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正文內(nèi)容

工作分析的內(nèi)容程序和方法-在線瀏覽

2024-08-07 00:15本頁面
  

【正文】 公平合理的薪資政策。通過崗位分析,尤其是廣義的工作分析,可以全面揭示組織結(jié)構(gòu)、層級(jí)關(guān)系對(duì)崗位工作的支持和影響,為組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)化和再設(shè)計(jì)提供決策依據(jù)。定編是指按照一定的人力資源管理程序,采用科學(xué)規(guī)范的方法,從組織經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā),合理確定組織機(jī)構(gòu)的結(jié)構(gòu)、形式、規(guī)模以及人員數(shù)量的一種管理方法。在現(xiàn)代企業(yè)管理中,只有不斷地加強(qiáng)定編定員工作,組織才能實(shí)現(xiàn)組織機(jī)構(gòu)的精簡(jiǎn)與統(tǒng)一,才能避免人力資源的浪費(fèi),最終實(shí)現(xiàn)組織的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)。   [2]   崗位分析對(duì)人力資源管理者的作用顯然是非常重要的,對(duì)于直線管理者的作用也是不容忽視的。其次,工作分析可以使直線管理者更深入地明確工作中完成某項(xiàng)任務(wù)所應(yīng)具備的技能,這有助于直線管理者在輔助人力資源部門進(jìn)行人員招聘時(shí)真正發(fā)揮它的效能。 工作分析的時(shí)機(jī)  企業(yè)若要進(jìn)行工作分析,應(yīng)在什么情況下才顯得合理和必要呢?   一般來說,當(dāng)企業(yè)出現(xiàn)以下情況時(shí),就表明非常需要進(jìn)行工作分析:   缺乏明確、完善的書面職位說明,員工對(duì)職位的職責(zé)和要求不清楚;   雖然有書面的職位說明,但工作說明書所描述的員工從事某項(xiàng)工作的具體內(nèi)容和完成該工作所需具備的各項(xiàng)知識(shí)、技能和能力與實(shí)際情況不符,很難遵照它去執(zhí)行;   經(jīng)常出現(xiàn)推諉扯皮、職責(zé)不清或決策困難的現(xiàn)象;   當(dāng)需要招聘某個(gè)職位上的新員工時(shí),發(fā)現(xiàn)很難確定用人的標(biāo)準(zhǔn);   當(dāng)需要對(duì)在職人員進(jìn)行培訓(xùn)時(shí),發(fā)現(xiàn)很難確定培訓(xùn)的需求;   當(dāng)需要建立新的薪酬體系時(shí),無法對(duì)各個(gè)職位的價(jià)值進(jìn)行評(píng)估;   當(dāng)需要對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行考核時(shí),發(fā)現(xiàn)沒有根據(jù)職位確定考核的標(biāo)準(zhǔn);   新技術(shù)的出現(xiàn),導(dǎo)致工作流程的變革和調(diào)整。   一、準(zhǔn)備階段   準(zhǔn)備階段的任務(wù)是了解有關(guān)情況,建立與各種信息渠道的聯(lián)系,設(shè)計(jì)全盤的調(diào)查方案,確定調(diào)查的范圍,對(duì)象與方法。   2.組成由工作分析專家、崗位在職人員、上級(jí)主管參加的工作小組,以精簡(jiǎn)、高效為原則。   4.根據(jù)工作分析的任務(wù)、程序,將工作分析分解成若干工作單元和環(huán)節(jié),以便逐項(xiàng)完成。在進(jìn)行工作分析之前,應(yīng)由管理者向有關(guān)人員介紹并解釋,使有關(guān)人員對(duì)分析人員消除不必要的誤解和恐懼心理,幫助兩者建立起相互信任的關(guān)系。主要工作是對(duì)整個(gè)工作過程、工作環(huán)境,工作內(nèi)容和工作人員等主要方面做一個(gè)全面的調(diào)查。   2.在調(diào)查中,靈活運(yùn)用面談法、問卷法、觀察法、參與法、實(shí)驗(yàn)法,關(guān)鍵事件法等不同的調(diào)查方法。   4.重點(diǎn)收集工作人員必要的特征信息。   三、分析階段   分析階段是對(duì)調(diào)查階段所獲得的信息進(jìn)行分類、分析、整理和綜合的過程,也是整個(gè)分析活動(dòng)的核心階段。將有關(guān)工作性質(zhì)與功能調(diào)查所得資料,進(jìn)行加工整理分析,分門別類,編入工作說明書與工作規(guī)范的項(xiàng)目?jī)?nèi)。   3.歸納、總結(jié)出工作分析的必需材料和要素等工作。這一階段的主要任務(wù)是:在深入分析和總結(jié)的基礎(chǔ)上,編制工作說明書和工作規(guī)范。   2.召開工作說明書和工作規(guī)范的檢驗(yàn)會(huì)時(shí),將工作說明書和工作規(guī)范初稿復(fù)印,分發(fā)給到會(huì)的每位人員。   4.修正“職務(wù)描述書”與“任職說明書”,對(duì)特別重要的崗位,還應(yīng)按前面的要求進(jìn)行再修訂。   6.對(duì)工作分析工作進(jìn)行總結(jié)評(píng)估,并以文件形式將“職務(wù)說明書”確定下來并歸檔保存,為今后的工作分析提供經(jīng)驗(yàn)與信息基礎(chǔ)。一起探討每個(gè)階段的結(jié)果,共同分析原因,遇到需要調(diào)整時(shí),也要員工加入調(diào)整工作。 不同目標(biāo)導(dǎo)向的工作分析側(cè)重點(diǎn)   提高工作分析的效果與效率的方法之一是建立職位分析的目標(biāo)導(dǎo)向,即指明確規(guī)定工作分析的具體目標(biāo)及其成果的具體用途,以此作為構(gòu)建整體職位分析系統(tǒng)的依據(jù)。 員工需要做什么?(what activities) 工作在哪里完成?whereworking condition 為什么要完成此項(xiàng)工作?(why) 其中第一點(diǎn)中,工作信息的提供者即崗位分析的主體選擇決定了所收集信息的真實(shí)性,而人力資源管理專業(yè)人員要對(duì)各主體提出信息資料的規(guī)范性要求。資料的連貫性、精確性、可接受性是選擇資料來源的決定性因素。崗位分析信息的主要類型參見下表[5]。 工作活動(dòng)資料,即各項(xiàng)工作實(shí)際發(fā)生的活動(dòng)類型,如清洗、打字等; 工作器具資料,指工作中所使用的機(jī)器、工具、設(shè)備以及輔助器械的情況; 相關(guān)條件,指工作環(huán)境、工作進(jìn)度、組織行為規(guī)范以及各種財(cái)務(wù)性和非財(cái)務(wù)性獎(jiǎng)勵(lì)措施;   二、崗位分析的主體   決定崗位分析信息質(zhì)量的還有一個(gè)重要因素,就是向誰來獲得這些信息,即崗位分析主體的選擇。   。最后,由承擔(dān)工作的員工及其上級(jí)主管來審查和修改所崗位分析人員編寫出的反映他們工作活動(dòng)和職責(zé)的那些結(jié)論性的描述。   。這三者的優(yōu)缺點(diǎn)見下表。其中最重要的是考慮崗位分析的目的。 工作分析信息收集主要方法   一、工作實(shí)踐法 觀察、記錄與核實(shí)工作負(fù)荷與工作條件 適用于短期內(nèi)可以掌握的工作,而對(duì)于需要大量訓(xùn)練才能掌握或有危險(xiǎn)的工作,不宜采用此法。 個(gè)別訪談法(individual interview) 主管訪談法(supervisor interview)   (1)訪談原則及標(biāo)準(zhǔn) 職務(wù)分析人員語言表達(dá)要清楚、含義準(zhǔn)確 所提問題和談話內(nèi)容不能超出被談話人的知識(shí)和信息范圍 預(yù)先準(zhǔn)備訪談提綱; 盡快與被訪談?wù)呓⑷谇⒌母星榉諊?;(知道?duì)方姓名、明確訪談目的及選擇對(duì)方的原因) 訪談?wù)邞?yīng)只能被動(dòng)地接受信息 員工對(duì)組織或主管有抱怨,也不要介入 不要對(duì)工作方法與組織的改進(jìn)提出任何批評(píng)與建議 訪談結(jié)束后,將收集到的信息請(qǐng)任職者和主管閱讀,以便修正;   (3)訪談法的優(yōu)缺點(diǎn)   優(yōu)點(diǎn): 經(jīng)常被作為其他信息收集方法的輔助,如當(dāng)問卷填寫不清楚、觀察員工工作時(shí)存在問題等; o 通過訪談能探察到一些不為管理層知曉的內(nèi)容,如工作態(tài)度、工作動(dòng)機(jī)等較深層次的東西或一些管理問題; 對(duì)訪談?wù)呒记梢蟾?,如運(yùn)用不當(dāng)可能影響信息收集的質(zhì)量;不能作為工作分析的唯一方法 下面是一些在訪談時(shí)所運(yùn)用的典型提問方法: 你所在職位的主要職責(zé)工作是什么?你又是如何處理的呢? 做這項(xiàng)工作所需具備的教育程度、工作經(jīng)歷、技能是怎樣的?它要你必須具有什么樣的文憑或工作許可證? 這種工作的職責(zé)和任務(wù)是什么?你所從事的工作的基本職責(zé)是什么?說明你工作績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)有哪些? 你的責(zé)任是什么?你的工作環(huán)境和工作條件是怎樣的? 工作對(duì)安全和健康的影響如何? 一般認(rèn)為,富有成效的訪談是根據(jù)一張結(jié)構(gòu)合理或可以加以核正、對(duì)比的問卷來進(jìn)行。工作分析人員在運(yùn)用這種問卷表格來搜集信息時(shí),既可以通過觀察工作的實(shí)際進(jìn)行情況來自行填寫,也可以先由承擔(dān)工作的人填寫,然后由工作分析人員來加以整理。 能夠從眾多員工處迅速得到信息,節(jié)省時(shí)間和人力,費(fèi)用低 適用于在短時(shí)間內(nèi)對(duì)大量人員進(jìn)行調(diào)查的情形 問卷的設(shè)計(jì)需要花費(fèi)時(shí)間、人力和物力,費(fèi)用較高 可能造成,填寫者不認(rèn)真填寫,影響調(diào)查的質(zhì)量   四、觀察法(工作寫實(shí)之一)    適用于大量標(biāo)準(zhǔn)化的、周期較短的以體力活動(dòng)為主的工作如組裝線工人、會(huì)計(jì)員,而不適用于腦力活動(dòng)為主的工作如律師、設(shè)計(jì)工程師等工作 對(duì)于不能通過觀察法得到的信息,應(yīng)輔以其他形式如訪談法來獲得 可以采用瞬間觀察,也可以定時(shí)觀察   [6] 直觀、真實(shí),能給崗位分析人員直接的感受,因而所獲得的信息資料也較準(zhǔn)確;   五、日志法(工作寫實(shí)之一)    前期直接成本小 加大員工工作的負(fù)擔(dān) 由于工作日志應(yīng)是在工作不知覺狀態(tài)下的忠實(shí)記錄,因而資料來源比較可靠; 缺點(diǎn): 資料口徑可能與崗位分析的要求有出入,因而整理的工作量較大;   六、關(guān)鍵事件法(CIM) 它是在二戰(zhàn)期間由John Flanagan開發(fā)出來用于識(shí)別各種軍事環(huán)境下提高人績(jī)效的關(guān)鍵性因素的手段和方法;John C. Flanagan認(rèn)為,關(guān)鍵事件法應(yīng)對(duì)完成工作的關(guān)鍵性行為進(jìn)行記錄,以反映特別有效和特別無效的工作行為 沒有提供對(duì)工作全方位的描述和探察,主要應(yīng)用于下述工作分析目的:績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的建立(BARS)、甄選標(biāo)準(zhǔn)的開發(fā)以及培訓(xùn)員工   七、親驗(yàn)法[6]   親驗(yàn)法顧名思義,就是工作分析人員到被分析的崗位中實(shí)際體驗(yàn)崗位工作特點(diǎn),獲得崗位信息的一種方法。   。 親驗(yàn)的崗位是崗位分析人員能夠理解和從事的; 較危險(xiǎn)的崗位不適合親驗(yàn);    優(yōu)點(diǎn): 直接、直觀,信
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