【正文】 2級%3級%《管理能力傾向測驗》單項成績115分數(shù)11010510095901091031009510798 10095108104100941031001009610810096閱讀理解判斷推理數(shù)量關(guān)系資料分析思維策略福建水泥全國35歲及以上者平均水平全國平均水平北京某企業(yè)集團結(jié)果分析—差異性比較n 與全國平均水平比較此次參測人員總分平均成績?yōu)?03分，略高于全國平均水平（全國平均500分）。言語理解、數(shù)量關(guān)系和思維策略等三項指標略高于全國平均水平；判斷推理和資料分析則略低于全國平均水平（全國平均100分）。有26人的成績高于500分，％。n 與全國35歲以上管理人員平均水平比較此次參測的41名中層與普通管理人員的總分平均成績均高于全國35歲及以上的管理人員平均水平（全國平均474分），但差距不是很大。其中言語理解和數(shù)量關(guān)系兩個方面優(yōu)勢略顯突出。n 與北京某上市公司相比較公司總部人員的各項能力水平均低于北京某上市公司的平均水平，其間差距可見一斑。能力綜合評價n 公司的整體能力素質(zhì) 一般，基本能夠滿足正常管理活動和發(fā)展的要求，但與上市公司的水平要求有一定差距。n 能力等級分布趨中， 高端人才缺乏（1級能力水平的人數(shù)為0%），低端能力占有相當比例（ 5級以下的達到25% ），相當程度上影響了企業(yè)整體能力水平。由此容易導致，中間能力在橫向間比較相差不大，水平相當，缺乏進一步提高的認知和愿望，容易固步自封；同時，缺乏高端能力的典范引導和帶頭，難以形成能力方面新的突破，企業(yè)缺乏競爭能力。非常值得注意的是，同樣現(xiàn)象在中層管理人員中也有分布。 這樣的能力等級結(jié)構(gòu)，很大程度上影響了企業(yè)的正常發(fā)揮，高效就更難。能力綜合評價（續(xù)1）n 企業(yè)各項能力發(fā)展的 結(jié)構(gòu)不平衡，使其在應有能力水平的發(fā)揮上也不盡如意。最低的能力要素制約了最高能力水平的實際發(fā)揮，進而限制其整體能力的執(zhí)行與發(fā)展。n 企業(yè)的能力類型屬于 經(jīng)驗型。因為核心能力基礎(chǔ)即判斷推理的相對性弱，而其它能力項目則相對較高，即各項具體指向的能力素質(zhì)發(fā)展速度較快，其增長的原因就在于不斷積累實際經(jīng)驗，并未能夠運用深度的邏輯思維進行提煉和提升，只停留在量的積累即熟練度提高，而對于本質(zhì)的洞察和把握能力還是呈現(xiàn)弱勢。顯現(xiàn)出來的是企業(yè)能力的深度不夠，在處理綜合性、復雜性較強和難度系數(shù)較大的任務項目時比較困難和吃力。而且核心能力的弱勢也同樣制約著其它能力要素的發(fā)展。能力綜合評價（續(xù)2）n 企業(yè)能力發(fā)展呈現(xiàn)封閉性。究其員工的職業(yè)經(jīng)歷，其能力的成長和提高是在公司體系內(nèi)完成的，外部介入的新鮮力量較少，這樣就形成了公司本身穩(wěn)定的能力平臺，外部的介入和刺激較難發(fā)揮作用，也造成了公司整體能力成長速度的遲緩，因為一個發(fā)展了40年并成為上市公司的企業(yè)，其能力水平不應該這么低，并不求發(fā)展。同時封閉也意味著排他性，固有排斥創(chuàng)新，落后排斥先進。缺乏與外界新事物、新觀念的交流學習和缺少高素質(zhì)和高水平人員的加盟也成為制約公司發(fā)展的一個瓶頸。能力綜合評價（續(xù)3）n 企業(yè)的學習能力較差。注重經(jīng)驗性能力的發(fā)揮，對于抽象概念的運用機會較少，習慣了關(guān)注傳、現(xiàn)實而具體的事物，對于求新求變的事物缺乏基本認同和積極應對，更不要說挑戰(zhàn)性的活動。往往在不得已情況下被動的接受外界變化和新思想，新知識技能。n 企業(yè)缺乏核心競爭能力。企業(yè)能力水平一般且發(fā)展不平衡，松散的能力結(jié)構(gòu)分布，并不能夠積極吸收和學習，在市場變化和競爭激烈時難以有獨特的和優(yōu)勢的能力素質(zhì)提供競爭支持。企業(yè)應該深入發(fā)掘和培養(yǎng)這一事關(guān)現(xiàn)代企業(yè)生死存亡的核心能力。二、《社會愿望量表》結(jié)果分析管理人員的組織行為動機，通常指的是管理者行使管理職能、達成管理目標的內(nèi)在愿望和要求。n 該項測驗用于考察激發(fā)和推動受n測者日常工作和活動的內(nèi)部深層次動力。所考察的動力是影響管理者行為的重要因素，對管理行為具有強烈的支配和調(diào)控作用。測驗能夠幫助受測者認識到推動自己工作的內(nèi)在動力、能滿足自己內(nèi)在需求的工作環(huán)境、自己最愿意承擔的工作任務，以及為適應當前工作環(huán)境，自身所需要做的深層調(diào)整。nn動機結(jié)構(gòu)：包含權(quán)力動機、爭取 成功、親和動機、風險決策和回避失敗等五項。由此來探知人們工作的內(nèi)在趨動力，判斷內(nèi)心深處深層次的影響因素。其中動力測驗中成功愿望和權(quán)力動機最為重要?！渡鐣竿勘怼窚y試結(jié)果分數(shù)55555555權(quán)力動機回避失敗爭取成功風險決策親和動機福建水泥全國平均水平北京某企業(yè)集團結(jié)果分析—差異性比較n 與全國平均水平比較參測人員在親和動機維度上的得分明顯高于全國平均水平；在權(quán)力動機、爭取成功和回避失敗等三個維度上的得分則顯著低于全國平均水平；在風險決策上和全國平均水平無明顯差異。n 與北京某上市公司相比較參測人員在權(quán)力動機、回避失敗、爭取成功和風險決策均顯著低于北京某上市公司的平均水平，只有親和動機顯著高于其平均水平。n 與動機結(jié)構(gòu)的理論模式比較一般而言，管理人員應當具備的動機結(jié)構(gòu)是：回避失敗傾向的得分較低，權(quán)力動機、風險決策和爭取成功的得分較高，親和動機中等。在本次參測的中層管理人員中，滿足以上動機結(jié)構(gòu)的有4人，僅占總?cè)藬?shù)%。從理論上講，中層管理人員應當具備的動機結(jié)構(gòu)是：高爭取成功的動機，次高的權(quán)利動機，較高的風險決策，較低的回避失敗的動機和適當?shù)挠H和動機。（見表一）【表一】社會愿望量表》維度平均分維 度 權(quán)力動機 回避失敗爭取成功風險決策親和動機理論分布某某次高較低高較高合適通過對測驗數(shù)據(jù)進行分析，我們認為，公司此次參測人員的動機結(jié)構(gòu)與理論分布的差距較大，對失敗的承受能力較弱，工作的壓力感較強；而親和動機顯著高于其它動機，也明顯高于理論分布的要求。綜合評價n 公司總部人員的整體動機結(jié)構(gòu)表現(xiàn)出了較強的工作壓力感受和焦慮狀態(tài)。工作時的顧慮較多，小心謹慎、顯現(xiàn)出不自信；思考較多，相對行動力度較弱。一般回避失敗和挫折，對于難度較大或是過于復雜的工作任務往往表現(xiàn)的比較猶豫和優(yōu)柔；對于風險、失敗的承受能力較弱，遇到矛盾、沖突的問題往往采取回避的態(tài)度。n 組織內(nèi)有較強的人際導向，注重人際關(guān)系的培養(yǎng)和維系，強調(diào)和諧人際關(guān)系的建立；而對于組織中的管理和控制強調(diào)較少，重感情，講義氣，可能在一些情況下過分重視感情而失去原則或執(zhí)法不嚴，形成人際情感對組織原則的沖擊，給管理工作和組織的發(fā)展帶來潛在的非常不利的影響。不能形成真正意義上的團隊，所以工作的配合和流程銜接不理想，進而組織的運行機制顯現(xiàn)出不順暢。綜合評價（續(xù)1）n 對于組織的歸屬和認同感不強，缺乏對組織目標的積極關(guān)注和投入，并身體力行的推進組織建設(shè)和發(fā)展；沒有形成真正的工作團