某制藥實業(yè)公司薪酬管理咨詢報告(存儲版)
【正文】 7和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司貢獻年薪基準額度表貢獻年薪基準額度表 (表表 10) 考核考核職等職等HJ 78和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司每個希望獲得高工資的員工，都必須持續(xù)地努力工作、創(chuàng)造價值，為最終成果作貢獻；每個員工能否持續(xù)地獲得高工資，不僅取決于職務的晉升，更重要的是能否在履職過程中使職務的價值充分發(fā)揮出來。?注意事項注意事項 ：： 享受此津貼者不享受加班津貼。?計算標準：計算標準： 發(fā)放主管認可的加班時間，按加班者 “小時職務工資 ”計 算 ,加班以小時計算單位，不足一小時略去。?自然退等：在某一等中薪級退至 1級，若有退級情況出現(xiàn)，則自然退 到比其低一等對應金額的薪級。 薪級調整基準（表薪級調整基準（表 7））HJ 63和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司薪等調整 ：?調整頻率：每年調整一次薪等（或薪級）?調整順序：年終時先按照第三、四季度的兩次考評 結果調整薪級， 然后再綜合一、二、三、四季度的總得分調整薪等 （薪 級）參閱表 8。HJ 59和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司?薪等的進入（確定起跑線） ?“薪等 ”根據(jù)職務等級表（表 2）和職類區(qū)間（表 3）確定，不能完全判斷的，盡量按照各職類中較低的職等進入。職類區(qū)間的設置原則?預設原則 職類區(qū)間要涵蓋本職層所有職務（崗位）的任職資格 能力，必須為 資格能力的提高預設足夠的空間。任職資格劃分是指對承擔職務（崗位）資格與能力的制度性區(qū)分。?對業(yè)績較容易度量的銷售人員采用 銷售超額提成法 。HJ 35和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司㈢目前主要的幾種工資制度? 職務工資制 ? 年功工資制 ? 職能工資制HJ 36和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 職務工資制 根據(jù)職務（崗位）的性質、地位和責任大小確定工資?！裥匠晁揭浞掷_差距，要有利于形成與穩(wěn)定核心層、中堅層和 骨干層隊伍。HJ 19和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 ㈣現(xiàn)行薪酬體系重建的必要性 由于現(xiàn)行薪資體系的缺陷和不足，對 XX集團的激勵機制產(chǎn)生不良影 響，其主要體現(xiàn)在以下幾個方面： ● 不利于公司全體員工在共同的價值觀基礎上結成利益共同體 , 使公 司真正依靠公正合理的價值評價體系和薪酬體系，給每個員工以合 理回報。HJ 17和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司㈡調查中員工的看法： ● 組織狀況問卷調查統(tǒng)計結果顯示， “報酬待遇 ”要素的得分 分，在 28個要素中倒數(shù)第五，也是 “制度 ”這一維度中得分最低的 要素。但是由于辦公室兼顧了后勤部的工作，所以我們認為辦公室的工資總額是合理的。未經(jīng)和君創(chuàng)業(yè)公司的書面許可，其他任何機構不得擅自傳閱、引用或復制XX藏藥薪酬管理咨詢報告 目 錄引言 ………………………………………………………………………..4一、 XX現(xiàn)行薪酬體系的分析 …………………………………………..5 ㈠現(xiàn)行薪酬體系結構框架 ……………………………………………..6 ㈡調查中員工的看法 …………………………………………………..9 ㈢專家組對現(xiàn)行薪酬體系的診斷 …………………………………….10 ㈣現(xiàn)行薪酬體系重建的必要性 ……………………………………….11二、 XX集團薪酬體系的整體思考 ……………………………….……12 ㈠薪酬體系項目的工作目標 …………………………………………13 ㈡面向未來的價值理念 ………………………………………………15 ㈢目前主要幾種工資制度 ……………………………………………27 HJ 2和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司三 、 XX集團薪酬體系的設計思路 ……………………………..…….…31 ㈠薪酬體系的基本政策 ………….………...……………….……….…32 ㈡ XX選擇的薪酬體系 ………………………………………………..33 ㈢薪酬總額預算 ………………………………………………………..34 ㈣薪酬結構 ……………………………………………………………..36 ㈤不同人員的工資組合 ………………………………………..………37 ㈥薪酬體系的內(nèi)容 …………………………………………….……….39 ……………………………………..…………….….39 ⑴ 職能工資等級表的確定 …………………………………………43 ⑵ 職能等級的進入 …………………………………………………46 ⑶ 與考核制度結合的職能工資的調整 ……………..……..………56 ⑷ 薪點與職能等級工資的結合 ………………………..……. ……61 HJ 3和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 2. 津貼補助 …………………………………………………………. ………………….………………………………...…………...62 ⑴ 業(yè)績獎金 …………………………………………………………63 ⑵ 銷售提成獎 ….………………………………………..……….…64 ⑶ 年薪 ………………………………………………………………65后記 ……………………………………………………………….…….67HJ 4和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 引引 言言二 00一年四月二十日至 二十八日 ,和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司專家組在甘肅 XX集團就 XX集團的薪酬體系進行了調研活動。HJ 15和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司●在部門最低水平的平均工資中，大部門是中部門的 ，是小部門的。如在薪酬結構和政 策中，未能體現(xiàn)公司的戰(zhàn)略和人力資本的合理價值。 ●不利于公司新的人事考核評價制度的推行，妨礙新的考核評價、晉 升與自我開發(fā)的制度性目標的實現(xiàn)。 ●使公司的薪酬體系成為考核體系的一個直接反映，真正實現(xiàn)二者 的有效對接，達到吸引優(yōu)秀人才，留住關鍵人才的目的。職務工
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