【正文】 者的能力與意愿 不同，您的判斷將最終支配您認知被領(lǐng)導(dǎo)者的準備度。 唐輝相信降低錯誤率的工作不僅是可行的而且是必要的，他告訴機構(gòu)的管理者他預(yù)期 在每個步驟上都會得到支持。今天，您從一位顧客那里聽說， 張蛟龍拒絕使用顧客從網(wǎng)上下載的地圖，而他再次迷路并使顧客遲到了。他計劃和首席信息管理者進行一次會談以談?wù)撊绾斡昧硪? 種相同有效的方法來扮演這 “ 大哥哥的角色 ” 。盡管在這次任命前李剛從沒有擔(dān)任過正式的領(lǐng)導(dǎo)角色，但是他很期待這個工 作。王明 想知道哪里出了問題。但是孫希強獨自工作的時候，王明便發(fā)現(xiàn)他 又恢復(fù)到老樣子。 王明的手下出現(xiàn)了分化，有一部分有能力而且是積極的要完成工作指標， 而另一些人則顯得對自己應(yīng)該完成的工作份額表現(xiàn)得漠不關(guān)心且難以完成工 作。在這個新觀點下， 請考慮售票室的職位要求。這份工作似乎可以明確地分為兩個部分：場內(nèi)點心 售賣處和售票室。 盡量越明確越好。 你是否準備向一些守舊的管理理念挑戰(zhàn)？你想要更輕松成功的處理部門問題嗎？你想不想讓自己最珍貴的資產(chǎn) — 與你一起生活 /工作的人們增值？你愿意發(fā)掘并發(fā)揮你領(lǐng)導(dǎo)的特質(zhì)嗎？ 如果答案是肯定的，那么就讓我們一起開始吧！這次的經(jīng)驗將有可能改變你未來的人生！ 3 目 錄 —— 情境領(lǐng)導(dǎo) I —— 一、影響被領(lǐng)導(dǎo)者的績效 二、績效的評估標準 三、領(lǐng)導(dǎo)行為 4 重塑二十一世紀工作場所的十大趨勢 ? 公司規(guī)?？s減，員工人數(shù)變少； ? 組織形態(tài)多元化； ? 工作依性質(zhì) “ 橫向聯(lián)系 ” ，組織編平化； ? 工作人員多樣化、國際化； ? 制造產(chǎn)業(yè)移向世界各地； ? 人力市場將以具專長者為主； ? 工作時間較具彈性； ? 工作場所將更電子化、機動化； ? 工作人員須具批判性思考能力和終生學(xué)習(xí)的精神； 看到這些趨勢，你想到了什么？ 要想在未來的世紀中生存，任何組織 ——不論是企業(yè)界 、 政府 或非營利事業(yè) ——都必須經(jīng)歷深層的文化改革方可能攀 上成功 的高峰。1 Situational Leadership 情境領(lǐng)導(dǎo) I Leadership for life Academy 職業(yè)化 . 專業(yè)化 . 系統(tǒng)化 領(lǐng)導(dǎo)是嘗試影響他人的一種行為，而 有效的領(lǐng)導(dǎo)是針對被領(lǐng)導(dǎo)者或團隊績效 的需求然后適當(dāng)?shù)恼{(diào)整自己的行為。組織內(nèi)的人們必須能更迅速的思考、更有效 地工作、更大膽的夢想，并以嶄新的方式將此三者加以整合 。 A。場內(nèi)點心售賣處的工作人員有良好的工作記錄，而且完全能夠管理 好自己以取得工作成功，售票室則有所不同。 下面，請列出該職位應(yīng)完成的其他五項工作： 課程目標 ?了解職責(zé)、工作和活動之間的區(qū)別 ?溝通層面的一致 ?決定在影響過程中運用合適的工作特性的層面 8 目的：就一個工作職位進行細分。有兩個人是這兩種人中的典型，李為和孫希強。 在那次管理培訓(xùn)課程結(jié)束后，王明決定對每個人都要更加友善和開放， 尤其是對孫希強和其他表現(xiàn)差的人。 現(xiàn)在請分析下面所列出的各種因素對王明所面臨的情況的影響如何： 王明在他的行為上嘗試做了什么改變？ 他期望這種改變能產(chǎn)生什么結(jié)果？ 對孫希強而言，是什么？ 對李為呢？ 在王明接受培訓(xùn)前，孫希強和李為希望他們的領(lǐng)導(dǎo)如何領(lǐng)導(dǎo)他們？ 在王明完成風(fēng)格轉(zhuǎn)變后，其導(dǎo)致結(jié)果的可能因素是什么？ 11 現(xiàn)在所表現(xiàn)出的 … 能力和意愿是相互影響的，這就是說每個因素都會對另一個因素起作 用，其相互作用的程度又是因人而異的。 請列出李剛的行為表示： 知識： 經(jīng)驗： 技能： 能力： （圈出答案） 能 不能 信心： 承諾： 動力： 意愿： （圈出答案） 愿意并自信 不愿、不安 14 案例分析： 王小明：信息與技術(shù)安全咨詢?nèi)藛T 工作：在過去的兩年里，王小明負責(zé)為 ，一家網(wǎng)絡(luò)旅行社代理公司的日常工作 的基本功能的安全運轉(zhuǎn)提供保障。 請列出王小明的行為表示： 知識： 經(jīng)驗： 技能： 能力： （圈出答案） 能 不能 信心： 承諾： 動力： 意愿： （圈出答案） 愿意并自信 不愿、不安 15 案例分析： 張蛟龍：往返班車司機 工作：運送旅館客人到他們在當(dāng)?shù)氐哪康牡亍? 請列出張蛟龍的行為表示： 知識： 經(jīng)驗： 技能： 能力： （圈出答案） 能 不能 信心： 承諾： 動力： 意愿： （圈出答案） 愿意并自信 不愿、不安 16 案例分析： 唐輝：社會工作者 工作：減少食品卷發(fā)放的錯誤。 請列出唐輝的行為表示： 知識： 經(jīng)驗： 技能： 能力： （圈出答案） 能 不能 信心： 承諾： 動力： 意愿： （圈出答案） 愿意并自信 不愿、不安 17 績效的評價標準 績效準備度狀態(tài) 確定準備度： 工作明確 — 職能、目標或活動體現(xiàn)了下屬表現(xiàn)的一個清晰而連貫的圖畫。不管職位關(guān)系如何， 最重要的是針對被領(lǐng)導(dǎo)者的準備度來應(yīng)用相應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。 24 領(lǐng)導(dǎo)者行為 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格 事先準備 在您自己的工作經(jīng)驗中，您可能已經(jīng)意識到有些領(lǐng)導(dǎo)者比其他人更有辦法 推動您努力工作。他們會因為你所結(jié)合的 行為而受到影響。 我們已經(jīng)通過 “ 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格評估表 ” 反饋資料的分析得出了領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的一些特征， 這 是所獲得的關(guān)于各種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的標準信息，它會有助于您解釋反饋資料并從中進行學(xué)習(xí)。這些領(lǐng)導(dǎo)者往往發(fā)現(xiàn)自己難以及時、有效地處理頻繁出現(xiàn)的績效 問題。有一點需要注意，當(dāng)您感覺到需要運用 S1 或 S4 型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格時，您應(yīng)該非常仔 細地判斷跟隨者的準備度。 33 風(fēng)格 3 4 概述 反饋得分主要位于風(fēng)格 3 和風(fēng)格 4 中的領(lǐng)導(dǎo)者往往能夠增加或減少情感支持或關(guān) 系行為，但是，他們在為跟隨者提供組織或指導(dǎo)時常常會感到不舒服。跟隨者的喜好或厭惡、個性和信仰而 不是工作績效來決定跟隨者在那個極端。他們的 風(fēng)格是要么 “ 告知 ” ，要么 “ 授權(quán) ” 。這種領(lǐng)導(dǎo)者非 常善于強有力地介入其中，推進，并扭轉(zhuǎn)形勢。 伴隨著這種風(fēng)格概貌會發(fā)生的有趣事情是：這會使跟隨者有自我實現(xiàn)的傾向。 風(fēng)格概貌 3 4 所體現(xiàn)的是某種類型的個人或群體的特征。除非他們在提供大量的指導(dǎo)，或正通過雙向溝通和社會情感支持（高關(guān)系） 來開發(fā)人際關(guān)系，否則，這種風(fēng)格組的領(lǐng)導(dǎo)者就會感到不安。這是最常見的一個風(fēng)格概貌。 但是，除非他們是在發(fā)號施令，否則他們常常會感到不舒服，他們一般只有在進行管理 或提供組織和指導(dǎo)時才會感到舒服和自在。 領(lǐng)導(dǎo)者的兩種行為模式： ? 工作行為 ? 關(guān)系行為 中等 關(guān) 系 行 為 高 低 支 持 行 為 低 高 工作行為 指導(dǎo)行為 領(lǐng)導(dǎo)行為： 27 關(guān) 系 行 為 高 低 支 持 行 為 低 高 工 作 行 為 指導(dǎo)行為