【正文】 歌光盤作為自己的事業(yè)來發(fā)展 人力資源管理價值鏈最佳實(shí)踐 ? 制定和管理員工編制計劃 ? 制定和管理 HR策略、計劃、政策 ? 進(jìn)行員工編制預(yù)測和預(yù)算 ? 設(shè)計和制定組織結(jié)構(gòu)及文化 ? 制定和實(shí)施繼任者規(guī)劃 ? 管理兼并和收購引起的 HR問題 ? 管理環(huán)境問題 ? 管理工會關(guān)系 ? 確保政府法規(guī)和條例的符合 ? 評估和定義崗位 ? 定義招聘策略 ? 招聘人才 ? 定義候選人選擇策略策略 ? 選擇人才 ? 實(shí)施內(nèi)部招聘 ? 管理和促使員工適應(yīng)環(huán)境 ? 部署員工隊(duì)伍 ? 管理重組、兼并、和拆分 ? 管理調(diào)動和搬遷 ? 管理跨國工作指派 ? 管理免職 ? 管理請假和缺席 ? 提供新職介紹和職業(yè)轉(zhuǎn)變輔導(dǎo) ? 制定和管理職業(yè)道路模型 ? 管理技能和能力 ? 管理員工績效 ? 管理員工溝通 ? 規(guī)劃和實(shí)施員工學(xué)習(xí)和提高活動 ? 輔導(dǎo)員工 ? 制定員工保留策略 ? 制定薪酬策略 ? 設(shè)計和管理獎勵制度 ? 設(shè)計和管理福利制度統(tǒng)計考勤 ? 管理工資發(fā)放 ? 設(shè)計和實(shí)施人力資源相關(guān)的活動 ? 管理員工關(guān)系 ? 制定和管理安全 ? 管理員工變化和維護(hù)信息 ? 管理員工服務(wù)和運(yùn)作 ? 管理人力資源知識 ? 提供人力資源和員工隊(duì)伍資訊和報表 ? 評核人力資源和員工隊(duì)伍績效 ? 提供和管理稽核和控制 ? 實(shí)施同行調(diào)研和標(biāo)準(zhǔn)借鑒 部署員工隊(duì)伍 管理員工關(guān)系 招聘人才 提高員工質(zhì)素 管理 HR 資訊 定義 HR 計劃和政策 天歌光盤的人力資源發(fā)展使命建議 天歌光盤的使命 建立中國最大的光盤生產(chǎn)基地和天歌集團(tuán)的核心產(chǎn)業(yè)基地 發(fā)展戰(zhàn)略 通過與國內(nèi)外伙伴的廣泛合作 , 企業(yè)管理和技術(shù)創(chuàng)新 ,為消費(fèi)者提供高附加值的儲藏產(chǎn)品 追求的價值和目標(biāo) 建立一個 學(xué)習(xí)型的組織 ,為所有希望有所做為的有能力的人才提供一個發(fā)揮他們才能的舞臺 天歌光盤的人力資源使命 培養(yǎng)和造就一批人才 : 一批適應(yīng)經(jīng)濟(jì)全球化競爭的專業(yè)管理和技術(shù)人才 學(xué)習(xí)性組織 學(xué)習(xí)性組織的定義及 6大特點(diǎn) 定義：全體成員全身心投入，并有能力不斷學(xué)習(xí)的組織；能讓成員體驗(yàn)到工作中生命意義的組織；通過學(xué)習(xí)能創(chuàng)造自我，擴(kuò)展創(chuàng)造未來能量的組織。 核心團(tuán)隊(duì)的建設(shè)和培養(yǎng) 228。 OEM客戶開發(fā)與管理 228。并且制訂出具體的行動步驟。人力資源部提供考核所需要的表格，具體的員工業(yè)績通常由其考核主管人員進(jìn)行評價。員工績效考核流程所涉及的考核范圍是天歌光盤廠所有的正式員工 (集團(tuán)總部之間考核人員除外 )。專業(yè)能力根據(jù)崗位的不同而不同 天歌光盤公司能力模型 公司核心能力 專業(yè)能力 責(zé)任心 忠誠 溝通 自我學(xué)習(xí) 解決問題 層次 1 概念性的理解 層次 2 能在較基本的情況下應(yīng)用 層次 3 能在復(fù)雜的情況下應(yīng)用 層次 4 能傳授或指導(dǎo)別人 層次 1 本基本要求 層次 2 基于第一層基礎(chǔ)上表現(xiàn)出的能力要求 層次 3基于第二層基礎(chǔ)上表現(xiàn)出的能力要求 天歌光盤公司核心能力 (舉例 ) 天歌光盤公司核心能力 能力 5: 自我學(xué)習(xí) 尋求機(jī)會 , 不斷學(xué)習(xí) , 發(fā)展和提高自己能力 層次 1. 本能力的基本要求 層次 2. 基于第一層基礎(chǔ)上表現(xiàn)出的能力要求 層次 3. 基于第二層基礎(chǔ)上表現(xiàn)出的能力要求 ? 有效利用公司提供的機(jī)會 , 學(xué)習(xí)和提高工作技能 ? 在日常工作中不懂就問 ? 不斷反省以吸取經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn) ? 樂于向他人學(xué)習(xí) ? 對自己的成長和發(fā)展負(fù)責(zé) ? 總是追求學(xué)習(xí)新鮮事務(wù) , 愿意嘗試未知領(lǐng)域的新工作 ? 將每一遇到的新情況 , 新挑戰(zhàn)視作學(xué)習(xí)的機(jī)會 ? 主動尋求機(jī)會做更具有挑戰(zhàn)性的工作 ? 廣泛地吸取其他領(lǐng)域的知識和經(jīng)驗(yàn) ? 重視他人的知識和經(jīng)驗(yàn)來倡導(dǎo)自我學(xué)習(xí)和發(fā)展的氛圍 ? 在組織中提供學(xué)習(xí)的機(jī)會和渠道 天歌光盤公司部門專業(yè)能力 (舉例 ) 1 概念性的理解 2 那在較基本的情況下應(yīng)用 3 能在復(fù)雜的情況下應(yīng)用 4 能傳授或指導(dǎo)他人 知識 / 了解 描述 質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn) 熟悉國際質(zhì)量認(rèn)證體系；了解質(zhì)量檢測的方法和手段；了解產(chǎn)品質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn) 生產(chǎn)工藝 熟悉產(chǎn)品標(biāo)準(zhǔn)和生產(chǎn)工藝 檢測設(shè)備 了解質(zhì)檢設(shè)備的功能、使用 軟件 熟悉各類刻錄設(shè)備和軟件及其技術(shù)指標(biāo) 技能 / 能力 描述 分析能力 對產(chǎn)品質(zhì)量進(jìn)行分析，提出判斷意見 內(nèi)部協(xié)調(diào) 通過有效協(xié)調(diào)和溝通，獲得各部門的合作 培訓(xùn)指導(dǎo) 能夠指導(dǎo)外觀檢驗(yàn)部員工的工作 設(shè)備維護(hù) 對質(zhì)檢設(shè)備的簡單維護(hù)、校正 天歌光盤公司專業(yè)能力 質(zhì)檢員 天歌光盤公司個人能力回顧表 (舉例 ) 天歌光盤核心能力 期望水平 個人 上級領(lǐng)導(dǎo) 最終評估 需要 實(shí)質(zhì) 改進(jìn) 需要 一些 改進(jìn) 完全 勝任 超過 責(zé)任心 1 2 3 ? ? ? ? 溝通 1 2 3 ? ? ? ? 忠誠 1 2 3 ? ? ? ? 解決問題 1 2 3 ? ? ? ? 自我學(xué)習(xí) 1 2 3 ? ? ? ? 天歌光盤公司個人能力回顧表 請根據(jù)員工自我和上級領(lǐng)導(dǎo)的評估填寫表現(xiàn)出的每一個能力水平，運(yùn)用以下符號 “－”仍需發(fā)展：較少示范或在一些有限的狀況下示范 “ =” 已完全勝任：能在大多數(shù)的狀況下，完好地示范 “＋”超過所要求的能力：可以成為他人的典范 發(fā)展需求 能力 行動計劃 具體行動 結(jié)果 近期 1 2 3 長期 1 2 年中評估： 個人： 簽名 年終評估： 個人： 簽名 年中評估： 上級領(lǐng)導(dǎo)： 簽名 年終評估： 上級領(lǐng)導(dǎo)： 簽名 天歌光盤公司能力發(fā)展行動計劃表 在能力回顧的基礎(chǔ)上，由員工和上級領(lǐng)導(dǎo)討論并具體列舉員工需要發(fā)展的能力以及行動計劃 天歌光盤公司能力發(fā)展行動計劃表 (舉例 ) 天歌光盤公司員工業(yè)績管理整體流程 制定業(yè)績目標(biāo) 制定能力發(fā)展目標(biāo) 評估業(yè)績 業(yè)績和發(fā)展計劃面談 業(yè)績成果討論面談 員工與直接上級一起確定本年度個人業(yè)績目標(biāo)。 2 職位分析、評估和薪資架構(gòu) 項(xiàng)目策劃 職位評估 職位分析與信息收集 職位等級結(jié)構(gòu) 市場比對 薪酬理念的確定 薪酬管理制度的設(shè)計 工作步驟 職位評估與薪酬管理系統(tǒng)的建立 ?建立一套系統(tǒng)的職位評估制度 ,設(shè)立一套公平合理的薪酬管理制度 注 :詳細(xì)內(nèi)容見子報告 1:天歌光盤公司薪資管理體系報告 薪資架構(gòu)市場比對結(jié)果 (舉例 ) 0 50,000 100,000 150,000 200,000 250,000 300,000 350,000 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 Grade RMB 市場 90分位 市場 75分位 市場 50分位 市場 25分位 市場 10分位 3 能力模型和績效管理流程 天歌光盤公司的員工業(yè)績管理體系 天歌光盤公司員工業(yè)績管理體系的目標(biāo)是通過考核員工的業(yè)績指標(biāo)和評估員工的能力來直接 支持公司業(yè)務(wù)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和公司整體能力的提高。 主要可能的合作伙伴 228。 考核評估流程 ?制定 IT技術(shù)解決方案 228。 主要部門職責(zé)描述 228。 銷售預(yù)測與生產(chǎn)計劃 228。 工資體系策略建議 228。 精簡 扁平化 有彈性 不斷自我 創(chuàng)造 善于學(xué)習(xí) 自主管理 知識價值鏈 知識的采集 和加工 知識的儲存 和積累 知識的傳播 和共享 知識的使用 和創(chuàng)新 企業(yè)內(nèi)部知識 企業(yè)外部知識 知識創(chuàng)新項(xiàng)目 信息共享平臺 研發(fā)和 工藝改進(jìn) 采購 生產(chǎn) 配送 市場 銷售 服務(wù) 生產(chǎn)價值鏈 知識價值鏈 知識分類 支持技術(shù) 建立學(xué)習(xí)性組織的重要手段之一就是在企業(yè)內(nèi)部建立知識價值鏈，知識價值鏈如同神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)貫穿于企業(yè)的生產(chǎn)價值鏈。 公司核心能力是指公司實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略發(fā)展和業(yè)務(wù)目標(biāo)所需要的關(guān)鍵能力，如知識、技能、能力。在確定業(yè)績指標(biāo)時需要考慮： ?使每個指標(biāo)盡可能具體、定義明確、容易理解 ?將每個指標(biāo)與工作職責(zé)或結(jié)果聯(lián)系起來 ?明確規(guī)定出結(jié)果的時限和資源用量的限制 ?選擇重要的指標(biāo) ?保持指標(biāo)的全面性 (財務(wù)、流程、客戶、學(xué)習(xí)發(fā)展 ) ?明確由誰、從哪里、怎樣收集指標(biāo) 工作任務(wù)越不重要，就越容易對它進(jìn)行準(zhǔn)確和客觀地度量。 員工績效考核流程概述 績 效 考 核 流 程 ?被考核人 ?直接上級 ?上級領(lǐng)導(dǎo) ?HR經(jīng)理 ?總經(jīng)理 準(zhǔn)備員工績效考核，填寫指標(biāo)完成情況 審核考核結(jié)果 提供反饋意見給員工 簽署考核表 收集 /審閱 /分析考核結(jié)果 審批考核報告 建立員工 業(yè)績檔案 確定下一年 考核形式 制定下一年的目標(biāo)業(yè)績合同 討論 /確定 各部門整體業(yè)績指標(biāo) 認(rèn)可各部門整體業(yè)績指標(biāo) 提供財務(wù)類 ,部分非財務(wù)類 業(yè)績指標(biāo) 提供指標(biāo)的完成情況 ?財務(wù)部 /其他部門 績效情況討論會 員工績效考核流程 角色與職責(zé) ? 由光盤公司總經(jīng)理對部門業(yè)績指標(biāo)進(jìn)行認(rèn)可、審批績效考核報告、確定下一年考核形式。了解員工對具體情況的看法，以及設(shè)法改變的方面 探討 通過發(fā)問、提醒、和洞察的方法，幫助員工尋找多種合理的解決方案。 關(guān)鍵崗位描述和素質(zhì)要求 228。 總體 IT策略 228。 主要策略建議 ? 制定短期的營銷策略 228。業(yè)績管理是一個戰(zhàn)略性的、整合的過程。 員工與直接上級一起確定本年度個人具體能力發(fā)展目標(biāo)。 員工績效考核流程的目標(biāo) : ? 進(jìn)一步規(guī)范天歌的績效考核工作，保證考核過程的公平、公正、有效 ? 將員工的業(yè)績評估過程與培訓(xùn)、發(fā)展、獎勵相結(jié)合 ? 使員工的注意力集中于能夠提高績效的行為和活動 員工績效考核流程的負(fù)責(zé)人 : 這個流程的主要負(fù)責(zé)人是人力資源部經(jīng)理。 指導(dǎo)員的工作描述 指導(dǎo)員必需： ?在有幫助的深層水平上，理