【正文】 正式員工，未有嚴(yán)重違紀(jì)行為的在崗員工。 ● 雖有考評(píng)制度，但未與薪酬體系掛鉤，沒(méi)有起到應(yīng)有的激勵(lì) 作用?！　　　　　　　?HJ 20和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司二、二、 XX集團(tuán)薪酬體系的整體思考集團(tuán)薪酬體系的整體思考 ㈠薪酬體系項(xiàng)目的工作目標(biāo)㈠薪酬體系項(xiàng)目的工作目標(biāo) ㈡面向未來(lái)的價(jià)值理念㈡面向未來(lái)的價(jià)值理念 ㈢目前主要幾種工資制度㈢目前主要幾種工資制度HJ 21和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司㈠薪酬體系項(xiàng)目的工作目標(biāo)●使薪酬體系設(shè)計(jì)與 XX的戰(zhàn)略目標(biāo)和價(jià)值理念相一致，增強(qiáng) XX的核心競(jìng)爭(zhēng)力。 ●不但使 XX集團(tuán)獲得一個(gè)有效的薪酬體系，更重要的是讓 XX集 團(tuán)了解薪酬分配的戰(zhàn)略思想和掌握一種設(shè)計(jì)適合于本集團(tuán)特征和 發(fā)展需要的薪酬體系方法。? 實(shí)質(zhì)是將價(jià)值創(chuàng)造因素具體化為工作時(shí)間，并認(rèn)為個(gè)人的能力、工作熟練程度與個(gè)人的連續(xù)工作時(shí)間和年齡相對(duì)應(yīng) 。HJ 47和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司⑴ 職能等級(jí)工資表的確定⑵ 職能等級(jí)的進(jìn)入⑶ 與考核制度結(jié)合的職能工資的調(diào)整⑷ 與薪點(diǎn)相結(jié)合的職能工資的調(diào)整㈥薪酬體系的內(nèi)容HJ 48和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司職等⑴ 職能等級(jí)工資表的確定?為了保持薪點(diǎn)的連續(xù)性，各等薪點(diǎn)數(shù)系列采用重疊式，各等中間級(jí)的薪點(diǎn)與其高一等的初始薪點(diǎn)相同。職務(wù)等級(jí)越高，相對(duì)價(jià)值越 大。HJ 56和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司職類區(qū)間（職類區(qū)間（ 表表 3））HJ 57和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司職務(wù)等級(jí)表（其中每個(gè)職等中又分為職務(wù)等級(jí)表（其中每個(gè)職等中又分為 30個(gè)級(jí)別）（表個(gè)級(jí)別）（表 2）） 職類職等HJ 58和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司任職資格等級(jí)進(jìn)入 ?當(dāng)公司的任職資格能力分層、分類、分等、分級(jí)確定后，等于構(gòu)筑了一個(gè)較完善的框架。薪級(jí)進(jìn)入?yún)^(qū)間表（表薪級(jí)進(jìn)入?yún)^(qū)間表（表 4））博士（博士后）HJ 61和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司⑶ 與考核制度結(jié)合的職能工資的調(diào)整：?換算： 將考核結(jié)果換算成分值。?調(diào)降說(shuō)明：年末降等時(shí)，若所在等級(jí)工資小于低一等的 30級(jí)工資，則 降等，否則，則在年末調(diào)降兩次薪級(jí)。?發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)：發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)： 根據(jù)員工在職務(wù)等級(jí)工資表中的位置，進(jìn)行確定。 參閱表?發(fā)放時(shí)間發(fā)放時(shí)間 ：每月與職能等級(jí)工資一起發(fā)放。隨著公司的健康成長(zhǎng)，可以考慮對(duì)公司的要職要員實(shí)行 “貢獻(xiàn)年薪制 ”。 三月 2100:32:5600:32Mar2123Mar211故人江海 別 ，幾度隔山川。 00:32:5600:32:5600:323/23/2023 12:32:56 AM1成功就是日復(fù)一日那一點(diǎn)點(diǎn)小小努力的 積 累。 三月 21三月 21Tuesday, March 23, 2023 閱讀 一切好 書 如同和 過(guò) 去最杰出的人 談話 。 2023/3/23 0:32:5600:32:5623 March 20231一個(gè)人即使已登上 頂 峰，也仍要自 強(qiáng) 不息。 三月 2100:32:5600:32Mar2123Mar211越是無(wú)能的人，越喜 歡 挑剔 別 人的 錯(cuò) 兒。 00:32:5600:32:5600:32Tuesday, March 23, 20231不知香 積 寺，數(shù)里入云峰。 三月 21三月 2100:32:5600:32:56March 23, 20231他 鄉(xiāng) 生白 發(fā) ，舊國(guó) 見(jiàn) 青山。?發(fā)放方式：發(fā)放方式： 年終以獎(jiǎng)金形式，提取年薪。 ?發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放標(biāo)準(zhǔn) ：根據(jù)員工在職務(wù)等級(jí)工資表中的位置，進(jìn)行確定。藏區(qū)津貼一覽表（）HJ 70和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司（（ 2）加班津貼）加班津貼?加班定義：加班定義： 凡制度工作時(shí)間以外的出勤為加班，主要指休息日、法 定休假日加班，以及八小時(shí)工作日的延長(zhǎng)作業(yè)時(shí)間。HJ 65和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司薪等調(diào)整?補(bǔ)充說(shuō)明：晉等后，薪級(jí)的確定依工資表 對(duì)應(yīng)金額上靠 ； 退等后， 薪級(jí)的確定依工資表對(duì)應(yīng)金額下靠。人事考核積分表（表人事考核積分表（表 6））HJ 62和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司?薪級(jí)調(diào)整 ： 每季度考評(píng)一次，半年調(diào)整一次，調(diào)整的依據(jù)是兩次得分的累計(jì)分值。?接下來(lái)就要將 XX公司的 所有員工 ,按照以往的工資慣性轉(zhuǎn)入職能工資制度中，為每個(gè)人確定任職資格等級(jí)。下限是其任職資格能力起跑點(diǎn)，上限是其任職資格 能力的終極目標(biāo)。?在十等中，各等之間設(shè)計(jì)有大致相近的等差，同等各級(jí)之間保持著固定的級(jí)差。? 它實(shí)際上綜合了職務(wù)工資和年資工資的合理 內(nèi)核 ，把價(jià)值創(chuàng)造因素具體化為不同等級(jí)水平的職務(wù)執(zhí)行能力，按照每個(gè)人的實(shí)際職務(wù)能力確定工資。 ● 經(jīng)濟(jì)類中的間接部分可由 XX集團(tuán)根據(jù)《勞動(dòng)法》及地方相關(guān) 政策并結(jié)合公司實(shí)際情況予以制定實(shí)施。●為員工設(shè)立多種 “跑道 ”，提倡能上能下，保證把最重要的職務(wù)交給最有責(zé)任心和最有才干的人，把職務(wù)看作一種責(zé)任，把工資作為工作的報(bào)酬。 ● 員工收入即不能合理地反映其為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值，也不反映 其人才的市場(chǎng)價(jià)格?！穹N類種類 ： “公司目標(biāo)獎(jiǎng) ”， “完成任務(wù)獎(jiǎng) ”， “先進(jìn)個(gè)人獎(jiǎng) ”， “先進(jìn)部門獎(jiǎng) ”， “特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng) ”。HJ 5和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司一、一、 XX現(xiàn)行薪酬體系的分析現(xiàn)行薪酬體系的分析 ㈠現(xiàn)行薪酬體系結(jié)構(gòu)框架㈠現(xiàn)行薪酬體系結(jié)構(gòu)框架 ㈡調(diào)查中員工的看法㈡調(diào)查中員工的看法 ㈢專家組對(duì)現(xiàn)行薪酬體系的診斷㈢專家組對(duì)現(xiàn)行薪酬體系的診斷 ㈣現(xiàn)行薪酬體系重建的必要性㈣現(xiàn)行薪酬體系重建的必要性HJ 6和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 ㈠ XX現(xiàn)行薪酬體系結(jié)構(gòu)框架 薪酬體系 工資固 定 工 資浮 動(dòng) 工 資 獎(jiǎng)金福利工齡工資職務(wù)工資基本工資“三金 ”意外傷害險(xiǎn)補(bǔ) 貼勞 動(dòng) 保 護(hù)冬季取暖補(bǔ)貼夏季降溫補(bǔ)貼節(jié)日慰問(wèn)普通勞保特殊崗位勞保津 貼創(chuàng)業(yè)津貼其它津貼誤餐交通地區(qū)津貼HJ 7和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司2023年某月工資表HJ 8和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司2023年某月工資統(tǒng)計(jì)表年某月工資統(tǒng)計(jì)表HJ 9和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司HJ 10和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司各類部門工資最高各類部門工資最高 平均平均 最低的平均水平最低的平均