【正文】 20%成本（方案是否有效地為客戶節(jié)約了工程成本） 20%溝通與服務（是否能通過有效溝通了解客戶需求，提供優(yōu)質(zhì)周到的服務）20%附加值（除合同承諾之外，是否提供了附加價值） 10%總分說明：130—100 分為優(yōu)異，超出客戶期望，100—90 為良好，達到客戶期望，90—80 為中等，基本達到客戶期望，80 以下為差，未達到客戶期望。23 / 32第三級為超出預期：被考核人在職責范圍內(nèi)許多關(guān)鍵工作實際表現(xiàn)遠超出預期目標；成功完成了額外的工作，并為本部門（單位）工作目標設(shè)定（GS）的實現(xiàn)做出了貢獻；表現(xiàn)出了超過預期目標要求的個人素質(zhì)及能力。評估標準應該是可衡量的，應既具挑戰(zhàn)性又具可實現(xiàn)性，并被考核主體和被考核人一致認同。如遇不可抗拒因素等特殊情況確需調(diào)整，由被考核人提出書面申請，并按規(guī)定程序?qū)徟?。組織類關(guān)鍵業(yè)績指標是衡量貫徹執(zhí)行公司工作方針、創(chuàng)造良好工作環(huán)境、保持良好的溝通、協(xié)作的企業(yè)文化的指標，主要包括客戶服務滿意度、內(nèi)部服務滿意度等。第四十二條 本管理制度自 年 月 日起頒布實施。受理的申訴事件，首先由綜合管理部對員工申訴內(nèi)容進行調(diào)查，然后與員工所在部門正職進行協(xié)調(diào)、溝通。? 綜合管理部主導，各部門負責人配合，根據(jù)公司全體員工業(yè)績考核結(jié)果與綜合素質(zhì)能力的考核結(jié)果，在考核結(jié)束 20 天內(nèi)提出員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃指導。(若考核結(jié)果拉不開差距，可以采取強制分布方式，同一職系內(nèi)部按考核得分排序，前 5%為優(yōu)秀、前 15%－5%為良好，后 5%為不合格) 。為了便于與企業(yè)歷史情況接軌，在本方案實施時公司取 A 值為 0。綜合業(yè)績分值（包括公司的季度考核和項目階段考核）計算公式為：綜合業(yè)績分值=∑（KPI 業(yè)績分值KPI 權(quán)重）+GS 完成分值GS 權(quán)重第三十三條 業(yè)績考核結(jié)果應用（一）業(yè)績工資確定原則：業(yè)績工資分配系數(shù)制定的基礎(chǔ)是各崗位的相對價值大小。14 / 32第八章　績效考核分值計算及應用第二十八條 關(guān)鍵業(yè)績指標（KPI）分值計算：KPI 業(yè)績分值=100+[（KPI 完成值 KPI 基本目標值）247。綜合業(yè)績直接取個人季度（階段）考核平均數(shù)。3．考核主體和所占權(quán)重計劃經(jīng)營部做為考核主體組織考核，財務審計部、事業(yè)部配合提供數(shù)據(jù)。第二十五條 項目階段考核1．考核維度項目經(jīng)理設(shè)置運營類、組織類 KPI（關(guān)鍵業(yè)績指標）與 GS 指標根據(jù)其他崗位要求，確定能夠反映各崗位重要工作職責的 KPI（關(guān)鍵業(yè)績指標）和 GS（工作目標完成效果評價）指標，再依據(jù)各考核指標的相對重要性確定不同的權(quán)重；2．考核權(quán)重項目經(jīng)理的 KPI 指標中運營類占總考核的 50%，組織類指標占 30%，GS指標占 20%。每次項目階段回款后，項目經(jīng)理通知財務部門。4．考核主體和所占權(quán)重所有指標都由直接上級考核，權(quán)重 100％。5．考核結(jié)果應用考核結(jié)果直接與業(yè)績薪酬掛靠，具體績效考核分值計算及應用見第八章。第十八條 公司職能部門負責人（含副職）考核考核范圍包括公司機關(guān)職能部門負責人。2．考核權(quán)重依據(jù)各事業(yè)部的定位和特點確定不同的考核指標權(quán)重。第十三條 綜合管理部將季度考核（項目考核）結(jié)果作為確定員工的績效工資的依據(jù)。具體指標含義見附錄 1第十條 考核指標的權(quán)重權(quán)重表示單個考核指標在指標體系中的相對重要程度，以及該指標針對不同的考核人評價時的相對重要程度。年度考核于次年一月十五日前完成（或根據(jù)上年度財務決算完成時間確定具體時間） 。第六條 考核職責劃分（一） 考核薪酬管理委員會考核薪酬管理委員會作為非常設(shè)機構(gòu)，是公司績效考核管理的最高權(quán)力機構(gòu)，由公司高管層和綜合管理部部長等組成，統(tǒng)領(lǐng)全公司考核工作，主要承擔以下職責：1. 公司績效考核制度的審定；2. 最終考核結(jié)果的審定；3. 員工考核申訴的最終處理。第二條 考核目的1. 通過客觀評價員工的工作績效、態(tài)度和能力，幫助員工提升自身工作水平和能力，從而有效提升公司整體績效，實現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略； 2. 建立良好的公司價值評價體系，努力實現(xiàn)科學評估、合理分配價值，從而驅(qū)動員工積極創(chuàng)造價值，形成良性循環(huán)；3. 基于戰(zhàn)略持續(xù)改進，考核的目的不僅僅是根據(jù)結(jié)果獎優(yōu)罰劣，更重要的是不斷地引導員工持續(xù)地改進工作；4. 通過績效考核促進上下級溝通和各部門間相互協(xié)作，增進團隊合作精神。公司所有員工每年由直接上級進行年度能力考核。第九條 考核維度考核維度是對考核對象考核時的不同角度、不同方面。2．各考核主體統(tǒng)計匯總被考核人的評分，將統(tǒng)計結(jié)果反饋到綜合管理部。5．考核結(jié)果應用高管人員的薪酬由基本年薪、績效年薪和年度超額獎金三部分組成。 指標由直接上級考核（五）考核結(jié)果應用薪酬由基本年薪、績效年薪和年度超額獎金三部分組成，考核結(jié)果直接與績效年度薪掛鉤。.組織類指標，部門正職由公司高管層和相關(guān)同級部門正職考核，各考核主體所占權(quán)重相同。KPI ％，其中組織類指標統(tǒng)一占總考核的 10％。第二十二條 項目考核準備項目標后預算是項目的成本目標依據(jù)，是項目考核的關(guān)鍵，預算標準的制定由計劃經(jīng)營部負責，具體的預算過程由各事業(yè)部負責，公司計劃經(jīng)營部負責審核。第二十四條 客戶滿意度評價在項目階段結(jié)束時，由客戶主要負責人對項目進行評價。（五）考核結(jié)果應用考核結(jié)果直接與項目階段業(yè)績薪酬掛靠，項目階段獎金＝階段獎金基數(shù)考核系數(shù)項目系數(shù)，具體績效考核分值計算及應用見第八章。員工綜合素質(zhì)能力是指根據(jù)企業(yè)發(fā)展的整體要求，員工所在崗位需要發(fā)展的能力與知識。依據(jù)不同崗位能力要求特點確定不同的能力考核指標權(quán)重。 第三十二條 綜合業(yè)績分值計算?？己朔謹?shù)在 A 以下，視為嚴重不合格，因此不計發(fā)浮動工資。第三級為超出預期，優(yōu)良：被考核人在本考核指標上的表現(xiàn)遠超出預期目標，表現(xiàn)超出了預期目標所要求的能力。對于公司內(nèi)部競聘、上級指定的崗位，只有上年度綜合績效考核結(jié)果為合格的員工具有申請的資格。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項、申訴理由。20 / 32第十章　附則第三十九條 考核過程文件（考核評分表、統(tǒng)計表）嚴格保密，考核結(jié)果只反饋到個人，不予公布。從倡導以利潤為中心、追求投資回報最大化和全局意識出發(fā)，公司層面中層管理人員都應考核效益類指標。關(guān)鍵業(yè)績指標，由計劃經(jīng)營部牽頭，各部門會同公司分管領(lǐng)導共同設(shè)計和選擇；具體指標值，根據(jù)公司批準的年度計劃、財務預算等，由相關(guān)部門提出，聽取考核主體和被考核人意見后，由計劃經(jīng)營部審定。具體設(shè)定時，考核主體應了解被考核人實現(xiàn)關(guān)鍵工作目標設(shè)定需要的資源和幫助，指導被考核人制定工作計劃；考核主體要與被考核人充分溝通，最后達成一致意見。評估級別是用來衡量被考核人工作表現(xiàn)的，一般分為三級。意見、建議與綜合評價 對售后維護、技術(shù)支持的建議 對本項目的評價 27 / 32附錄 5 綜合素質(zhì)能力考核維度、權(quán)重分布表高級管理人員考核維度 考核者 考核權(quán)重直接上級 X%專業(yè)能力直接上級 X%30%人際交往能力 直接上級 10%影響力 直接上級 5%領(lǐng)導能力 直接上級 20%溝通能力 直接上級 15%判斷和決策能力 直接上級 15%綜合素質(zhì)能力一般能力計劃和執(zhí)行能力 直接上級 5%70%中級管理人員考核維度 考核者 考核權(quán)重直接上級 X%專業(yè)能力直接上級 X%40%人際交往能力 直接上級 10%領(lǐng)導能力 直接上級 15%溝通能力 直接上級 15%