜昌國際大酒店調(diào)查問卷》ALLPKUYCINTHOTEL但宜昌國酒現(xiàn)有的考核評價體系沒有將這幾種不同的考核評價加以有效的區(qū)分，是用一種模式去涵蓋了性質(zhì)和功能截然不同的體系，這對考核評價指標的確立、考核結(jié)果的運用等方面都造成了嚴重的障礙。發(fā)展階段及作用不同的業(yè)務(wù)單位采用同樣模式考核業(yè)績，沒有區(qū)分業(yè)務(wù)差異 基層員工有考核252。前臺 使員工認識到自己的不足，明確今后的努力方向252。而目前宜昌國酒的對考核的理解重控制和約束，輕過程反饋指導(dǎo)和分析，從而很難去發(fā)現(xiàn)價值創(chuàng)造過程的優(yōu)點和問題，無法實現(xiàn)價值鏈的有效循環(huán)。即使支付高于行業(yè)平均水平的工資，由于分配方式不合理，也起不到應(yīng)有的激勵作用近 3/4的被調(diào)查者認為公司的報酬與貢獻不成比例資料來源：《宜昌國際大酒店調(diào)查問卷》ALLPKUYCINTHOTEL 11/2023PAGE10原因之二：關(guān)鍵崗位的薪酬不能與市場接軌，嚴重脫離市場價值宜昌國酒 桃花嶺酒店 海南某四星酒店總經(jīng)理 年薪 年薪 22萬元 年薪 20萬元人力資源部經(jīng)理 11/2023PAGE5處在企業(yè)生命周期轉(zhuǎn)化階段的宜昌國酒需要對人力資源管理體系進行 系統(tǒng)思考事業(yè)留人 員工沒有積極性167。 11/2
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