【正文】 強(qiáng)內(nèi)部學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，以行具體、實(shí)際和有效的崗位培訓(xùn)為重點(diǎn)，重要的是效果；3. 壓力的動(dòng)力轉(zhuǎn)化。這樣的企業(yè)在行動(dòng)力上表現(xiàn)出較強(qiáng)的被動(dòng)性，加之風(fēng)格為任務(wù)導(dǎo)向性，所以一般主動(dòng)站在企業(yè)角度為企業(yè)的發(fā)展積極投入和推 進(jìn) 的人員 較少 ， 更 多 的 是 在 組織 任 務(wù)的分配 時(shí) “ 推 一 推 ， 動(dòng) 一動(dòng)”。測(cè)試結(jié)果應(yīng)用作為對(duì)紙筆測(cè)驗(yàn)的校驗(yàn)和補(bǔ)充，在紙筆測(cè)驗(yàn)的各項(xiàng)評(píng)價(jià)報(bào)告中得以體現(xiàn) 。n 缺乏具體工作細(xì)節(jié)與過程的監(jiān)控力度，對(duì)于組織的運(yùn)行效率和結(jié)果關(guān)注不夠，決策力度和控制不強(qiáng)。n 經(jīng) 營(yíng)興趣 最弱 ，表現(xiàn)市 場(chǎng)意識(shí)薄 弱和 對(duì)企業(yè)經(jīng) 濟(jì)效益 的直接關(guān) 注不足，對(duì)組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)關(guān)注不夠?！?較 小 區(qū)域 ： 第 一 興趣 為 經(jīng) 營(yíng) 型 的有 2 人， 占參測(cè) 人員的%。n 做事有計(jì)劃、有條理、按部就班、井井有條。在四個(gè)維度（外傾—內(nèi)傾、感覺—直覺、思考—情感、判斷—知覺）上，參測(cè)人員的得分明顯偏向于外傾—感覺—思考—判斷（ESTJ）。綜合評(píng)價(jià)（續(xù)3）n 總體而言，公司此次參測(cè)人員的動(dòng)機(jī)水平偏低，在管理人員的動(dòng)機(jī)強(qiáng)度和結(jié)構(gòu)存在一定問題：參測(cè)人員親和動(dòng)機(jī)較高，而控制影響他人的權(quán)力動(dòng)機(jī)沒有達(dá)到相應(yīng)的較高水平，動(dòng)機(jī)結(jié)構(gòu)的構(gòu)成上存在一定的不均衡性。n 組織沒有形成自己的管理體系，塑造自己的管理風(fēng)格；很大程度上沒有形成組織的規(guī)范化和正規(guī)化管理，組織規(guī)章制度不健全，并在執(zhí)行時(shí)不能認(rèn)真和堅(jiān)決貫徹。從理論上講，中層管理人員應(yīng)當(dāng)具備的動(dòng)機(jī)結(jié)構(gòu)是：高爭(zhēng)取成功的動(dòng)機(jī)，次高的權(quán)利動(dòng)機(jī)，較高的風(fēng)險(xiǎn)決策，較低的回避失敗的動(dòng)機(jī)和適當(dāng)?shù)挠H和動(dòng)機(jī)。測(cè)驗(yàn)?zāi)軌驇椭軠y(cè)者認(rèn)識(shí)到推動(dòng)自己工作的內(nèi)在動(dòng)力、能滿足自己內(nèi)在需求的工作環(huán)境、自己最愿意承擔(dān)的工作任務(wù)，以及為適應(yīng)當(dāng)前工作環(huán)境，自身所需要做的深層調(diào)整。注重經(jīng)驗(yàn)性能力的發(fā)揮，對(duì)于抽象概念的運(yùn)用機(jī)會(huì)較少，習(xí)慣了關(guān)注傳、現(xiàn)實(shí)而具體的事物，對(duì)于求新求變的事物缺乏基本認(rèn)同和積極應(yīng)對(duì)，更不要說挑戰(zhàn)性的活動(dòng)。因?yàn)楹诵哪芰A(chǔ)即判斷推理的相對(duì)性弱，而其它能力項(xiàng)目則相對(duì)較高，即各項(xiàng)具體指向的能力素質(zhì)發(fā)展速度較快，其增長(zhǎng)的原因就在于不斷積累實(shí)際經(jīng)驗(yàn)，并未能夠運(yùn)用深度的邏輯思維進(jìn)行提煉和提升，只停留在量的積累即熟練度提高，而對(duì)于本質(zhì)的洞察和把握能力還是呈現(xiàn)弱勢(shì)。能力綜合評(píng)價(jià)n 公司的整體能力素質(zhì) 一般，基本能夠滿足正常管理活動(dòng)和發(fā)展的要求，但與上市公司的水平要求有一定差距。第三部分：總部人員測(cè)評(píng)結(jié)果分析《企業(yè)管理能力傾向測(cè)驗(yàn)》結(jié)果分析《社會(huì)愿望量表》結(jié)果分析《管理者行為風(fēng)格測(cè)驗(yàn)》結(jié)果分析《管理者職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)》結(jié)果分析《管理者角色認(rèn)知測(cè)驗(yàn)》結(jié)果分析《Kenno測(cè)驗(yàn)》結(jié)果分析一、《企業(yè)管理能力傾向測(cè)驗(yàn)》結(jié)果分析該測(cè)驗(yàn)提供受測(cè)者各項(xiàng)基本能力指標(biāo)，及思維的敏捷性、思考和解決問題的條理性和清晰性、學(xué)習(xí)新知識(shí)的能力等方面信息；幫助受測(cè)者確定自己的能力優(yōu)勢(shì)所在、所能勝任的工作范圍，以及今后需要彌補(bǔ)的地方。（詳見圖二）n 但今后在總公司的發(fā)展中要適當(dāng)擴(kuò)大女性在中層管理職位上的比例，發(fā)揮女性管理上的優(yōu)勢(shì)。揭出病苦，引起療救的注意！——魯迅報(bào)告整體結(jié)構(gòu)nnnnn測(cè)評(píng)項(xiàng)目背景及實(shí)施情況參測(cè)人員的基本情況統(tǒng)計(jì)人才測(cè)評(píng)結(jié)果單項(xiàng)分析企業(yè)人力資源總體評(píng)價(jià)企業(yè)管理思考與發(fā)展建議第一部分：測(cè)評(píng)項(xiàng)目背景及實(shí)施情況n 項(xiàng)目背景：北森盛世公司是從事企業(yè)管理顧問的專業(yè)公司，主要依托先進(jìn)的技術(shù)、專業(yè)的人員的豐富的經(jīng)驗(yàn)，以提升企業(yè)管理水平和實(shí)績(jī)?yōu)槟繕?biāo)，對(duì)企業(yè)提供高效而專業(yè)的咨詢服務(wù)。n 本報(bào)告中所引用的各種數(shù)據(jù)、資料均系在項(xiàng)目工作過程中獲得，報(bào)告中所包含的相關(guān)說明也是在項(xiàng)目開展過程所獲數(shù)據(jù)和資料的基礎(chǔ)上，由顧問方人員基于自身專業(yè)知識(shí)、工作經(jīng)驗(yàn)與專門體系而形成的，方案中所包含的設(shè)計(jì)思想、工作方法、專門系統(tǒng)及專業(yè)知識(shí)為顧問方所擁有。由于公司領(lǐng)導(dǎo)的重視，本次施測(cè)的組織工作比較到位，整個(gè)施測(cè)過程進(jìn)行得比較順利，為科學(xué)、準(zhǔn)確地反映實(shí)際情況提供了有效保證。人員教育和培訓(xùn)背景結(jié)構(gòu)所有參測(cè)人員中：高中及以下學(xué)歷1人，占 總 數(shù) 的5% ；中專學(xué)歷9人，占 總 數(shù) 的21%；大專學(xué)歷20人，占 總 數(shù) 的48%；大學(xué)本科及以上學(xué)歷11人，占 總 數(shù) 的26%。言語理解、數(shù)量關(guān)系和思維策略等三項(xiàng)指標(biāo)略高于全國(guó)平均水平；判斷推理和資料分析則略低于全國(guó)平均水平（全國(guó)平均100分）。非常值得注意的是，同樣現(xiàn)象在中層管理人員中也有分布。能力綜合評(píng)價(jià)（續(xù)2）n 企業(yè)能力發(fā)展呈現(xiàn)封閉性。企業(yè)能力水平一般且發(fā)展不平衡，松散的能力結(jié)構(gòu)分布，并不能夠積極吸收和學(xué)習(xí)，在市場(chǎng)變化和競(jìng)爭(zhēng)激烈時(shí)難以有獨(dú)特的和優(yōu)勢(shì)的能力素質(zhì)提供競(jìng)爭(zhēng)支持。其中動(dòng)力測(cè)驗(yàn)中成功愿望和權(quán)力動(dòng)機(jī)最為重要。工作時(shí)的顧慮較多，小心謹(jǐn)慎、顯現(xiàn)出不自信；思考較多，相對(duì)行動(dòng)力度較弱。工作職能權(quán)責(zé)定義不夠清晰，工作流程設(shè)定不夠順暢，工作結(jié)構(gòu)考核不落實(shí)；容易導(dǎo)致個(gè)人工作處于無指導(dǎo)、無監(jiān)督、無考核的狀態(tài)，個(gè)人工作效率不高，進(jìn)而影響了組織整體運(yùn)營(yíng)效率。n 各維度得分結(jié)構(gòu)的個(gè)體和組織產(chǎn)生的狀態(tài)和影響如下：管理人員中，不同的動(dòng)機(jī)配置與領(lǐng)導(dǎo)結(jié)果權(quán)力動(dòng)機(jī) 爭(zhēng)取成功 親和動(dòng)機(jī)領(lǐng)導(dǎo)結(jié)果較高低較高低高較高太低——較高較高高高低低—太低—適度高低較高較高高——太低最有利于整個(gè)組織的領(lǐng)導(dǎo)親和型主管，對(duì)個(gè)人有利，對(duì)組織不利個(gè)人成功，組織不利（無團(tuán)隊(duì)精神）無法統(tǒng)帥團(tuán)隊(duì)可能偏袒私人把組織當(dāng)成社交場(chǎng)所無法統(tǒng)帥下屬無法完成機(jī)構(gòu)的任務(wù)無法與人交往的 孤獨(dú)者三、《管理者行為風(fēng)格測(cè)驗(yàn)》結(jié)果分析管理人員的行為風(fēng)格通常指的是管理者對(duì)影響管理活動(dòng)和管理績(jī)效的信息進(jìn)行加工（包括信息認(rèn)知、分析、處理）的方式和方法。此種風(fēng)格與ESTJ為互補(bǔ)的類型，但也企業(yè)整體背景下，兩者的統(tǒng)一與配合還存在一定的摩擦和碰撞。說明的是心理能量的具體指向。綜合評(píng)價(jià)n 企業(yè)興趣類型是 藝術(shù)事務(wù)型。n 團(tuán)隊(duì)中存在不同的角色n 不同的角色應(yīng)當(dāng)有不同特點(diǎn)的人充當(dāng)n 優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)當(dāng)是各盡其能、優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)Nobody is perfect，but a team can be.不存在完美的人，但可能存在完美的團(tuán)隊(duì)。六、《Kenno測(cè)驗(yàn)》結(jié)果分析KENNO 測(cè)驗(yàn)屬投射性操作測(cè)驗(yàn)，主要通過被試對(duì)題目?jī)?nèi)容的分析和理解，按照自己的行為風(fēng)格和意愿進(jìn)行操作。1.2.3.總體評(píng)價(jià)（二）做為上市公司，公司管理的規(guī)范化和正規(guī)化呈現(xiàn)弱勢(shì)，加之總部人員這種狀態(tài)，對(duì)組織目標(biāo)的關(guān)注和積極 投入缺乏，必定在其進(jìn)一步建設(shè)和推進(jìn)的速度和步驟也會(huì)比較慢，人員和組織之間已經(jīng)形成了不良的惰性依賴；高的回避失敗動(dòng)機(jī)，是員工長(zhǎng)期形成的 一種心理傾向。戰(zhàn)略和全局意識(shí)較弱，對(duì)于未來發(fā)展和長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃的考慮不足，只關(guān)注眼前和具體的任務(wù)和事物，不關(guān)心現(xiàn)實(shí)存在的可能性，企業(yè)對(duì)于變化、風(fēng)險(xiǎn)和機(jī)會(huì)的預(yù)測(cè)能力就表現(xiàn)出弱勢(shì)。對(duì)于企業(yè)問題進(jìn)行分類n 組織建設(shè)（制度與中層）n 人際關(guān)系n 工作團(tuán)隊(duì)（領(lǐng)導(dǎo)核心）n 工作責(zé)任n 企業(yè)發(fā)展（經(jīng)營(yíng)關(guān)注）n 壓力轉(zhuǎn)化n 規(guī)劃師，領(lǐng)導(dǎo)型管理，強(qiáng)權(quán)力有價(jià)值的東西的毀滅悲劇