【正文】 薪酬等級變動比率要小一些，反之亦然。中間值通過外部市場薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)和內(nèi)部職位評價數(shù)據(jù)回歸確定；變動幅度的衡量用薪酬變動比率、薪酬區(qū)間滲透度表示。內(nèi)部一致性指的是組織內(nèi)部不同職位之間的相對價值比較問題。 根據(jù)企業(yè)在勞動力市場上多大范圍內(nèi)與其他企業(yè)進行競爭確定。 ? 產(chǎn)品市場及企業(yè)特征的影響 ：競爭程度越高，薪酬水平越接近市場水平。 三、薪酬水平?jīng)Q策的影響因素 ? 勞動力市場的影響 ：供給與需求均衡決定市場工資。相對競爭對手，有一定的吸引和保留員工能力，對吸引優(yōu)秀求職者沒有優(yōu)勢。 ？ 企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和競爭戰(zhàn)略相結(jié)合？ 第五章 薪酬水平及外部競爭性 ? 薪酬水平及外部競爭性的必要性 ? 薪酬水平?jīng)Q策的類型 ? 薪酬水平?jīng)Q策的影響因素 ? 薪酬調(diào)查的意義 ? 薪酬調(diào)查的實施步驟 一、薪酬水平及其外部競爭性的理解 ? 薪酬水平及外部競爭性的作用 、保留和激勵員工 ? 確定薪酬水平的復(fù)雜性 薪酬水平應(yīng)增加企業(yè)的外部競爭性，因此，應(yīng)與市場薪酬水平相當，即薪酬調(diào)查。 能力模塊：將核心能力轉(zhuǎn)換為可觀察的行為。能夠增加價值和未來成功的要素。 ? 技能的廣度和深度：即提供報酬的那些技能開發(fā)的范圍。 ，不去謀求報酬高但不擅長的管理職位。確定員工當前處于何種技能水平。對評價結(jié)果進行統(tǒng)計分析和討論。 ? 建立技能薪酬體系設(shè)計小組 ? 進行工作任務(wù)分析 ? 確定技能等級并為之定價 ? 技能的分析、培訓與認證 ? 成立技能薪酬體系設(shè)計小組 指導委員會：高層管理人員組成，進行把握、批準、監(jiān)督、指導、支持等工作。 二、技能薪酬體系的實施條件 ? 技能薪酬體系適用于三種技能緯度比較高的職位類型。對客戶、利潤、新產(chǎn)品或服務(wù)、成本、質(zhì)量等加大權(quán)重。 重或相對價值。 、規(guī)范化和標準化； ，在短期內(nèi)不會有太大的變動； 制； ； 。 四、總結(jié) ? 薪酬為什么要具有戰(zhàn)略性？ ? 企業(yè)戰(zhàn)略怎樣與薪酬戰(zhàn)略相結(jié)合？ ? 組織文化怎樣與薪酬戰(zhàn)略相結(jié)合？ ? 團隊薪酬戰(zhàn)略設(shè)計。 工作團隊：集中完成某一工作。 ：客戶滿意度、對客戶承諾履行的可靠性、運作和操作水平及靈活性、產(chǎn)品質(zhì)量。 需要。企業(yè)將傾向于與績效掛鉤的薪酬體系，降低穩(wěn)定薪酬部分，股利與員工共擔風險。 企業(yè)戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略 ? 企業(yè)戰(zhàn)略：公司發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營戰(zhàn)略或競爭戰(zhàn)略。 ? 隨著流程管理方式的興起 ， 團隊薪酬和團隊激勵成為現(xiàn)代薪酬管理的新內(nèi)容 。 影響因素：同行業(yè)或地區(qū)競爭對手支付的薪酬水平；企業(yè)的支付能力和薪酬戰(zhàn)略；社會生活成本指數(shù)；在集體談判下的工會薪酬政策等。 討論：為什么我國國有企業(yè)的福利制度十分完善，但激勵效果卻不佳？ 外在報酬與內(nèi)在報酬的關(guān)系 ? 與內(nèi)在報酬相比，員工和企業(yè)都傾向于注重外在報酬； ? 員工對薪酬的抱怨并非一定因薪酬而起； ? 內(nèi)在報酬與企業(yè)的薪酬成本降低之間不存在必然的聯(lián)系； ? 企業(yè)必須在外在報酬和內(nèi)在報酬之間做好平衡。 ? 可變薪酬 ：與績效直接掛鉤的薪酬部分。 ? 運用薪酬管理的有關(guān)理論與觀念進行具體的薪酬設(shè)計 。 ? 理解薪酬水平 、 薪酬結(jié)構(gòu) 、 薪酬等級 、 薪酬成本的綜合激勵強度與溝通效果 。 變動的因素：一是總體生活費用的變化或通貨膨脹；二基本薪酬的變化；三是員工本人所擁有的知識、經(jīng)驗、技能的變化和績效的變化。 作用：避稅；保障；調(diào)整員工購買力。 ? 薪酬水平：企業(yè)中各職位、各部門以及整個企業(yè)的平均薪酬水平。 （三）薪酬管理環(huán)境 ? 社會經(jīng)濟背景的變化 全球化競爭愈演愈烈 技術(shù)變革與服務(wù)經(jīng)濟勢不可擋 對個人以及組織整體能力要求日益增長 客戶的期望與預(yù)期不斷上漲 生產(chǎn)及產(chǎn)品或服務(wù)提供的周期越來越短 對員工的要求越來越高 ? 企業(yè)管理實踐的轉(zhuǎn)變 組織結(jié)構(gòu)與工作設(shè)計 溝通方式 職業(yè)保障 對待風險和錯誤的態(tài)度 創(chuàng)新活動 經(jīng)營戰(zhàn)略 組織有效性的來源 對變革的反應(yīng)、滿足客戶需要的方式 （四）薪酬管理與其他人力資源管理職能的關(guān)系 ? 薪酬管理與職位設(shè)計 ? 薪酬管理與員工的招募和甄選 ? 薪酬與培訓開發(fā) ? 薪酬管理與績效管理 （五）薪酬管理的基本流程 ? 見本書 25頁 （六）現(xiàn)代薪酬管理趨勢 ? 隨著知識經(jīng)濟和學習型組織的加強 ， 現(xiàn)代薪酬決定制度正從 “ 以職位為基礎(chǔ)的薪酬 ” 向 “ 以個人為基礎(chǔ)的薪酬 ” 轉(zhuǎn)變 。先有企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，薪酬如何支持企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略？當企業(yè)面臨經(jīng)營和文化壓力時，應(yīng)該如何調(diào)整自己的薪酬戰(zhàn)略？即從戰(zhàn)略的層面看待薪酬及薪酬管理。 ? 收縮戰(zhàn)略是企業(yè)面臨裁員、剝離和清算。 二、傳統(tǒng)薪酬與全面薪酬 “吸引、激勵和保留”優(yōu)秀員工方面，支付市場化工資的競爭目標。 三、組織文化與薪酬管理戰(zhàn)略 決定我們組織愿景、使命和戰(zhàn)略目標的價值觀和推動力是什么？組織的最高戰(zhàn)略目標是什么？組織的結(jié)構(gòu)怎樣？組織如何設(shè)計和組織員工的工作？組織如何作出決策？如何配置資源？員工應(yīng)遵循怎樣的行為方式？什么樣的行為是受鼓勵的？什么樣的行為是被禁止的？組織是如何甄選和開發(fā)員工的？員工如何實現(xiàn)與同事和組織本身的互動？員工的權(quán)利有多大，需要承擔多大的風險？組織如何向員工支付報酬？組織對薪酬如何看待，是投資還是經(jīng)營成本？ ：強調(diào)穩(wěn)定性、可靠性和持續(xù)性。 改善生產(chǎn)率、產(chǎn)品或服務(wù)質(zhì)量、客戶滿意度，提高員工滿意度、強化士氣、人員配置靈活性。 ：績效認可和利潤分享。 。 。 要求根據(jù)職位對于企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的實現(xiàn)的貢獻或者價值來確定職位的薪酬水平。 劃分：深度技能薪酬計劃和廣度技能薪酬計劃。即在于開發(fā)出一種能夠使技能和基本薪酬聯(lián)系在一起的薪酬計劃。 對工作任務(wù)進行分組：統(tǒng)計法和觀察法。 ? 技能的分析、培訓與認證 。 為全面的理解。 五、技能薪酬體系設(shè)計的要點 ? 技能的范圍：準備為之支付報酬的技能到底是哪些技能，并且將這種信息傳達到每一位員工，給員工以目標和方向。指達成某種特定績效或者表現(xiàn)出某種有利于績效達成的行為能力，而不是一般意義上的能力。與具體企業(yè)的經(jīng)營哲學、管理理念和經(jīng)營戰(zhàn)略等有關(guān)。 ? 思考題 。 ? 市場追隨政策 與市場平均水平相當，最為常用的薪酬政策。具有靈活性和針對性，保持市場的競爭力，控制薪酬成本，傳遞企業(yè)價值觀和經(jīng)營戰(zhàn)略。 ：供求雙方的信息不對稱，而需要其他信號予以反映雙方狀況。 典型職位的選取、職位的總體描述。 ? 薪酬結(jié)構(gòu)解決的問題：同一組織的內(nèi)部一致性因素。 薪酬變動范圍的確定取決于中間值和變動幅度的確定。 ? 薪酬變動比率的大小取決于特定職位所需的技能水平等綜合因素。 起到一種動態(tài)的薪酬衡量效果。 二、薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計步驟 ，根據(jù)職位評價點數(shù)對職位進行排序。 ? 寬帶薪酬可以應(yīng)用于職位薪酬體系，更適用于技能和能力薪酬體系。 ? 薪酬寬帶數(shù)量的確定。 ? 要有配套的員工培訓和開發(fā)計劃。 ? 跨級別的薪酬調(diào)整以及寬帶內(nèi)部的薪酬調(diào)整。 ? 有利于職位的輪換。 ，對問題職位的區(qū)間中值進行調(diào)整。 ? 區(qū)間中值級差：是指不同薪酬等級的區(qū)間中值之間的等級差異，各薪酬等級中值之間的級差越大，則薪酬結(jié)構(gòu)中的等級數(shù)量就越少。 為什么要引入薪酬比較比率？（跟薪酬中值相聯(lián)系）怎樣確定員工合適的比較比率？（取決于員工的資歷、先前的工作經(jīng)驗和實際的工作績效。 2 薪酬變動比率 ＝（最高值 —最低值）247。 薪酬結(jié)構(gòu)是內(nèi)部一致性和外部競爭性之間進行平衡的一種結(jié)果。 頻度分析、趨中趨勢分析、離散分析、回歸分析。 ：企業(yè)規(guī)模越大，薪酬水平越高。 ：對工作環(huán)境和條件較差工作給予一種補償。常用于企業(yè)規(guī)模較少的中小型企業(yè)，受產(chǎn)品市場較低利潤率限制，支付能力較弱。 At IPE 60 Level 2023 April is 15% higher than 2023 April and 5% more than 2023 October. IPE60的員工， 2023年 4月市場工資比2023年 4月和 10月分別增長了 15%和 5%。 （二）能力薪酬體系的建立步驟 ? ，為組織創(chuàng)造價值，從而應(yīng)當獲得薪酬的。 在冰山模型中，知識和技能是位于海面上的可見冰山部分，而自我認知、人格特征以及動機是位于海面以下的隱性冰山。 ? 學習的自主性：決定是應(yīng)當由員工自己來掌握下一步學習何種技能，還是由企業(yè)、工作流程的流動方向或者客戶的需求來決定員工的學習技能類型以及學習速度。 ? 缺點 ，因為企業(yè)要在培訓及工作重組方面進行投資。依據(jù)技能分析結(jié)果制定員工的培訓計劃，解決一員工的培訓需求；二采取何種方法進行培訓。 。 ? 進行工作任務(wù)分析 對員工所要完成的工作任務(wù)的準確描述和深入分析，以進行技能的區(qū)分和技能水平的劃分。 垂直技能：時間規(guī)劃、領(lǐng)導、群體性的問題解決與協(xié)調(diào)等。 技能薪酬體系的概念 根據(jù)一個人所掌握的與工作有關(guān)的技能、能力以及知識的深度和廣度支付基本薪酬的一種報酬制度。 ，建立職位等級結(jié)構(gòu)。 二、工作分析與職位說明書 ? 工作分析與方法 訪談法、問卷法、觀察法、工作日記法、職位分析問卷法等。薪酬的增加通過職位的晉升而獲得，因此要求擔任某一職位工作的員工恰好具有與工作的難易水平相當?shù)哪芰?，它不鼓勵員工擁有跨職位的其他技能。 伙伴團隊：網(wǎng)絡(luò)型組織中。 ：能夠吸引和保留員工，長期提供薪酬保障，認可在不同工作和不同責任間存在的價值差距。 境及其對薪酬的影響。 ? 成本領(lǐng)袖戰(zhàn)略就是低成本戰(zhàn)略。薪酬戰(zhàn)略是企業(yè)與員工共同分擔風險，分享企業(yè)未來的成功以幫助企業(yè)達成自己的目標，使員工有機會在將來獲得較高的收入。 ? 跨國薪酬 、 國際薪酬成為企業(yè)薪酬管理的內(nèi)容 。 ? 薪酬形式：員工所得到的總薪酬的組成部分。 遵循的原則：薪酬管理體系應(yīng)符合對內(nèi)的公平性、對外的競爭性、個人的激勵性和易于管理性。 可變薪酬有短期和長期之分。 ? 報酬內(nèi)涵的廣泛性和差異性 ? 報酬的分類：經(jīng)濟報酬和非經(jīng)濟報酬（以金錢形式衡量）；內(nèi)在報酬和外在報酬（以對心理的內(nèi)外部）。薪酬管理 教學目的 ? 了解薪酬 、 薪酬制度 、 薪酬設(shè)計等內(nèi)容 。 報酬的分類 薪酬的構(gòu)成及內(nèi)涵 ? 薪酬，即 360度報酬體系中的經(jīng)濟性報酬。 間接薪酬 ：員工福利與服務(wù)。而這幾者之間往往是相互矛盾的，應(yīng)如何處理好？正體現(xiàn)出薪酬管理的復(fù)雜性和棘手性。體現(xiàn)薪酬不同部分的激勵效果。 我院畢業(yè)生就業(yè)態(tài)勢分析 一、面臨的矛盾 二、學生就業(yè)心態(tài) 第二章 戰(zhàn)略性薪酬管理 ? 什么是戰(zhàn)略性薪酬管理？ ? 企業(yè)戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略的關(guān)系 ? 傳統(tǒng)薪酬戰(zhàn)略的特點及存在的問題 ? 全面薪酬戰(zhàn)略 ? 組織文化對薪酬戰(zhàn)略的影響 一、戰(zhàn)略性薪酬管理 ? 為什么薪酬要具有戰(zhàn)略性？ 薪酬管理的目的是什么？支持企業(yè)的變革和可持續(xù)發(fā)展，支持企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。采用的方案：提供相對較低的固定薪酬，實行獎金或股票選擇權(quán)等。薪酬方面強調(diào)工作崗位的穩(wěn)定性，盡可能控制薪酬成本的支出，提高與成本掛鉤的浮動薪酬或獎金。 戰(zhàn)略性薪酬決策。 ：客戶和團隊，以客戶滿意度為考核指標，加強團隊獎勵，注重內(nèi)部公平性。 ：分享團隊報酬，以技能和能力及角色和 360度評價確定。注