【正文】 ； ； ； ； 。 第一節(jié) 培訓(xùn)概述 一、培訓(xùn)的含義 培訓(xùn)與開發(fā) (TD)在很多情況下被統(tǒng)稱為培訓(xùn)，實際上二者是有所不同的。公司要盡早判斷員工的發(fā)展?jié)摿?，幫助他們設(shè)計職業(yè)發(fā)展方向。 首先是業(yè)績獎勵政策 ，即 員工的業(yè)績必須能在薪酬上得以體現(xiàn) ，否則將無法激勵員工，員工發(fā)展也無法落實。 從創(chuàng)辦時期的兩個人發(fā)展到今天擁有職工 40多萬名 ， 躋身世界 500家大企業(yè)前列 ， 成為世界六大電氣公司之一 。正當(dāng)一群老鼠準(zhǔn)備在一家廚房的垃圾桶中大吃一頓時，突然傳來貓的叫聲。老鼠四處逃命，但大花貓窮追不舍，終于有兩只小老鼠被大花貓捉到啦。 西門子公司在其發(fā)展過程中雖經(jīng)歷 30年代的世界性大蕭條和兩次世界大戰(zhàn) ， 尤其是經(jīng)歷了第二次世界大戰(zhàn)毀滅性打擊而不敗 ， 原因有多個 ， 但重視員工發(fā)展是公司贏得持續(xù)競爭優(yōu)勢的主要因素之一 。 其次， 公司強調(diào)在員工發(fā)展過程中人人擁有平等的機會 ，公司的內(nèi)部招聘政策就是遵循了這樣的原則。為他們提供發(fā)展機會，使有能力的員工盡快地發(fā)展起來。 培訓(xùn) (training)是組織通過有計劃地向員工提供各種培訓(xùn)項目幫助員工 提高知識、技能和業(yè)績水平的活動 。 討論： 上學(xué)期，作為新生，你得到了哪些培訓(xùn)和教育？ 新生入學(xué)教育的目的？ 三、 員工培訓(xùn)類別 （一）新員工的培訓(xùn) 也稱職前培訓(xùn)、導(dǎo)向培訓(xùn) (1)了解企業(yè)的基本情況； (2)促使新員工認(rèn)同企業(yè)文化（價值標(biāo)準(zhǔn)和行為規(guī)范）； (3)培養(yǎng)榮譽感和歸屬感； (4)幫助新員工規(guī)劃、設(shè)計在企業(yè)的個人發(fā)展； (5)掌握必要的工作技能和基本的工作流程、適應(yīng)工作。離崗培訓(xùn)可以在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行，也可以在企業(yè)外部進(jìn)行。 這種方法的缺點：比較單調(diào) ， 受訓(xùn)者處于被動地位 ，參與程度低 ， 與實際工作接合不密切 ， 缺乏一定的針對性 。 運用這種方法應(yīng)注意這樣幾點： （ 1） 要確定研討會的主題； （ 2） 要確定研討會的主持人； （ 3） 要確定研討形式； （ 4） 要重視會前準(zhǔn)備 。 表演結(jié)束后 ， 其他學(xué)習(xí)者對角色扮演者完成任務(wù)的情況進(jìn)行評價 ， 表演者也可以聯(lián)系表演時的情感體驗來討論表現(xiàn)出的行為 。 在新員工定位培訓(xùn)時行為模仿是最常采用的方法 。 小組根據(jù)每人的號數(shù)，按從小到大的順序排列出一條直線。 拓展訓(xùn)練項目舉例 畢業(yè)墻 拓展訓(xùn)練項目舉例 （九）敏感性訓(xùn)練法 敏感性訓(xùn)練法又稱 T小組法。如果學(xué)員不愿泄漏內(nèi)心深處的秘密，則更會影響整個程序與效果。 個人分析的培訓(xùn)需求，可用以下公式表示： 培訓(xùn)需求 =理想的工作績效 —實際工作績效 最需要培訓(xùn)三種人 （ 1） 通過必備技能測評，確實需要補充單項技能的人； （ 2）因組織需要，要提拔、轉(zhuǎn)崗、晉升的人，或因新技術(shù)、新工藝、新設(shè)備、新流程的推廣、使用而需要培訓(xùn)的人； （ 3）因組織需要，或因個人長遠(yuǎn)發(fā)展的需要而需培養(yǎng)的人。 四、培訓(xùn)項目的實施 根據(jù)反饋信息應(yīng)變 運用合適的原則 注意培訓(xùn)內(nèi)容的遷移 運用合適的原則 激發(fā)學(xué)習(xí)動機 充分與人溝通 運用三人學(xué)習(xí)法 培訓(xùn)過程中的遷移原則 設(shè)計一個與工作環(huán)境相似的訓(xùn)練情境（ 同因素理論 ） 以動作和技巧方面的訓(xùn)練最適合運用此原則，比如電腦技能的訓(xùn)練，機器的操作和維修 提供所教授的知識技能的原理或通則（ 推廣理論 ） 訓(xùn)練課程的特性與工作環(huán)境特性不盡相同，以智能技巧和態(tài)度行為方面的訓(xùn)練 通過聯(lián)系作業(yè)或提供口訣的方式，幫助員工提取知識（ 認(rèn)知轉(zhuǎn)化理論 ） 在工作中遇到困難時，可以快速提取記憶，并使用新的知識技能 五、反饋與評價 ?培訓(xùn)效果反饋與評價的作用 提升培訓(xùn)效果； 審查培訓(xùn)是否達(dá)到的目標(biāo)； 對培訓(xùn)進(jìn)行改進(jìn)?？梢酝ㄟ^培訓(xùn)前后進(jìn)行的書面考試或操作測試來衡量。一般來說，員工培訓(xùn)評價的結(jié)果可用于以下幾個方面： 1． 為后續(xù)培訓(xùn)提供參考依據(jù)。 某集團(tuán)公司： 凡是在工作中出的問題 ， 最終肯定能從培訓(xùn)上找到原因 。地面項目： “蜘蛛網(wǎng)”、 “梅花樁”、 “過河抽板”、 “盲人摸號” ，主要考驗的是團(tuán)隊的協(xié)作精神和執(zhí)行能力。 培訓(xùn)成果缺乏轉(zhuǎn)化環(huán)境 ? 員工培訓(xùn)后返回工作崗位，需要一個可以將 培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化 為 企業(yè)效益 的環(huán)境。 成功企業(yè)的培訓(xùn)經(jīng)驗 國外 2023年 5月，美國 《 財富 》 雜志評選出最適宜工作的 100家公司，發(fā)現(xiàn)這些公司在盡最大努力滿足員工對知識的需要。 2． 作為績效考核的一個指標(biāo)。即受訓(xùn)者接受培訓(xùn)后在工作行為上的變化。 評價的內(nèi)容 對 受訓(xùn)者 進(jìn)行評估 ； 對 培訓(xùn)工作 進(jìn)行評估（培訓(xùn)師及培訓(xùn)安排和管理）。 現(xiàn)場觀察 問卷調(diào)查 閱讀技術(shù)手冊和 相關(guān)工作記錄 訪問專家 績效考察 ? 培 ? 訓(xùn) ? 需 ? 求 ? 分 ? 析 ? 方 ? 法 二、設(shè)置培訓(xùn)目標(biāo) 內(nèi)容： 一是說明員工應(yīng)該做什么； 二是闡明可被接受的績效水平或標(biāo)準(zhǔn)； 三是受訓(xùn)者完成指定的相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)的條件。 企業(yè)今后的 培訓(xùn)重點和培訓(xùn)方向 ，主要是 依據(jù)企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略 確定。 目的：提高員工對 人際關(guān)系的敏感性，提高人際關(guān)系與溝通 的能力。 訓(xùn)練目標(biāo)：體驗團(tuán)隊計劃能力，應(yīng)變能力 ,加強團(tuán)隊溝通能力。 優(yōu)點：工作輪換能 豐富培訓(xùn)對象的工作經(jīng)歷 ；工作輪換能 識別培訓(xùn)對象的長處和短處 ，從而更好的開發(fā)員工的所長；工作輪換能增進(jìn)培訓(xùn)對象 對各部門管理工作的了解，擴展員工的知識面 ，對受訓(xùn)對象以后完成跨部門、合作性的任務(wù)打下基礎(chǔ)。 這種方法一般用于改善人際關(guān)系、 推銷技巧、 和處理沖突事件的訓(xùn)練。 （ 四 ） 案例分析法 案例分析法 ， 就是把實際中的真實情景加以典型化處理 ， 編寫成供學(xué)習(xí)者思考和