戰(zhàn)略人力資源管理二(完整版)
【正文】 幾乎獨(dú)占了中國(guó)的微波爐市場(chǎng)。企業(yè)家可以從三種基本的戰(zhàn)略中進(jìn)行選擇：成本領(lǐng)先戰(zhàn)略；別具一格戰(zhàn)略；專(zhuān)一化戰(zhàn)略。 組織模式 (Organizational)：羅列組織系統(tǒng)在對(duì)日益動(dòng)蕩和復(fù)雜的經(jīng)濟(jì)進(jìn)行反應(yīng)時(shí)的創(chuàng)新目錄。它通常是指在軍事或政治對(duì)抗條件下，克敵制勝的智慧和藝術(shù)。participation，五、本課程的方法 概念分析 簡(jiǎn)單 精細(xì)化Objective,Bohm所說(shuō)的，這只是白費(fèi)力氣，就像試著重新組合一面破鏡子，想要看清鏡中的真像。波特）《海爾的企業(yè)戰(zhàn)略》（孫?。稇?zhàn)略管理歷程》《管理學(xué)》其他《人力資源戰(zhàn)略》（沃克，吳雯芳譯）《天才解決方案》（格伯曼，陳蘭蘭等譯）怎樣教與學(xué)？教與學(xué)的矛盾n 大學(xué)老師在課堂上應(yīng)該教什么？n 應(yīng)該怎樣教？n 學(xué)生想從課堂上學(xué)到什么？n 怎樣學(xué)？n 我的想法與效果？n 二種極端情況。自幼我們就被教導(dǎo)把對(duì)象加以分解，把世界拆成片片段段來(lái)理解，這顯然能夠使復(fù)雜的問(wèn)題容易處理，但是無(wú)形中，我們卻付出了巨大的代價(jià) —— 全然失掉對(duì) “整體 ”的連屬感，也不能了解自身行動(dòng)所帶來(lái)的一連串后果。 Senge我們時(shí)代的知識(shí)問(wèn)題：支離破碎（ 2）n 在當(dāng)代西方文明中得到最高發(fā)展的技巧之一就是拆零，即把問(wèn)題分解成盡可能小的一些部分。托馬斯學(xué)習(xí)的七個(gè)智障（知識(shí)支離破碎的原因）n 局限思考n 歸罪于外n 缺乏整體思考的主動(dòng)積極n 專(zhuān)注于個(gè)別事件n 煮青蛙的故事n 從經(jīng)驗(yàn)學(xué)習(xí)的錯(cuò)覺(jué)n 管理團(tuán)隊(duì)的迷思—— 《第五項(xiàng)修煉》 Peter什么樣的知識(shí)最有用？—— 人力資源管理戰(zhàn)略目的性： 目標(biāo)、問(wèn)題、對(duì)象、共性、差異系統(tǒng)性： 所有有關(guān)問(wèn)題，描述、解釋、預(yù)測(cè)、對(duì)策、互相矛盾的問(wèn)題，金字塔結(jié)構(gòu)操作性： 案例、具體指標(biāo)、學(xué)習(xí)、應(yīng)用與再創(chuàng)造方法科學(xué)性。practical,n “檢驗(yàn)一個(gè)人是否有第一流的智力，就要看他能否同時(shí)持有兩種相反的觀點(diǎn)而仍能保留住行動(dòng)的能力 ”。通道模式 (Channel)：集中于分銷(xiāo)渠道上，與客戶的偏好和行為等關(guān)鍵信息唇齒相依。知名度、信譽(yù)度、美譽(yù)度小企業(yè)不需要資本運(yùn)作 兼并、重組、上市戰(zhàn)略制定方法n SWOTn 波特的五種競(jìng)爭(zhēng)力量分析法n 十步驟《戰(zhàn)略管理》（魏斯曼）波特的五種競(jìng)爭(zhēng)力量分析法n 進(jìn)入障礙；n 替代威脅；n 購(gòu)買(mǎi)者的討價(jià)還價(jià)能力；n 供應(yīng)商的討價(jià)還價(jià)能力；n 現(xiàn)有競(jìng)爭(zhēng)者之間的競(jìng)爭(zhēng)。這種戰(zhàn)略強(qiáng)調(diào)高超的質(zhì)量，非凡的服務(wù)，創(chuàng)新的設(shè)計(jì)，技術(shù)性專(zhuān)長(zhǎng)，或不同凡響的商標(biāo)形象，關(guān)鍵使特色的選擇必須有別于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，并且足以使收益超過(guò)追求別具一格的成本。企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的五個(gè)特點(diǎn) （ 2）n 買(mǎi)不來(lái)n 是指這些資源不能從市場(chǎng)上獲得。整合企業(yè)所有資源形成的競(jìng)爭(zhēng)力，才是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。n 為什么？n 他們一周工作 4天或 5天， 24—30 小時(shí)。n 他是人力資源規(guī)劃學(xué)會(huì)的創(chuàng)始人和首任會(huì)長(zhǎng)。 P52。n 不足：n 與 HRM的區(qū)別？n 培養(yǎng)什么核心競(jìng)爭(zhēng)力？《天才解決方案》TheAchieve它依靠 3個(gè)重要的概念：n聯(lián)合n情感投入n評(píng)估聯(lián)合、情感投入、評(píng)估n聯(lián)合 意味著將人指向正確的方向；n情感投入 意味著鼓勵(lì)你向基本的目的和方向努力；n評(píng)估 意思是指為你的公司和故園提供一種相互聯(lián)系和平衡的方法，這種方法記錄你如何工作。n 執(zhí)行者門(mén)制定新計(jì)劃、提出新動(dòng)議時(shí)，根本不去想他們是否有實(shí)現(xiàn)這些計(jì)劃的人才。定期培訓(xùn)員工，使員工迅速適應(yīng)公司技術(shù)更新、服務(wù)質(zhì)量提高、組織結(jié)構(gòu)變更等方面的變化。員工逃避責(zé)任，并且盡可能地尋求正式的指導(dǎo)；4。n 怎樣實(shí)現(xiàn)？一個(gè)插曲：談?wù)勎业囊粋€(gè)感想n 大學(xué)老師在課堂上應(yīng)該教什么？n 應(yīng)該怎樣教？n 學(xué)生想從課堂上學(xué)到什么？n 怎樣學(xué)？n 我的想法與效果？n 二種極端情況。 沃克 《人力資源戰(zhàn)略》 能力開(kāi)發(fā)：第 89章n 顧客導(dǎo)向基礎(chǔ)戰(zhàn)略：產(chǎn)品質(zhì)量?jī)r(jià)格戰(zhàn)略（格蘭仕）低成本。合法利己市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)、競(jìng)爭(zhēng)人性假設(shè) “超 XY理論 ”敬業(yè)精神職業(yè)道德 back“超 XY理論 ”的證明n 承認(rèn)人的認(rèn)識(shí)的局限性，只研究員工現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)、觀察、訪談、測(cè)量n 目的：實(shí)用、（好奇：釋疑、解惑）n 定義： 多數(shù)人、 相對(duì)穩(wěn)定的特性n 類(lèi)比：人的身高、體重、智力等符合正態(tài)曲線n 個(gè)體：時(shí)刻、時(shí)段；人類(lèi)：共性與差異n 權(quán)變?nèi)诵詢(xún)?yōu)缺點(diǎn) “馬何模型 ”有節(jié)制、張馳有度衣食住行性1。組織建設(shè)：第 57章n 他們不認(rèn)為人才會(huì)變成一種稀缺資源。 4n 所有企業(yè)問(wèn)題都是人才管理問(wèn)題。Results人才解決方案：戰(zhàn)略和人相結(jié)合以獲取超乎尋常的成果本書(shū)通篇貫穿的一個(gè)假設(shè)n 追求卓越是優(yōu)秀人士的需要。Solution: P3。n 艾奧瓦大學(xué)勞動(dòng)與管理碩士學(xué)位和工商管理博士學(xué)位。姜汝祥關(guān)于企業(yè)戰(zhàn)略的文章n 聯(lián)想與戴爾的比較n 思科與華為的比較 今天拆不開(kāi)、偷不走的資源，明天就可能被拆開(kāi)、偷走，所以，企業(yè)家真正的工作不是管理，而是不斷創(chuàng)造新的競(jìng)爭(zhēng)力。因?yàn)?，你可以高薪誠(chéng)聘，別人就可以付更高的價(jià)格把你的人才挖走，因此，單個(gè)的人才不能算作核心競(jìng)爭(zhēng)力。波特的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略（ 3）專(zhuān)一化戰(zhàn)略則是集中在狹窄的細(xì)分市場(chǎng)中尋找成本領(lǐng)先優(yōu)勢(shì)或別具一格優(yōu)勢(shì)，目標(biāo)是獨(dú)占這個(gè)市場(chǎng)。
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