【正文】 公司考核管理制度 第 23頁 第三級為超出預期：被考核人在職責范圍內(nèi)許多關鍵工作實際表現(xiàn)遠超出預期目標；成功完成了 額外的工作，并為本部門（單位）工作目標設定（ GS）的實現(xiàn)做出了貢獻；表現(xiàn)出了超過預期目標要求的個人素質(zhì)及能力。評估標準應該是可衡量的，應既具挑戰(zhàn)性又具可實現(xiàn)性，并被考核主體和被考核人一致認同。如遇不可抗拒因素等特殊情況確需調(diào)整，由被考核人提出書面申請，并按規(guī)定程序?qū)徟? 組織類關鍵業(yè)績指標是衡量貫徹執(zhí)行公司工作方針、創(chuàng)造良好工作環(huán)境、保持良好的溝通、協(xié)作的企業(yè)文化的指標，主要包括客戶服務滿意度、內(nèi)部服務滿意度等。 第四十二條 本管理制度自 年 月 日起頒布實施。 受理的申訴事件，首先由綜合管理部對員工申訴內(nèi)容進行調(diào)查，然后與員工所在部門正職進行協(xié)調(diào)、溝通。 ? 綜合管理部主導，各部門負責人配合，根據(jù)公司全體員工業(yè)績考核結果與綜合素質(zhì)能力的考核結果，在考核結束 20 天內(nèi)提出員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃指導。 (若考核結果拉不開差距，可以采取強制分布方式，同一職系內(nèi)部按考核得分排序，前 5%為優(yōu)秀、前 15%－ 5%為良好，后 5%為不合格 ) 。為了便于與企業(yè)歷史情況接軌，在本方案實施時公司取 A 值為 0。 綜合業(yè)績分值（包括公司的季度考核和項目階段考核）計算公式為： 綜合業(yè)績分值 =∑（ KPI 業(yè)績分值 KPI 權重） +GS 完成分值 GS 權重 第三十三條 業(yè)績考核結果應用 （一） 業(yè)績工資確定原則： 業(yè)績工資分配系數(shù)制定的基礎是各崗位的相對價值大小。 武漢天澄環(huán)?？萍脊煞萦邢?公司考核管理制度 第 14頁 第八章 績效考核分值計算及應用 第二十八條 關鍵業(yè)績指標（ KPI）分值計算： KPI 業(yè)績分值 =100+[（ KPI 完成值 KPI 基本目標值）247。 綜合業(yè)績直接取個人季度（階段）考核平均數(shù)。 3． 考核主體和所占權重 計劃經(jīng)營部做為考核主體組織考核，財務審計部、事業(yè)部配合提供數(shù)據(jù)。 武漢天澄環(huán)?？萍脊煞萦邢?公司考核管理制度 第 11頁 第二十五條 項目階段考核 1．考核維度 項目經(jīng)理設置運營類、組織類 KPI（關鍵業(yè)績指標） 與 GS 指標 根據(jù) 其他 崗位 要求 ，確定能夠反映各崗位重要工作職責的 KPI（關鍵業(yè)績指標）和 GS（工作目標完成效果評價）指標，再依據(jù)各考核指標 的相對重要性確定不同的權重； 2．考核 權重 項目經(jīng)理的 KPI 指標中運營類 占總考核的 50%， 組織類指標 占 30%， GS 指標占 20%。 每次項目階段回款后，項目 經(jīng)理 通知 財務部門 。 4． 考核主體和所占權重 所有指標都由直接上級考核，權重 100％。 5． 考核 結果應用 考核結果直接與業(yè)績薪酬掛靠，具體績效考核分值計算及應用見 第八章。 第十八條 公司職能部門負責人（含副職） 考核 考核范圍包括 公司機關 職能部門 負責人 。 2．考核 權重 依據(jù)各事業(yè)部的定位和特點確定不同的考核指標權重。 第十三條 綜合管理部將季 度考核（項目考核）結果作為確定員工的績效工資的依據(jù)。 具體指標含義見附錄 1 第十條 考核指標的權重 權重表示單個考 核指標在指標體系中的相對重要程度，以及該指標針對不同的考核人評價時的相對重要程度。年度考核于次年一月十 五 日前完成（或根據(jù)上年度財務決算完成時間確定具體時間）。 第六條 考核職責劃分 （一） 考核薪酬管理委員會 考核薪酬管理委員會作為非常設機構，是 公司 績效考核管理的最高權力機構，由 公司高管層 和綜合管理部部長 等 組成，統(tǒng)領全 公司 考核工作，主要承擔以下職責： 1. 公司 績效考核制度的審定； 2. 最終考核結果的審定； 3. 員工考核申訴的最終處理。 第二條 考核目的 1. 通過客觀評價員工的工作績效、態(tài)度和能力，幫助員工提升自身工作水平和能力，從而有效提升 公司 整體績效，實現(xiàn) 公司 發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略； 2. 建立良好的 公司 價值評價體系，努力實現(xiàn)科學評估 、 合理分配價值，從而驅(qū)動員工積極 創(chuàng)造價值，形成良性循環(huán)； 3. 基于 戰(zhàn)略 持續(xù)改進，考核的目的不僅僅 是 根據(jù)結果獎優(yōu)罰劣，更重要的是不斷地引導員工持續(xù)地改進工作； 4. 通過績效考核促進上下級溝通和各部門間相互協(xié)作，增進團隊合作精神。 公司所有員工每年由直接上級進行年度能力考核。 第九條 考核維度 考核維度是對考核對象考核時的不同角度、不同方面。 2．各考核主體統(tǒng)計匯總被考核人的評分，將統(tǒng)計結果反饋到綜合管理部。 5．考核 結果應用 高管人員的薪酬由基本年薪、績效年薪和年度超額獎金三部分組成。 指標由直接上級考核 （ 五 ）考核 結果應用 薪酬由基本年薪、績效年薪和年度超額獎金三部分組成，考核結果直接與績效年度薪掛鉤。 . 組織類指標，部門 正職 由公司高管層和相關同級部門正職考核，各考核主體所占權重相同。 KPI 指標占 .30％，其中組織類指標統(tǒng)一占總考核的 10％。 第二十二條 項目考核準備 項目標后預算是項目的成本目標依據(jù)，是項目考核的關鍵，預算標準的制定由計劃經(jīng)營部負責，具體的預算過程由各事業(yè)部負責，公司計劃經(jīng)營部負責審核。 第二十四條 客戶滿意度評價 在項目 階段結束 時，由客戶 主要負責人 對 項目 進行評價。 （ 五 ）考核 結果應用 考核結果直接與項目階段業(yè)績薪酬掛靠， 項目階段獎金＝階段獎金基數(shù)考核系數(shù)項目系數(shù)， 具體績效考核分值計算及應用 見第八章。 員工綜合素質(zhì)能力是指根據(jù)企業(yè)發(fā)展的整體要求，員工所在崗位需要發(fā)展的能力與知識。依據(jù)不同崗位能力要求 特點確定不同的能力考核指標權重 。 第三十二條 綜合業(yè)績分值計算?？己朔謹?shù)在 A 以下，視為嚴重不合格，因此不計發(fā)浮動工資。 第三級為 超出預期，優(yōu)良：被考核人在本考核指標上的表現(xiàn)遠超出預期目標，表現(xiàn)超出了預期目標所要求的能力。對于公司內(nèi)部競聘、上級指定的崗位，只有上年度綜合績效考核結果為合格的員工具有申請的資格。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項、申訴理由。 武漢天澄環(huán)?？萍脊煞萦邢?公司考核管理制度 第 20頁 第十章 附則 第三十九條 考核過程文件（考核評分表、統(tǒng)計表）嚴格保密，考核結果只反饋到個人，不予公布。從倡導以利潤為中心、追求投資回報最大化和全局意識出發(fā)，公司層面中層管理 人員都應考核效益類指標。 關鍵業(yè)績指標，由計劃經(jīng)營部牽頭，各部門會同公司分管領導共同設計和選擇；具體指標值，根據(jù)公司批準的年度計劃、財務預算等，由相關部門提出，聽取考核主體和被考核人意見后，由計劃經(jīng)營部審定。 具體設定時，考核主體應了解被考核人實現(xiàn)關鍵工作目標設定需要的資源和幫助，指導被考核人制定工作計劃；考核主體要與被考核人充分溝通，最后達成一致意見。評估級別是用來衡量被考核人工作表現(xiàn)的，一般分為三級。 意見、建議與綜合評價 對售后維護、技術支持的建議 對本項目的評價 武漢天澄環(huán)保科技股份有限 公司考核管理制度 第 27頁 附錄 5 綜合素質(zhì)能力考核維度、權重分布表 高級管理人員 考核維度 考核者 考核權重 綜合素質(zhì)能力 專業(yè)能力 直接上級 X% 30% 直接上級 X% 一般能力 人際交往 能力 直接上級 10% 70% 影響力 直接上級 5% 領導能力 直接上級 20% 溝通能力 直接上級 15% 判斷和決策能力 直接上級 15% 計劃和執(zhí)行能力 直接上級 5% 中級管理人員 考核維度 考核者 考核權重 綜合素質(zhì)能力 專業(yè)能力 直接上級 X% 40% 直接上級 X% 一般能力 人際交往能力 直接上級 10% 60% 領導能力 直接上級 15% 溝通能力 直接上級 15% 計劃和執(zhí)行能力 直接上級 20% 一般人員 考核維度 考核者 考核權重 綜合 專業(yè)能力 直接上級 X% 60% 直接上級 X% 武漢天澄環(huán)保科技股份有限 公司考核管理制度 第 28頁 素質(zhì)能力 一般能力 溝通能力 直接上級