【正文】 方向，在高級(jí)董事們那里有門(mén)路，且有他們做后臺(tái)。這好比一個(gè)學(xué)醫(yī)的人，醫(yī)學(xué)理論頭頭是道，但就是不知道如何運(yùn)用這些知識(shí)為病人治病，當(dāng)然他也成不了一名醫(yī)生。對(duì)較低層次的受訓(xùn)者來(lái)說(shuō)，雖然應(yīng)該培養(yǎng)他們處理業(yè)務(wù)活動(dòng)的能力，但由于他們長(zhǎng)期工作在組織業(yè)務(wù)活動(dòng)的第一線(xiàn)，因而所欠缺的可能是管理的基本知識(shí)和綜合管理能力。但是，在涉及理論方面的培訓(xùn)時(shí)，一般多向組織外部聘請(qǐng)一些專(zhuān)家學(xué)者作為培訓(xùn)者。作為上層主管人員，他應(yīng)當(dāng)為下級(jí)主管人員制訂詳細(xì)的培訓(xùn)計(jì)劃，并保證這一計(jì)劃在組織各層次、各部門(mén)中的貫徹執(zhí)行；應(yīng)當(dāng)為下級(jí)主管人員的培訓(xùn)創(chuàng)造各種有利條件，為他們參加培訓(xùn)提供物質(zhì)上、經(jīng)濟(jì)上和時(shí)間上的保證；應(yīng)當(dāng)積極鼓勵(lì)下級(jí)主管人員參加培訓(xùn)，并為他們?cè)O(shè)置有利的環(huán)境，使受訓(xùn)者在培訓(xùn)中能運(yùn)用新學(xué)到的知識(shí)，增長(zhǎng)才干，獲得經(jīng)驗(yàn)。需要注意的是，上級(jí)主管人員對(duì)輔導(dǎo)對(duì)象，既不能老是不放心，總是扶著、挽著，也不能撒手不管，聽(tīng)其自然，而應(yīng)時(shí)時(shí)處處關(guān)心他們，提醒他們，幫助他們認(rèn)識(shí)和克服自己的不足之處，發(fā)揮他們的特長(zhǎng)，使之形成自己的一套管理和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。這種方法可以使配有副職的主管人員很好地起到教員的作用，通過(guò)委派受訓(xùn)者一些任務(wù)，并給予具體的幫助和指導(dǎo)，由此培養(yǎng)他們的工作能力。 （2）臨時(shí)提升。他們?cè)趯?duì)主管人員進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)，實(shí)行一種稱(chēng)之為“籃子計(jì)劃”的方法。此外，組織還要根據(jù)對(duì)未來(lái)組織內(nèi)外環(huán)境變化的預(yù)測(cè)，來(lái)確定對(duì)未來(lái)主管人員的要求，這些要求作為未來(lái)組織發(fā)展的需要，在現(xiàn)在也應(yīng)納入培訓(xùn)計(jì)劃，因此，這部分內(nèi)容也是組織培訓(xùn)計(jì)劃的重要組成部分。群策群力，提出處理問(wèn)題的策略、程序與方法，以協(xié)助領(lǐng)導(dǎo)解決問(wèn)題。參加此種培訓(xùn)者均為現(xiàn)職員工。 　　職前培訓(xùn)指組織對(duì)新進(jìn)員工分配工作前進(jìn)行的培訓(xùn)，又可分為： (1）一般性的職前培訓(xùn)。換個(gè)說(shuō)法，也就是各專(zhuān)業(yè)的實(shí)務(wù)培訓(xùn)。換個(gè)說(shuō)法，是否可以認(rèn)為：各階層培訓(xùn)是組織中的縱向培訓(xùn)，各職能培訓(xùn)是組織中的橫向培訓(xùn)。 　　培養(yǎng)與開(kāi)發(fā)是指：組織通過(guò)學(xué)習(xí)、訓(xùn)練手段來(lái)提高員工的工作能力、知識(shí)水平和潛能發(fā)揮，最大限度地促進(jìn)員工的個(gè)人素質(zhì)與工作需求相一致，從而達(dá)到提高工作績(jī)效的目的。從本質(zhì)上說(shuō)，新技術(shù)革命在改變著社會(huì)勞動(dòng)力的成分，不斷增加著對(duì)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員新的需求。與此同時(shí)，幫助每一位組織成員很好地完成各自的職業(yè)發(fā)展道路。適應(yīng)外部環(huán)境變化的能力是組織具有生命力與否的重要標(biāo)志。特別是對(duì)于那些適應(yīng)現(xiàn)代化發(fā)展需求的企業(yè)和組織來(lái)說(shuō)，更是如此。再次，培訓(xùn)是解決學(xué)能差距的需要。一般可分為：經(jīng)營(yíng)干部培訓(xùn)，管理、監(jiān)督人員培訓(xùn)，中層骨干員工培訓(xùn)，新員工培訓(xùn)。相反，階層較低的話(huà)，對(duì)他們的要求將主要集中在具體的并且是實(shí)際的事項(xiàng)上。因此，嚴(yán)格地講，一般稱(chēng)呼各職能培訓(xùn)也叫“各職能階層培訓(xùn)”。 　在職培訓(xùn)是一種常見(jiàn)的培訓(xùn)方式，員工在培訓(xùn)期間多為帶職帶薪。依其主要課程不同，又可分為人群關(guān)系培訓(xùn)、意見(jiàn)溝通及領(lǐng)導(dǎo)統(tǒng)御培訓(xùn)等。對(duì)任現(xiàn)職人員來(lái)說(shuō)，它考慮的是目前職務(wù)對(duì)現(xiàn)職人員的要求。這種培訓(xùn)的具體形式大多采用短訓(xùn)班、專(zhuān)題討論會(huì)等等，時(shí)間都不很長(zhǎng)，主要是學(xué)習(xí)一些管理的基本原理以及在某一方面的一些新進(jìn)展、新研究成果，或就一些問(wèn)題在理論上加以探討等等。這種方法有助于培養(yǎng)那些有發(fā)展前途的、將來(lái)擬提拔到更高一級(jí)職位上的主管人員。這種副職常常以助理等頭銜出現(xiàn)。 　　輔導(dǎo)對(duì)于負(fù)責(zé)培訓(xùn)的上級(jí)主管人員來(lái)說(shuō)，是一種常規(guī)的培訓(xùn)方法。因此，組織目標(biāo)是組織一切活動(dòng)緊緊圍繞的中心，培訓(xùn)工作也不例外。由于上級(jí)主管人員和下級(jí)主管人員同處于一個(gè)組織中，因而他們能結(jié)合組織的具體問(wèn)題進(jìn)行培訓(xùn)，便于下級(jí)主管人員理解和接受。培訓(xùn)工作只有受訓(xùn)者的管理愿望和學(xué)習(xí)愿望結(jié)合起來(lái)，才能達(dá)到預(yù)期的目的。沒(méi)有哪一種方法能適應(yīng)所有的要求。 　　在美國(guó)，一些技術(shù)尖端公司如 IBM，Xerox公司，波音公司及麥克多耐爾 　　目前出現(xiàn)了一個(gè)興旺的培訓(xùn)行業(yè)，哪個(gè)公司企業(yè)如果沒(méi)有培訓(xùn)部門(mén)或哪個(gè)公司期望提高現(xiàn)有的培訓(xùn)部，這一行業(yè)可以為你提供專(zhuān)門(mén)的或一般獨(dú)立性的幫助。隨著知識(shí)成為現(xiàn)代社會(huì)的主要推動(dòng)力量，知識(shí)的載體——人被推到了前所未有的高度，在人事管理發(fā)展史上，世界迎來(lái)了一個(gè)人力資源管理的嶄新時(shí)代。在這場(chǎng)激烈的國(guó)際較量中，人才已成為各國(guó)綜合實(shí)力提高的決定因素。 　　隨著以微電子技術(shù)為標(biāo)志的信息時(shí)代的到來(lái)，人們的工作方式變化了，但工作積極性呈下降趨勢(shì)。由于某些客觀因素，安排的教學(xué)內(nèi)容與參訓(xùn)人員的本職崗位相差較遠(yuǎn)，或通過(guò)學(xué)習(xí)、培訓(xùn)，學(xué)員雖然學(xué)到不少知識(shí)、技能，卻沒(méi)有機(jī)會(huì)施展才能。 　　工作態(tài)度和工作行為，使他們能在自己現(xiàn)在或未來(lái)工作崗位上的工作表現(xiàn)達(dá)到組織的要求而進(jìn)行的一切有計(jì)劃、有組織的努力?！痹诂F(xiàn)代生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，大力發(fā)展企業(yè)職工培訓(xùn)不僅是現(xiàn)實(shí)的需要，而且具有戰(zhàn)略意義。高速發(fā)展的科學(xué)技術(shù)既描繪了誘人的前景，也提出了巨大的挑戰(zhàn)。 （4）從員工本人的期望來(lái)看，廣大員工，特別是廣大年輕的員工，都希望從事具有挑戰(zhàn)性的工作，都希望在自己的工作中有成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)這就給企業(yè)的管理者提出了一個(gè)極其嚴(yán)峻的問(wèn)題：如何才能不斷地給員工分配具有挑戰(zhàn)性的工作？如何才能給他們提供發(fā)展的機(jī)會(huì)？回答是，培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)是一條重要的途徑。他們發(fā)現(xiàn)，利用傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)分析方法估算勞動(dòng)和資本對(duì)國(guó)民收入增長(zhǎng)所起的作用時(shí)，總會(huì)有一部分國(guó)民收入增量無(wú)法得到合理的、令人信服的解釋。許多成功的國(guó)內(nèi)外企業(yè)的實(shí)踐充分證明：他們?nèi)〉贸晒Φ淖钪匾卦E之一就是極為重視對(duì)本企業(yè)員工的不斷培訓(xùn)和人力資源的開(kāi)發(fā)。20世紀(jì)60年代初，舒爾茨提出人力資本投資概念，并給予人類(lèi)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)一個(gè)非常樂(lè)觀的回顧與展望，他認(rèn)為一個(gè)國(guó)家及國(guó)民對(duì)人力資本有足夠的投資，經(jīng)濟(jì)的長(zhǎng)期增長(zhǎng)可以超越所有的物質(zhì)的限制，包括要素的限制。人的經(jīng)濟(jì)價(jià)值，廣義上講，是指人力資本可被社會(huì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)利用的，對(duì)經(jīng)濟(jì)社會(huì)有貢獻(xiàn)的價(jià)值；狹義上講，是指經(jīng)濟(jì)人的能力。人力資本的“可激勵(lì)不可壓榨性”，使得人力資本的自我投資在付出自己的成本后，最有動(dòng)力追求人力資本的投入產(chǎn)出最大化，以求得經(jīng)濟(jì)價(jià)值最大化。盧卡斯據(jù)此提出勞動(dòng)力市場(chǎng)職位競(jìng)爭(zhēng)理論，認(rèn)為那些受過(guò)高等教育的人工作能力與潛力較大，可以占據(jù)勞動(dòng)力階梯（職位）的上端。削減培訓(xùn)成本有許多種方法，比如一個(gè)新的員工可以跟著一個(gè)有經(jīng)驗(yàn)的員工學(xué)。許多員工都想去學(xué)習(xí)新的技能。既有培訓(xùn)計(jì)劃、培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)、培訓(xùn)內(nèi)容。 　　對(duì)管理人員：近年來(lái)在管理方面得到發(fā)展和實(shí)際應(yīng)用的學(xué)科，如行為科學(xué)、線(xiàn)性規(guī)劃、系統(tǒng)分析、數(shù)理經(jīng)濟(jì)學(xué)等新興門(mén)類(lèi)。 　　美國(guó)約有100所大學(xué)和學(xué)院設(shè)有普通教育院或推廣部，為各企業(yè)員工開(kāi)設(shè)有學(xué)分或者無(wú)學(xué)分的課程，增加員工對(duì)文化遺產(chǎn)的理解，提高勝任專(zhuān)業(yè)或職業(yè)的資格，擴(kuò)大學(xué)員的知識(shí)面。 ③代替經(jīng)驗(yàn)：用公司內(nèi)外的講習(xí)會(huì)和講座會(huì)以及訓(xùn)練班，代替親身的體驗(yàn)，對(duì)有關(guān)部門(mén)內(nèi)的各類(lèi)工作做個(gè)大概的體驗(yàn)，培養(yǎng)和造就最適合的企業(yè)接班人。經(jīng)過(guò)教育部批準(zhǔn)的企業(yè)，工人在企業(yè)內(nèi)部各種培訓(xùn)結(jié)構(gòu)所完成的技術(shù)課程，可以視同修畢正規(guī)高中的有關(guān)課程。 (2）培訓(xùn)內(nèi)容 　　對(duì)技術(shù)人員、車(chē)間工段長(zhǎng)：全日制兩年學(xué)習(xí)。 ：將在企業(yè)里學(xué)習(xí)實(shí)際操作和在職業(yè)學(xué)校里學(xué)習(xí)理論知識(shí)同時(shí)進(jìn)行，把教育體制和就業(yè)體制銜接起來(lái)。建立人才銀行，光是從企業(yè)內(nèi)外部識(shí)才、求才還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，還必須對(duì)人才“存款”拿出來(lái)投資，使他們得到培訓(xùn)，使他們的能力和素質(zhì)在各種教育、訓(xùn)練、學(xué)習(xí)和培訓(xùn)中得到提高，實(shí)現(xiàn)人才價(jià)值的增值。 　　第一，要制定出符合本企業(yè)特點(diǎn)的培訓(xùn)計(jì)劃。企業(yè)培訓(xùn)既不能片面強(qiáng)調(diào)學(xué)歷教育，也不能片面追求急功近利、立竿見(jiàn)影。企業(yè)員工培訓(xùn)的主要內(nèi)容應(yīng)該緊密?chē)@員工的崗位和職務(wù)需要，但也不能忽視文化基礎(chǔ)教育。只有這樣，才能最大限度地發(fā)揮培訓(xùn)的功能，使員工的才能在培訓(xùn)活動(dòng)中得到培養(yǎng)和提高，并在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中得以實(shí)現(xiàn)。 　　第二種是那些有能力而且組織要求他們掌握另一門(mén)技術(shù)的人，并考慮在培訓(xùn)后，安排他們到更重要、更復(fù)雜的崗位上。為此，企業(yè)組織的人力資源管理部門(mén)和各級(jí)管理人員都必須重視制定好員工的培訓(xùn)計(jì)劃。 具體地說(shuō)，起草培訓(xùn)計(jì)劃，就要做好這樣幾項(xiàng)工作： ①根據(jù)企業(yè)的總體戰(zhàn)略和人力資源的總體計(jì)劃，并根據(jù)本企業(yè)的需要與可能，制定本企業(yè)員工培訓(xùn)的總體目標(biāo)，然后把這個(gè)總目標(biāo)分解成若干個(gè)分目標(biāo)，并根據(jù)各個(gè)分目標(biāo)的要求，制定若干個(gè)相應(yīng)的培訓(xùn)項(xiàng)目計(jì)劃，以使員工培訓(xùn)的總目標(biāo)分段化，具體化； ②分配資源。從國(guó)內(nèi)企業(yè)組織編制員工培訓(xùn)的程序?qū)嵺`來(lái)看，大體上經(jīng)過(guò)上述幾個(gè)步驟，但也不是絕對(duì)統(tǒng)一的，有的步驟多一些，有的則少一些。 (3)必須堅(jiān)持勤儉辦培訓(xùn)的原則。 (2)形成工作單位的文化，也就是小集團(tuán)的活性化。在項(xiàng)目培訓(xùn)計(jì)劃制定以后，一定要選擇工作認(rèn)真負(fù)責(zé)、有培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)的項(xiàng)目負(fù)責(zé)人（項(xiàng)目負(fù)責(zé)人要參加項(xiàng)目計(jì)劃的制定），政策決定以后，干部起著決定作用。對(duì)“師帶徒”式的師傅亦同樣要選擇并落實(shí)好“帶“的計(jì)劃。不管是哪一種培訓(xùn)，都要得到有關(guān)單位的積極支持，特別是要使受訓(xùn)學(xué)員的培訓(xùn)時(shí)間有一定的保證。 (2)只有具有可比性的培訓(xùn)項(xiàng)目才能相互比較，比較的口徑和單位應(yīng)一致。 　　將這些問(wèn)卷回收、歸納、整理分析，了解各職工對(duì)培訓(xùn)工作的意見(jiàn)，評(píng)估職工在培訓(xùn)中取得的進(jìn)步，以改進(jìn)今后的培訓(xùn)工作。這一點(diǎn)，隨著社會(huì)的不斷發(fā)展，已為世界上越來(lái)越多的人所認(rèn)識(shí)。應(yīng)當(dāng)把培訓(xùn)工作作為組織的一項(xiàng)長(zhǎng)期活動(dòng)的內(nèi)容，建立起有效的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)制度，針對(duì)各級(jí)各類(lèi)主管人員的不同要求，采用各種方法進(jìn)行培訓(xùn)，切實(shí)做好培訓(xùn)工作。有人認(rèn)為，那些被任命為主管人員以及上升到管理職位的人，即使不具有領(lǐng)導(dǎo)能力，也可輕易獲得所需要的技能，并且可以憑經(jīng)驗(yàn)行事。 　　一個(gè)企業(yè)如果要繁榮起來(lái)，就要求它的經(jīng)理能不斷提高自己的經(jīng)營(yíng)能力。 　　由此可見(jiàn)，所謂經(jīng)理的培訓(xùn)和提高，包含兩方面的內(nèi)容：不斷提高現(xiàn)有經(jīng)理和管理人員的經(jīng)營(yíng)能力和不斷擴(kuò)大他們的隊(duì)伍。但它并不是那么容易就可以達(dá)到的，據(jù)美國(guó)通用電氣的統(tǒng)計(jì)，通過(guò)增強(qiáng)發(fā)電機(jī)能力的方法，每增加企業(yè)總發(fā)電能力的５％，要花費(fèi)相當(dāng)多的時(shí)間和金錢(qián)。任高職的管理人員固然需要不斷提高自己，任低職的管理人員也同樣需要這樣。 　　企業(yè)公司的各級(jí)管理人員的培養(yǎng)計(jì)劃，必須適應(yīng)于形勢(shì)發(fā)展的要求和各個(gè)管理人員的技能，同時(shí)又適應(yīng)于企業(yè)本身的未來(lái)發(fā)展計(jì)劃。生產(chǎn)力包括勞動(dòng)者、勞動(dòng)手段、勞動(dòng)對(duì)象三個(gè)物質(zhì)要素，也包括科學(xué)、技術(shù)、管理三個(gè)非物質(zhì)要素?，F(xiàn)在許多發(fā)達(dá)國(guó)家也紛紛建立管理人員在職培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)，以企業(yè)、高校和政府三位一體的形式，不斷擴(kuò)大在職培訓(xùn)人員的數(shù)量和范圍。 （二）培訓(xùn)開(kāi)發(fā)實(shí)務(wù) 主管人員的培訓(xùn)對(duì)象就是主管人員。這首先是由他所在的重要崗位所決定的。 　　人所共知，一個(gè)企業(yè)管理者的效率在相當(dāng)大的程度上取決于知識(shí)、技能、態(tài)度和行為模式等因素。作為教員，他自己必須對(duì)管理學(xué)的基本原理有比較深刻的理解，必須率先學(xué)習(xí)和運(yùn)用管理的一些新觀點(diǎn)、新方法和新技術(shù)，必須理論聯(lián)系實(shí)際，現(xiàn)身說(shuō)法，這樣才有可能培訓(xùn)好下級(jí)主管人員。主管人員作為培訓(xùn)對(duì)象，根據(jù)其培訓(xùn)特點(diǎn)的不同，可以分為兩大類(lèi)： (1)任職的主管人員； (2)剛剛選拔出來(lái)準(zhǔn)備任職的主管人員，他們雖然也可能現(xiàn)正任職，但卻是準(zhǔn)備提升到更高的職務(wù)上的。例如法國(guó)經(jīng)濟(jì)與商業(yè)科學(xué)高等學(xué)校的分校實(shí)際上就是一個(gè)培訓(xùn)中心，每年培訓(xùn)3000名管理人員。管理與科學(xué)、技術(shù)不同，它不是物化在三個(gè)物質(zhì)要素中，而是通過(guò)它，把三個(gè)物質(zhì)要素合理、有效、科學(xué)地組織起來(lái)。 　　根據(jù)形勢(shì)發(fā)展的要求和企業(yè)的未來(lái)發(fā)展計(jì)劃，在培訓(xùn)經(jīng)理和各級(jí)管理人員的問(wèn)題上，可以分別制定短期培訓(xùn)計(jì)劃和長(zhǎng)期培訓(xùn)計(jì)劃。 　　每個(gè)企業(yè)的經(jīng)理和管理人員不僅要時(shí)刻考慮提高自己的能力和技術(shù)，而且要為提高他的下屬管理人員的技能創(chuàng)造有利的條件，要使他們有充分的機(jī)會(huì)和條件進(jìn)行學(xué)習(xí)和訓(xùn)練，要鼓勵(lì)他們進(jìn)步，并對(duì)他們不斷提高要求。 　　所以，提高經(jīng)理和其他管理人員的經(jīng)營(yíng)管理能力，是使企業(yè)獲得較高生產(chǎn)能力和競(jìng)爭(zhēng)能力的最理想和最根本的方法。 　　美國(guó)通用電氣前任董事長(zhǎng)拉爾夫 　　企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理變得越來(lái)越復(fù)雜?？墒亲龀鲞@種選擇所根據(jù)的技能，對(duì)管理銷(xiāo)售業(yè)務(wù)來(lái)說(shuō)只具有部分的價(jià)值，因?yàn)橛性S多人有實(shí)干經(jīng)驗(yàn)，并不一定有組織和管理能力，就像有些士兵在戰(zhàn)斗中勇猛頑強(qiáng)，但當(dāng)指揮員就未必合適一樣。但是，工商企業(yè)在這次衰退時(shí)期支出的管理人員的培訓(xùn)費(fèi)用并沒(méi)有降低。認(rèn)為這方面的投資是最重要的投資。它有助于我們掌握過(guò)去歷次培訓(xùn)工作的情況、經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，為今后的培訓(xùn)工作提供借鑒。 (4)要考慮培訓(xùn)項(xiàng)目的機(jī)會(huì)成本。 (四)培訓(xùn)項(xiàng)目的評(píng)估 　　一般西方國(guó)家的企業(yè)組織都很重視對(duì)員工培訓(xùn)項(xiàng)目的結(jié)果進(jìn)行評(píng)估，其主要原因有以下幾點(diǎn)： 　　首先，通過(guò)評(píng)估，可以了解某一培訓(xùn)項(xiàng)目是否達(dá)到了原定的目標(biāo)和要求。要根據(jù)專(zhuān)項(xiàng)培訓(xùn)項(xiàng)目的要求和培訓(xùn)內(nèi)容，選擇好受訓(xùn)人員。另外，要選擇好培訓(xùn)輔助人員，使領(lǐng)導(dǎo)人員和輔助人員各自的職責(zé)分工明確。管理者應(yīng)該發(fā)揮應(yīng)有的力量，使自己所領(lǐng)導(dǎo)的單位充實(shí)內(nèi)在涵養(yǎng)，形成自己的單位文化。一方面，由于有的企業(yè)一般還不能拿出很多錢(qián)來(lái)辦培訓(xùn)，另一方面，貫徹這個(gè)原則有利于對(duì)受培訓(xùn)者進(jìn)行愛(ài)廠(chǎng)如家的教育。因此，編制企業(yè)員工的培訓(xùn)計(jì)劃，既要注意向別人學(xué)習(xí)，借鑒別人的經(jīng)驗(yàn)；但也決不能盲目照抄，一定要結(jié)合本企業(yè)的實(shí)際情況來(lái)進(jìn)行。綜合平衡是編制培訓(xùn)計(jì)劃的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。 　　從國(guó)內(nèi)外企業(yè)組織員工培訓(xùn)的實(shí)踐來(lái)看，員工培訓(xùn)計(jì)劃的編制大體包括以下幾個(gè)步驟。 　　總之，培訓(xùn)對(duì)象是根據(jù)個(gè)人情況、當(dāng)時(shí)的技術(shù)、組織需要而確定的。應(yīng)該通過(guò)中、短期的學(xué)習(xí)或研討會(huì)，通過(guò)國(guó)內(nèi)外參觀考察等方式，使他們了解本行業(yè)生產(chǎn)技術(shù)的最新進(jìn)展、市場(chǎng)動(dòng)向，以及最新的經(jīng)營(yíng)管理知識(shí)，使他們?cè)黾有畔ⅰU(kuò)大視野、巧于經(jīng)營(yíng)、善于經(jīng)營(yíng)，從而使企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。這個(gè)基礎(chǔ)打不扎實(shí)，上面的建筑就不可能穩(wěn)固。 　　企業(yè)員工培訓(xùn)要立足于實(shí)踐，服務(wù)于實(shí)踐。為了制定科學(xué)和切實(shí)可行的培訓(xùn)計(jì)劃，應(yīng)該對(duì)企業(yè)人才需求進(jìn)行預(yù)測(cè)，并且充分考慮到企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)、近期目標(biāo)、長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃，以及社會(huì)勞動(dòng)力供求變化趨勢(shì)等因素。所以以更具效率的方式來(lái)培育人才，才是管理者培養(yǎng)人才的重點(diǎn)。學(xué)徒工可由企業(yè)發(fā)放工資，但并不算企業(yè)正式人員，畢業(yè)后既可留在本企業(yè)，也可到其他企業(yè)工作。另外還有企業(yè)調(diào)查，其內(nèi)容主要是企業(yè)及其環(huán)境的關(guān)系和觀察性實(shí)習(xí)(3）培訓(xùn)途徑 ①在職培訓(xùn)：德國(guó)普遍重視技術(shù)人員、工段長(zhǎng)