【正文】 制，試圖建立起一個全員聘用、雙向選擇、公平競爭的科學(xué)用人機制。工作分析本身是隨著組織及其環(huán)境變化而不斷發(fā)展變化的過程。 　　其次，工作分析對人事管理后續(xù)工作缺乏指導(dǎo)性作用。工作分析是項復(fù)雜系統(tǒng)的科學(xué)管理方法，需要觀察、訪問、問卷調(diào)查、專家評估、工作日志分析法等一系列專門的方法，需從定性和定量的雙重角度去科學(xué)的評定，這要求工作分析人員具有專門的專業(yè)能力、素質(zhì)和經(jīng)驗，才能把握工作分析的實質(zhì)，得出科學(xué)的結(jié)論。有權(quán)無責(zé)或有責(zé)無權(quán)的現(xiàn)象大量存在，違反人事管理原則，延長了工作時間，礙制了工作效率。 　　(7)工作分析內(nèi)容單一，缺乏科學(xué)系統(tǒng)的工作職務(wù)鏈關(guān)系，無法促進個人發(fā)展規(guī)劃的形成，缺少個人培養(yǎng)培訓(xùn)激勵內(nèi)容，強調(diào)以工作職務(wù)為中心，一定程度上抑制了團隊精神和組織文化的形成。 　　(一) 工作內(nèi)容多樣化 　　高等學(xué)校的主體由教師、管理人員及后勤服務(wù)人員三部分員工組成，其工作內(nèi)容、特點、性質(zhì)、目標(biāo)及服務(wù)對象是不同的。三是任務(wù)的重要性，明確工作任務(wù)在整個組織目標(biāo)完成中所處的位置，并能使自身的工作影響他人，明確工作任務(wù)在整個組織目標(biāo)完成中所處的位置，并能使自身的工作影響他人，以實現(xiàn)組織對員工的認(rèn)同感。 　　(二) 對高校員工素質(zhì)的新要求 　　傳統(tǒng)的工作分析提出了工作職務(wù)的員工資格條件，主要側(cè)重于學(xué)歷、技能等方面。在知識經(jīng)濟時代，高校員工不論是教師、管理人員，還是后勤服務(wù)人員，既需要個體的創(chuàng)新精神，又需要培養(yǎng)員工間的團隊合作意識，如何將二者結(jié)合起來，選拔高校組織最合適的員工，這給現(xiàn)代工作分析提出了新的要求，招聘時對員工素質(zhì)要求的變化，體現(xiàn)了高校組織人力資源管理理念變革的愿望。培養(yǎng)學(xué)習(xí)型組織的高等學(xué)校，應(yīng)將員工的培養(yǎng)培訓(xùn)工作從個人擴大到組織層次，將工作分析的內(nèi)容拓展到人力資源開發(fā)層面，幫助員工確立職業(yè)生涯規(guī)劃，將員工培訓(xùn)和開發(fā)作為員工激勵的一項重要手段。工作人員完成本工作職務(wù)應(yīng)給予對等待遇的同時，另可享受與所在組織、部門的團隊目標(biāo)實現(xiàn)程度相掛鉤的團隊薪酬. 合理的團隊薪酬及激勵機制的建立，將促進個人于團隊的融合。加強對工作分析的理論與實踐研究，將推進我國高等學(xué)校人力資源管理與開發(fā)工作進一步向前發(fā)展。但它要求觀察者有足夠的實際操作經(jīng)驗；主要用于標(biāo)準(zhǔn)化的、周期短的以體力活動為主的工作，不適用于工作循環(huán)周期長的、以智力活動為主的工作；不能得到有關(guān)任職者資格要求的信息。為了保證訪談效果，一般要事先設(shè)計訪談提綱，事先交給訪談?wù)邷?zhǔn)備。 問卷調(diào)查法　　問卷調(diào)查是根據(jù)工作分析的目的、內(nèi)容等事先設(shè)計一套調(diào)查問卷，由被調(diào)查者填寫，再將問卷加以匯總，從中找出有代表性的回答，形成對工作分析的描述信息。 　　設(shè)計問卷的要求： 　　 　　 　　，問題不能模凌兩可 　　 　　，能夠引起被調(diào)查人興趣的問題放在前面 　　問卷調(diào)查法的優(yōu)點是費用低、速度快、調(diào)查范圍廣，尤其適合對大量工作人員進行工作分析；調(diào)查結(jié)果可以量化，進行計算機處理，開展多種形式、多種用途分析。通過填寫表格，提供有關(guān)工作的內(nèi)容、程序和方法，工作的職責(zé)和權(quán)限，工作關(guān)系以及所需時間等信息。 　　需要專業(yè)人員對“關(guān)鍵性事件和行為”進行信息收集、概括和分類； 　　沒有提供對工作全方位的描述和探察，主要應(yīng)用于下述工作分析目的：績效評價標(biāo)準(zhǔn)的建立（BARS）、甄選標(biāo)準(zhǔn)的開發(fā)以及培訓(xùn)員工。 獲得的記錄和信息比較凌亂，難以組織編輯本段關(guān)鍵事件法（CIM）　　收集、整理導(dǎo)致某工作成功或失敗的典型、重要的行為特征或事件。 工作日志法　　工作日志法是指任職者按照時間順序詳細記錄下來自己的工作內(nèi)容和工作過程，然后經(jīng)過工作分析人員的歸納、提煉，獲取所需工作信息的一種工作分析方法，又稱工作活動記錄表。問卷調(diào)查法的關(guān)鍵是問卷設(shè)計，主要有開放式和封閉式兩種形式。其不足之處是被訪談?wù)邔υL談的動機往往持懷疑態(tài)度，回答問題是有所保留，信息有可能會被扭曲。 訪談法　　訪談法是訪談人員就某一崗位與訪談對象，按事先擬定好的訪談提綱進行交流和討論。 　　采用觀察法進行崗位分析時，應(yīng)力求結(jié)構(gòu)化，根據(jù)崗位分析的目的和組織現(xiàn)有的條件，事先確定觀察內(nèi)容、觀察時間、觀察位置、觀察所需的記錄單，做到省時高效。積極開展并認(rèn)真做好工作分析，對于深化高校人事分配制度改革具有重要的現(xiàn)實意義。人本管理在強調(diào)員工在“人盡其才”、“才盡其用”的同時，更強調(diào)組織團隊合作精神的養(yǎng)成。其一方面基于個人發(fā)展的需要，另一方面基于高校組織目標(biāo)實現(xiàn)的需要。傳統(tǒng)觀點認(rèn)為，個人創(chuàng)新意識與團隊合作精神是一對矛盾的統(tǒng)一體，側(cè)重于激發(fā)員工個人的創(chuàng)造性的工作分析，不利于培養(yǎng)員工的合作精神。五是績效返饋，使員工及時了解組織對自身工作的評價，以激勵進一步提高工作熱情，改進工作方法，提高工作效率。一是工作技能的多樣化，也就是完成一項工作職能所需要的多方面能力和知識，以促進員工加強學(xué)習(xí)，提高整體素質(zhì)，拓寬知識結(jié)構(gòu)，在工作中得到發(fā)展和完善?！叭吮竟芾怼崩砟钕碌墓ぷ鞣治龈訌娬{(diào)組織通過員工參與的方式對工作進行重新設(shè)計，擴大員工的工作自主權(quán)，使得員工的能力得到更快的發(fā)展，員工的個性得到更好的尊重. 高校組織實施“以人為本”的管理理念，更要拓寬工作分析內(nèi)容，以求員工個人的更大發(fā)展，實現(xiàn)組織目標(biāo)與個人目標(biāo)的一致。 　　(5)員工考核評價工作未能真正按工作分析的要求進行，未能切實與工作職務(wù)職責(zé)及工作目標(biāo)相掛鉤，考核工作中的人為因素影響較大，考評工作的不公平感較突出。 與此相反，有利可圖的事情則明爭暗斗，互不相讓，組織內(nèi)耗嚴(yán)重。目前，我國相當(dāng)多的高等學(xué)校在開展工作分析工作時，目標(biāo)不明確，內(nèi)容不真實，分析不系統(tǒng)，結(jié)論不科學(xué)，很大程度上是為工作分析而開展工作分析，從而導(dǎo)致工作分析的積極效果無法真正得以體現(xiàn)。環(huán)境的變化及高校組織自身在規(guī)模、質(zhì)量、水平、人才培養(yǎng)效益等方面的發(fā)展，要求組織內(nèi)部結(jié)構(gòu)及工作職務(wù)設(shè)置等方面隨之不斷的調(diào)整和完善與其相適應(yīng)。在制度上保障了通過工作分析，科學(xué)設(shè)置工作職務(wù)、提供良好工作環(huán)境條件、明確工作目標(biāo)，并確定對等的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，挑選最合適的員工，建立科學(xué)的考評制度，實現(xiàn)高校組織人力資源的優(yōu)化配置。在此之前，高校人力資源管理工作中基本上沒有工作分析，依人設(shè)崗、依項目設(shè)崗的現(xiàn)象也很多。究其原因，工作分析科學(xué)方法未能在人力資源管理中取得實質(zhì)性進展，為其主要原因之一。(5) 通過工作分析，可以明確高校組織內(nèi)部教學(xué)、科研、后勤服務(wù)、產(chǎn)業(yè)等不同部門、不同工作職務(wù)間的分工合作關(guān)系和權(quán)限結(jié)構(gòu)，在制度上保證信息的暢通，減少內(nèi)耗，降低高校組織人力資源成本，提高工作效率。應(yīng)用于高校人力資源管理中，具體功能體現(xiàn)在:(1)評析組織的目標(biāo)、功能、環(huán)境等因素，以工作為中心，科學(xué)系統(tǒng)的設(shè)置高等學(xué)校的組織結(jié)構(gòu)、確定機構(gòu)編制、并合理設(shè)置工作職務(wù)崗位。人事管理學(xué)家從人事管理的角度，提出工作分析的基本內(nèi)涵為7W: 即Who (誰來完成) 、What (工作內(nèi)容) ,When (工作時間) 、Where (工作地點及環(huán)境) 、Why (工作目的) ,How(如何完成) , For Whom(為誰服務(wù)) 。在當(dāng)前我國高校的人力資源管理實踐中，工作分析方法的應(yīng)用情況并不理想，在諸多方面OTC待進一步研究和開拓。 可以彌補不善表達的員工對崗位信息提供的不足； 對崗位的體驗要保證一定的周期，以對崗位的相關(guān)信息有完整的認(rèn)識。主要有： 需要專業(yè)人員對“關(guān)鍵性事件和行為”進行信息收集、概括和分類； 工作日志往往有夸大的傾向，不利于信息的收集。 工作記錄本身非常翔實，提供的信息充分。 收集信息可能較凌亂，整理工作復(fù)雜 可以了解廣泛的信息，如工作活動內(nèi)容、工作中的正式行為和非正式行為，工作人員的士氣等。 觀察前要有詳細的觀察提綱 被觀察者的工作應(yīng)相對穩(wěn)定、工作場所也應(yīng)相對固定，這樣便于觀察 結(jié)構(gòu)化問卷所得到的結(jié)果可由計算機處理 　　缺點： 　　三、問卷調(diào)查法 　　優(yōu)點： 在工作中你有可能會受到身體傷害嗎？你在工作時會暴露于非正常工作條件下嗎？ 　　運用訪談法進行工作分析時可以提出的問題還遠不止這些。 你真正參與的活動都包括哪些? 你的工作環(huán)境與別人的有什么不同呢？ 可能會因問題不夠明確或不夠準(zhǔn)確而造成雙方誤解或信息失真 　?。?）訪談法的典型提問方式 　　盡管訪談法有其不足，但還是被廣泛的使用著。 信息失真害怕效率革命而帶來薪酬變化。 一種被廣泛采用、相對簡單、便捷的搜集信息的方法，而且適用面較廣，尤其是用來達到編制工作描述的目的； 不要流露出對某一崗位薪酬的特殊興趣 訪談中應(yīng)該避免使用生僻的專業(yè)詞匯 所提問題和談