【正文】 要的概念，是指將工作內(nèi)容、難易程度、責任大小、所需資格皆很相似的職位劃為同一職級，實行同樣的公開、使用和報酬。例如，企業(yè)的安全檢查員對企業(yè)的安全檢查，這既是他的職責又是他的職權(quán)。 　　工作分析有助于實現(xiàn)量化管理。另外在對進行員工職業(yè)生涯設(shè)計時，崗位分析還可以提供職業(yè)發(fā)展的路徑與具體要求。另外，崗位分析還與勞動定編和定員工作有著非常緊密的聯(lián)系。最后，直線管理者還擔負著對每一位雇員進行績效評估，及時反饋并督促其改進績效的職責，而績效的評定標準以及績效目標的設(shè)定是離不開每種工作所需完成的任務(wù)內(nèi)容的，這也是與工作分析休戚相關(guān)的。 　　5．做好其他必要的準備工作。 　　5．要求被調(diào)查人員對各種工作特征和人員特征的問題發(fā)生頻率和重要性做出等級評定。 　　1．將信息處理結(jié)果寫成職務(wù)說明書，并對其內(nèi)容進行檢驗。只有親身體驗才能加強員工對工作分析的充分認識和認同，從而在實踐中被有效實施。 誰來完成此項工作？Who? 崗位分析的信息提供[4] 　　崗位分析的質(zhì)量主要取決于三個方面：一是工作信息提供者的選擇；二是適當?shù)姆治龇椒ǖ倪x擇；三是合理的分析步驟的設(shè)計。 人類行為資料，指與個人工作有關(guān)的人類行為資料，如體能消耗情況、行走距離長短、寫作能力等； 同產(chǎn)的做法是:首先由人力資源管理專家(人力資源管理者、工作分析專家或咨詢?nèi)藛T等)觀察和分析正在被進行中的工作，然后編寫出一份崗位說明書和一份崗位規(guī)范，員工及其直接上級主管也要參與此項工作，例如，可能會被要求主管人員填寫問卷，在問卷中列舉處下屬的主要工作活動。另外，對收集信息的人員的選擇要比對收集信息方法的選擇更為重要。 集體訪談法(group interview) 與主管密切配合，找到最了解工作內(nèi)容、最能客觀描述工作職責的員工 請員工將工作活動與職責按照時間順序或重要程度順序排列，這樣就能夠避免一些重要的事情被忽略 打斷被訪問人員的正常工作，有可能造成生產(chǎn)的損失。 你都參加些什么活動？ 這種工作分析問卷包括了一系列與以下內(nèi)容有關(guān)的信息：工作的總體目的；監(jiān)督職責；工作責任；對教育、經(jīng)歷、技能等的要求等。 單向溝通方式，所提問題可能部分地不為員工理解 操作較靈活、簡單易行； 也存在夸大自己工作重要性的傾向 　　[6] 優(yōu)點： 收集、整理導(dǎo)致某工作成功或失敗的典型、重要的行為特征或事件 在崗位親驗時不能給實際工作造成障礙； 缺點： （1）時間成本很高，效率低下；（2）對于崗位分析人員的專業(yè)性要求太高，許多崗位根本無法親驗；（3）體驗周期和時間都不易確定。通過工作分析，將特定工作職務(wù)的名稱、在組織中所處的位置、職責范圍、權(quán)限關(guān)系、工作流程、人際交往、管理狀態(tài)、工作環(huán)境、任職資格條件、薪酬標準等信息以文字形式記錄下來，可以為人力資源管理者招聘合適員工、進行人力資源的有效配置、員工評價考核、編制人才發(fā)展規(guī)劃、設(shè)計薪酬體系及標準等工作提供重要依據(jù)。 　　二、工作分析在高校人力資源管理應(yīng)用中存在的主要問題 　　工作分析在高等學(xué)校內(nèi)部的崗位設(shè)置、人力資源配置等方面得到一定程度的應(yīng)用，并取得一定效果。目前，我國高校中正在逐步推行崗位聘用制度，也即聘用合同制，試圖建立起一個全員聘用、雙向選擇、公平競爭的科學(xué)用人機制。 　　其次，工作分析對人事管理后續(xù)工作缺乏指導(dǎo)性作用。有權(quán)無責或有責無權(quán)的現(xiàn)象大量存在，違反人事管理原則，延長了工作時間，礙制了工作效率。 　　(一) 工作內(nèi)容多樣化 　　高等學(xué)校的主體由教師、管理人員及后勤服務(wù)人員三部分員工組成，其工作內(nèi)容、特點、性質(zhì)、目標及服務(wù)對象是不同的。 　　(二) 對高校員工素質(zhì)的新要求 　　傳統(tǒng)的工作分析提出了工作職務(wù)的員工資格條件，主要側(cè)重于學(xué)歷、技能等方面。培養(yǎng)學(xué)習(xí)型組織的高等學(xué)校，應(yīng)將員工的培養(yǎng)培訓(xùn)工作從個人擴大到組織層次，將工作分析的內(nèi)容拓展到人力資源開發(fā)層面，幫助員工確立職業(yè)生涯規(guī)劃，將員工培訓(xùn)和開發(fā)作為員工激勵的一項重要手段。加強對工作分析的理論與實踐研究，將推進我國高等學(xué)校人力資源管理與開發(fā)工作進一步向前發(fā)展。為了保證訪談效果，一般要事先設(shè)計訪談提綱，事先交給訪談?wù)邷蕚洹?　　設(shè)計問卷的要求： 　　 　　 　　，問題不能模凌兩可 　　 　　，能夠引起被調(diào)查人興趣的問題放在前面 　　問卷調(diào)查法的優(yōu)點是費用低、速度快、調(diào)查范圍廣，尤其適合對大量工作人員進行工作分析；調(diào)查結(jié)果可以量化，進行計算機處理，開展多種形式、多種用途分析。 　　需要專業(yè)人員對“關(guān)鍵性事件和行為”進行信息收集、概括和分類； 　　沒有提供對工作全方位的描述和探察，主要應(yīng)用于下述工作分析目的：績效評價標準的建立（BARS）、甄選標準的開發(fā)以及培訓(xùn)員工。 工作日志法　　工作日志法是指任職者按照時間順序詳細記錄下來自己的工作內(nèi)容和工作過程，然后經(jīng)過工作分析人員的歸納、提煉，獲取所需工作信息的一種工作分析方法，又稱工作活動記錄表。其不足之處是被訪談?wù)邔υL談的動機往往持懷疑態(tài)度，回答問題是有所保留，信息有可能會被扭曲。 　　采用觀察法進行崗位分析時，應(yīng)力求結(jié)構(gòu)化，根據(jù)崗位分析的目的和組織現(xiàn)有的條件，事先確定觀察內(nèi)容、觀察時間、觀察位置、觀察所需的記錄單，做到省時高效。人本管理在強調(diào)員工在“人盡其才”、“才盡其用”的同時，更強調(diào)組織團隊合作精神的養(yǎng)成。傳統(tǒng)觀點認為，個人創(chuàng)新意識與團隊合作精神是一對矛盾的統(tǒng)一體，側(cè)重于激發(fā)員工個人的創(chuàng)造性的工作分析，不利于培養(yǎng)員工的合作精神。一是工作技能的多樣化，也就是完成一項工作職能所需要的多方面能力和知識，以促進員工加強學(xué)習(xí)，提高整體素質(zhì)，拓寬知識結(jié)構(gòu)，在工作中得到發(fā)展和完善。 　　(5)員工考核評價工作未能真正按工作分析的要求進行，未能切實與工作職務(wù)職責及工作目標相掛鉤，考核工作中的人為因素影響較大，考評工作的不公平感較突出。目前，我國相當多的高等學(xué)校在開展工作分析工作時，目標不明確，內(nèi)容不真實，分析不系統(tǒng)，結(jié)論不科學(xué)，很大程度上是為工作分析而開展工作分析，從而導(dǎo)致工作分析的積極效果無法真正得以體現(xiàn)。在制度上保障了通過工作分析，科學(xué)設(shè)置工作職務(wù)、提供良好工作環(huán)境條件、明確工作目標，并確定對等的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，挑選最合適的員工，建立科學(xué)的考評制度，實現(xiàn)高校組織人力資源的優(yōu)化配置。究其原因，工作分析科學(xué)方法未能在人力資源管理中取得實質(zhì)性進展，為其主要原因之一。應(yīng)用于高校人力資源管理中，具體功能體現(xiàn)在:(1)評析組織的目標、功能、環(huán)境等因素，以工作為中心，科學(xué)系統(tǒng)的設(shè)置高等學(xué)校的組織結(jié)構(gòu)、確定機構(gòu)編制、并合理設(shè)置工作職務(wù)崗位。在當前我國高校的人力資源管理實踐中，工作分析方法的應(yīng)用情況并不理想，在諸多方面OTC待進一步研究和開拓。 對崗位的體驗要保證一定的周期，以對崗位的相關(guān)信息有完整的認識。 需要專業(yè)人員對“關(guān)鍵性事件和行為”進行信息收集、概括和分類； 工作記錄本身非常翔實，提供的信息充分。 可以了解廣泛的信息，如工作活動內(nèi)容、工作中的正式行為和非正式行為，工作人員的士氣等。 被觀察者的工作應(yīng)相對穩(wěn)定、工作場所也應(yīng)相對固定，這樣便于觀察 　　三、問卷調(diào)查法 　　優(yōu)點： 你真正參與的活動都包括哪些? 可能會因問題不夠明確或不夠準確而造成雙方誤解或信息失真 　?。?）訪談法的典型提問方式 　　盡管訪談法有其不足，但還是被廣泛的使用著。 一種被廣泛采用、相對簡單、便捷的搜集信息的方法，而且適用面較廣，尤其是用來達到編制工作描述的目的； 訪談中應(yīng)該避免使用生僻的專業(yè)詞匯 所提問題和職務(wù)分析的目的有關(guān) 可以了解工作的實際任務(wù)以及該工作對人的體力、環(huán)境、社會等方面的要求 這樣，崗位分析獲得就需要由人力資源管理專家、組織管理人員和普通員工通過共同努力與合作完成。 績效標準，即用數(shù)量或質(zhì)量來反映的各種可以用來評價工作成績的方法； 　　一、崗位分析所需的資料 　　崗位分析所需要的信息的類型和范圍取決于崗位分析的目的、崗位分析的時間約束和預(yù)算約束等因素。不同目標導(dǎo)向的工作分析其強調(diào)的重點亦有所不同： 工作分析的信息工作分析信息的分類 　　3．將草擬的“職務(wù)描述書”與“任職說明書”與實際工作對比，以決定是否需要進行再次調(diào)查。具體工作如下： 　　1．整理分析資料。 　　二、調(diào)查階段 　　調(diào)查階段是工作分析的第二階段。 工作分析的程序[3]　　工作分析是對工作做一個全面的評價過程，這個過程可以分為準備階段、調(diào)查階段、分析階段和總結(jié)及完成階段四個階段。定員是在定編的基礎(chǔ)