【正文】 ，給管理工作和組織的發(fā)展帶來潛在的非常不利的影響。n 與北京某上市公司相比較參測人員在權(quán)力動機、回避失敗、爭取成功和風(fēng)險決策均顯著低于北京某上市公司的平均水平，只有親和動機顯著高于其平均水平。二、《社會愿望量表》結(jié)果分析管理人員的組織行為動機，通常指的是管理者行使管理職能、達成管理目標(biāo)的內(nèi)在愿望和要求。同時封閉也意味著排他性，固有排斥創(chuàng)新，落后排斥先進。能力綜合評價（續(xù)1）n 企業(yè)各項能力發(fā)展的 結(jié)構(gòu)不平衡，使其在應(yīng)有能力水平的發(fā)揮上也不盡如意。n 與全國35歲以上管理人員平均水平比較此次參測的41名中層與普通管理人員的總分平均成績均高于全國35歲及以上的管理人員平均水平（全國平均474分），但差距不是很大。n 結(jié)合參測人員的工作經(jīng)歷等其它資料，可以發(fā)現(xiàn)，參測人員普遍參加過各種相關(guān)的培訓(xùn)和繼續(xù)教育，同時工作經(jīng)驗比較豐富，在接受教育培訓(xùn)方面，具備了較好的運行基礎(chǔ)。其中：2030歲13人，占總數(shù)的32%；3040 歲 18 人 ， 占 總 數(shù) 的43%；4050歲8人，占總數(shù)的20%；50歲以上2人，占總數(shù)的 5%。n 本方案中所涉及的人員素質(zhì)能力評價相關(guān)內(nèi)容歸公司所有。n 未經(jīng)許可，顧問方及其所屬員工不得將本報告中的任何內(nèi)容提供給任何第三方。（詳見圖一）【圖一】 參測人員年齡結(jié)構(gòu)圖50歲以上4050歲 5%20%30－40歲43%2030歲32%相對于公司的企業(yè)規(guī)模和層次而言，總部這種以年富力強的中年干部為主體，兼顧經(jīng)驗豐富的老同志和進取開放的年輕力量的年齡結(jié)構(gòu)是比較合理的。PDFn 參 測 人員 中 碩士 以 上 學(xué)歷者 顯 示空 白 ， 復(fù)合 型管理人 員 和 高 級專業(yè)人 才 也 顯得 缺 乏 ， 做 為 一 家 上 市 公司 ， 在 市 場競爭 和 長遠 發(fā)展中暴露出劣勢。其中言語理解和數(shù)量關(guān)系兩個方面優(yōu)勢略顯突出。最低的能力要素制約了最高能力水平的實際發(fā)揮，進而限制其整體能力的執(zhí)行與發(fā)展。缺乏與外界新事物、新觀念的交流學(xué)習(xí)和缺少高素質(zhì)和高水平人員的加盟也成為制約公司發(fā)展的一個瓶頸。n 該項測驗用于考察激發(fā)和推動受n測者日常工作和活動的內(nèi)部深層次動力。n 與動機結(jié)構(gòu)的理論模式比較一般而言，管理人員應(yīng)當(dāng)具備的動機結(jié)構(gòu)是：回避失敗傾向的得分較低，權(quán)力動機、風(fēng)險決策和爭取成功的得分較高，親和動機中等。不能形成真正意義上的團隊，所以工作的配合和流程銜接不理想，進而組織的運行機制顯現(xiàn)出不順暢。? 有明顯的執(zhí)行傾向，能夠完成分配的具體任務(wù)；但個人的工作積極性和主動性不高；傾向于按照傳統(tǒng)、習(xí)慣，并按部就班的行事。幫助受測者了解自己在認識世界、處理問題時所表現(xiàn)出來的穩(wěn)定的行為特點，以及這些特點對從事管理工作的影響。n 善于從細微處認識事務(wù)，分析和處理問題細致、周到。興趣類型社交型經(jīng)營型藝術(shù)型事務(wù)型研究型技能型【表三】《管理者職業(yè)興趣測驗》結(jié)果表二\一 藝術(shù) 事務(wù) 經(jīng)營藝術(shù) 6 3研究技能社交2合計11事務(wù)經(jīng)營研究技能社交分散型合計1211052221411232153251148674441《管理者職業(yè)興趣測驗》結(jié)構(gòu)圖職業(yè)興趣分布結(jié)構(gòu)圖社交45技能藝術(shù)151010505研究214 事務(wù)經(jīng)營結(jié)果分析（1）n 職業(yè)興趣類型計數(shù)分析經(jīng)過對第一興趣類型 分布的分析，參測人員的興趣類型分布態(tài)勢區(qū)分明顯：——集中區(qū)域：第一興趣類型為事務(wù)型的有14人，占參測人員的%，明顯多于其它類型的人數(shù)；第一興趣類型為藝術(shù)型有10人，%。對于組織同樣在“破”（開放和開拓）和“立”（傳統(tǒng)和規(guī)則）之間形成了較大矛盾沖突和牽絆。n 團隊中個體個性較強，好想象，喜歡新奇和創(chuàng)造；同時人際敏感，樂交往與合作，適應(yīng)環(huán)境，具有有一定開拓愿望。1. 測驗主要通過被試對文字、圖表的內(nèi)在結(jié)構(gòu)的分析和操作的行為方式的觀察和判斷，了解每個人屬于自己的獨特的行為風(fēng)格；測試結(jié)果也會千差萬別；要針對具體情況具體分析。1.2.3.4.5.總體評價（三）管理風(fēng)格比較踏實，細致、講究效率，追求實際效益，注重客觀現(xiàn)實性，以理智、邏輯的分析思考為決策依據(jù)；關(guān)注現(xiàn)在和以前，在對現(xiàn)實不滿意的狀況下會產(chǎn)生懷舊的心理，進而影響現(xiàn)在的工作心態(tài)和投入程度；對于未來長遠發(fā)展的預(yù)見能力稍弱，所以也就不能確立較高的目標(biāo)而為之奮斗和積極努力的持久投入；習(xí)慣基于經(jīng)驗基礎(chǔ)作決定并擅長運用和發(fā)揮經(jīng)驗，喜歡從事常規(guī)和傳統(tǒng)的簡單事務(wù)型工作；善于微觀細致處理問題，對于長遠和整 體目標(biāo)的關(guān)注不夠，不能站在一個宏觀和戰(zhàn)略發(fā)展的高度來指導(dǎo)和 管理企業(yè)；人員類型和管理風(fēng)格上存在結(jié)構(gòu)上的不足；管理上經(jīng) 營取 向較 低， 不太 關(guān)注 于企 業(yè)運行 和 工作 活動 的實 際結(jié)果。nnnn知行合一：全面知，堅決行公司總部的員工表現(xiàn)出 的現(xiàn)有能力狀況、動機水平、行為習(xí)慣以及角色認定，是長期在企 業(yè)內(nèi)形成和發(fā)展的結(jié)果，是客觀環(huán)境和主觀心理相互作用、影響的結(jié)果；重要的是認識這種現(xiàn)象 ，客觀的看待其中優(yōu)劣長短；更為重要的是分析其形成原因和探討改進的可能性，采用切實的辦法實施有效的改造，分步驟的實現(xiàn)階段目標(biāo)直至達成戰(zhàn)略總目標(biāo)，完成組織機能的自我調(diào)節(jié)和完善，以及在與外部環(huán)境相互作用過程中能夠不斷得以提高和升華；“知易行難”，但我們要的是行動，不管多難；在對公司總部員工素質(zhì) 狀況全面客觀了解的基礎(chǔ)上，下一步應(yīng)積極研究對策，如何在我們 “知 ”的基礎(chǔ)上，運用我們已 知的，結(jié)合現(xiàn)實條件和目標(biāo)要求，制訂行動方案，堅決的“行”！公司主要問題陳述（1）n 組織管理制度不健全，執(zhí)行規(guī)范性和過程控制力度弱，結(jié)果的考核較弱；正規(guī)化、組織化的進程速度較慢，組織效率不高；n 沒有形成統(tǒng)一的公司文化，價值觀念較為分散且沖突較大，沒有核心價值主導(dǎo)與凝聚力；n 員工心態(tài)壓抑，內(nèi)心矛盾沖突較多，對現(xiàn)實困難回避和對未來焦慮；n 缺乏強有力的執(zhí)行中層，管理不到位n 較高的親和動機，注重個人人際關(guān)系，難以形成高層次的團隊；n 經(jīng)營取向比較低，關(guān)注于自己的事物，相對于企業(yè)現(xiàn)在的規(guī)模和層次而言，戰(zhàn)略經(jīng)營意識薄弱。發(fā)展建議（一）1. 開放心態(tài)，積極面對未來和挑戰(zhàn)；引進新的和先進的理念和方法來沖擊現(xiàn)有保守和封閉體系，并解決現(xiàn)有勢力的矛盾和沖突，取得勢力上的平衡；2. 企業(yè)能力薄弱，專業(yè)結(jié)構(gòu)和水平受限，加強外部復(fù)合型人才和專業(yè)人才的引進與，同時加