【正文】 編輯本段工作分析方法比較　　 方法優(yōu)點缺點觀察法能較多、較全面地了解工作要求不適用于包含思維性較多的復(fù)雜活 動極不確定性、變化較多的工作訪談法能控制訪談的內(nèi)容，深入了解信 息，效率較高面談對象可能會夸大其詞，易失真； 對提問要求高問卷調(diào)查法費用低；速度快，調(diào)查面廣；可 在業(yè)余進(jìn)行；易于量化；可對調(diào) 查結(jié)果進(jìn)行多方式、多用途的分析對問卷設(shè)計要求高；問題固定，收集 的信息有一定限制工作日志法經(jīng)濟(jì)、方便‘分析復(fù)雜工作經(jīng)濟(jì)有效適用任務(wù)周期短，工作狀態(tài)穩(wěn)定的工作。問卷調(diào)查法是工作分析中最常用的一種方法。觀察法常與訪談法同時使用。 　　總之，工作分析方法對于高校人力資源管理具有重要的指導(dǎo)作用，是高校組織機(jī)構(gòu)設(shè)置、人力資源配置、薪酬方案設(shè)計、員工考評等各項工作的基礎(chǔ)。 　　(三) 人力資源開發(fā) 　　“以人為本”的管理理念下，人力資源開發(fā)已成為現(xiàn)代組織工作分析中的一項重要內(nèi)容，更加強(qiáng)調(diào)員工個人的自我發(fā)展和完善。四是工作的主動性，即工作中給予充分的自由度和主動性，提供更加開放的獨立空間和工作環(huán)境條件，給予在具體工作中制訂個人計劃和執(zhí)行計劃的自由度，以充分發(fā)揮個人的潛能，實現(xiàn)個人的價值。 　　三、“以人為本”管理理念對高 　　校工作分析內(nèi)容的拓展，’以人為本”也稱“人本管理”，簡單地說，就是一種把人作為管理活動的核心和組織最重要的資源，把組織全體成員作為管理的主體，圍繞如何充分利用和開發(fā)組織的人力資源，服務(wù)于組織內(nèi)外的利益相關(guān)者，從而實現(xiàn)組織目標(biāo)和組織成員個體目標(biāo)的管理理論和管理實踐活動的總稱。 　　(2)工作分析結(jié)果不科學(xué)，工作職務(wù)設(shè)置不合理，責(zé)重、利微、繁瑣的事情無人干，出了差錯無人負(fù)責(zé)，部門或員工間的推誘、扯皮現(xiàn)象較多。就高校組織而言，時刻處于內(nèi)外部環(huán)境的急劇變化之中。我國高等學(xué)校的用人制度由于受計劃經(jīng)濟(jì)體制下宏觀人事制度的長期束縛，始終未能創(chuàng)造一個公平競爭、人力資源優(yōu)勝劣汰的科學(xué)環(huán)境，在一定程度上限制了工作分析在高等學(xué)校人力資源管理中的應(yīng)用。(4)通過工作分析，科學(xué)設(shè)計組織的薪酬體系和不同工作職務(wù)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，合理確定酬金差別，體現(xiàn)薪酬分配的“效率優(yōu)先、兼顧公平”原則，真正實現(xiàn)“以崗定薪、崗變薪變”，貫徹高校新一輪人事分配制度改革的基本指導(dǎo)思想。也就是指通過觀察、訪談、問卷調(diào)查、專家評估等一系列方法，把職工擔(dān)任的每個工作職務(wù)的內(nèi)容加以分析，清楚的確定該工作職務(wù)的固有性質(zhì)和組織內(nèi)職務(wù)之間的相互關(guān),*1 和特點，并確定操作人員在履行工作職務(wù)時應(yīng)具備的技術(shù)、知識、能力。 直接、直觀，信息的可靠性高； 　　。 資料口徑可能與崗位分析的要求有出入，因而整理的工作量較大； 前期直接成本小 對于不能通過觀察法得到的信息，應(yīng)輔以其他形式如訪談法來獲得 適用于在短時間內(nèi)對大量人員進(jìn)行調(diào)查的情形 工作對安全和健康的影響如何？ 你所在職位的主要職責(zé)工作是什么？你又是如何處理的呢？ 對訪談?wù)呒记梢蟾?，如運用不當(dāng)可能影響信息收集的質(zhì)量；不能作為工作分析的唯一方法 員工對組織或主管有抱怨，也不要介入 所提問題和談話內(nèi)容不能超出被談話人的知識和信息范圍 適用于短期內(nèi)可以掌握的工作，而對于需要大量訓(xùn)練才能掌握或有危險的工作，不宜采用此法。這三者的優(yōu)缺點見下表。 　　二、崗位分析的主體 　　決定崗位分析信息質(zhì)量的還有一個重要因素，就是向誰來獲得這些信息，即崗位分析主體的選擇。崗位分析信息的主要類型參見下表[5]。 工作在哪里完成？whereworking condition 　　6．對工作分析工作進(jìn)行總結(jié)評估，并以文件形式將“職務(wù)說明書”確定下來并歸檔保存，為今后的工作分析提供經(jīng)驗與信息基礎(chǔ)。 　　3．歸納、總結(jié)出工作分析的必需材料和要素等工作。 　　2．在調(diào)查中，靈活運用面談法、問卷法、觀察法、參與法、實驗法，關(guān)鍵事件法等不同的調(diào)查方法。 　　2．組成由工作分析專家、崗位在職人員、上級主管參加的工作小組，以精簡、高效為原則。 　　[2] 　　崗位分析對人力資源管理者的作用顯然是非常重要的，對于直線管理者的作用也是不容忽視的。崗位分析為薪酬管理提供相關(guān)的工作信息，通過工作差別確定薪酬差別，使薪酬結(jié)構(gòu)與工作相掛鉤，從而制定公平合理的薪資政策。 　　[2] 　　崗位說明書的另一項必備內(nèi)容就是崗位任職資格條件，這些條件既是崗位評價的重要參考要素，又天然是該崗位人員空缺時設(shè)計招聘要求的基礎(chǔ)。 工作分析的方法 　　工作分析的方法主要有職務(wù)分析問卷（PAQ）、工作要素法（JEM）、管理人員職務(wù)描述問卷（MPDQ）、臨界特質(zhì)分析系統(tǒng)（TTAS）、職能工作分析法（FJA）、任務(wù)清單分析系統(tǒng)（TIA）和關(guān)鍵事件法（CIM），如下圖所示： 工作分析的原因　　在人力資源開發(fā)管理過程中，工作分析具有十分重要的意義： 　　工作分析是整個人事管理科學(xué)化的基礎(chǔ)。 　　(8)職權(quán)。②職組。一個人擔(dān)當(dāng)?shù)穆殑?wù)不是終身制，但對這一職務(wù)他可以是專任也可以是兼任，可以是長設(shè)，也可以是臨時的，所以職務(wù)是經(jīng)常變化的。一個職務(wù)也可以有多個職位。職位是確定的，而職位的任職者是可以更換的。一項工作可能需要一個人完成，如公司總經(jīng)理的工作也可能需要若干人完成。例如，飯店的迎賓服務(wù)工作要素：開門、請客人進(jìn)來。工作分析的內(nèi)容、程序和方法　　工作分析是指系統(tǒng)全面的確認(rèn)工作整體，以便為管理活動提供各種有關(guān)工作方面的信息所進(jìn)行的一系列的工作信息收集、分析和綜合的過程。 　　(2)任務(wù)。 　　(4)職責(zé)。 　　(6)職務(wù)。如辦公室需要兩個秘書，即一個職務(wù)有兩個職位或需要更多的人來承擔(dān)這一工作。但是職位是不隨人員的變動而變動，它是相對穩(wěn)定的。職組是指工作性質(zhì)相近的若干職系的總和。職權(quán)是指依法賦予的完成特定任務(wù)所需要的權(quán)力，職責(zé)與職權(quán)緊密相關(guān)。 　　工作分析是提高現(xiàn)實社會生產(chǎn)力的需要。招聘廣告中一般有空缺崗位的學(xué)歷、工作經(jīng)驗、專業(yè)技術(shù)水平、能力方向、人格特征等要求，而這些內(nèi)容在崗位說明書的任職資格條件項目中均可找到。 　　[2] 　　崗位分析詳細(xì)地說明了各個崗位的特點及要求，界定了工作的權(quán)責(zé)關(guān)系，明確了工作群之間的內(nèi)在聯(lián)系，從而奠定了組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的基礎(chǔ)。首先，它有利于直線管理者加深對工作流程的理解，及時發(fā)現(xiàn)工作中的不足，并可以及時針對工作流程進(jìn)行改造創(chuàng)新，從而提高工作的效率或有效性。 　　3．確定凋查和分析對象的樣本，同時考慮樣本的代表性。 　　3．根據(jù)工作分析的目的，有針對性地搜集有關(guān)工作的特征及所需要的各種數(shù)據(jù)。 　　四、總結(jié)及完成階段 　　總結(jié)及完成階段是工作分析的最后階段。 　　工作職務(wù)說明書要定期進(jìn)行評審，看看是否符合實際的工作變化，同時要讓員工參與到工作分析的每個過程。 員工如何完成工作？How? Machine tools 工作分析所需要獲得的有關(guān)資料包括： 搜集崗位分析信息工作通常由實際承擔(dān)的工作的人員，工作承擔(dān)人員的直接上級主管，以及一名人力資源管理專家來共同進(jìn)行。 　　無論是選擇手機(jī)崗位分析信息的方法還是選擇負(fù)責(zé)收集信息的主體，都決定于多種因素，包括需要分析的崗位的特點和浮渣性，任職者對外部分析人員的接受程度，以及分析的最終目的。如飛行員的工作，腦外科醫(yī)生、戰(zhàn)地記者 　　二、訪談法 所提問題和談話內(nèi)容不能引起被談話人的不滿或涉及被談話人的隱私(麥考米克，1979) 　　(2)成功訪談要點 不要流露出對某一崗位薪酬的特殊興趣 信息失真害怕效率革命而帶來薪酬變化。 你的工作環(huán)境與別人的有什么不同呢？ 在工作中你有可能會受到身體傷害嗎？你在工作時會暴露于非正常工作條件下嗎？ 　　運用訪談法進(jìn)行工作分析時可以提出的問題還遠(yuǎn)不止這些。 結(jié)構(gòu)化問卷所得到的結(jié)果可由計算機(jī)處理 　　缺點： 觀察前要有詳細(xì)的觀察提綱 收集信息可能較凌亂，整理工作復(fù)雜 工作日志往往有夸大的傾向，不利于信息的收集。主要有： 可以彌補(bǔ)不善表達(dá)的員工對崗位信息提供的不足； 人事管理學(xué)家從人事管理的角度，提出工作分析的基本內(nèi)涵為7W: 即Who (誰來完成) 、What (工作內(nèi)容) ,When (工作時間) 、Where (工作地點及環(huán)境) 、Why (工作目的) ,How(如何完成) , For Whom(為誰服務(wù)) 。(5) 通過工作分析，可以明確高校組織內(nèi)部教學(xué)、科研、后勤服務(wù)、產(chǎn)業(yè)等不同部門、不同工作