【正文】 權：指賦予完成特定任務所需要的權力。工作的特點：①工作是組織的細胞 ②工作是責任和權利的統(tǒng)一體。完成任務是履行組織所賦予的職責，而權利是履行職責的組織保障　　　 ③工作是同類職位的總稱 ④工作是人與組織之間的橋梁 工作分析的含義： 工作分析也稱職務分析、職位分析或崗位分析，它是全面了解組織中一項工作特征的管理活動，即對該項工作的有關信息進行收集、整理、分析和綜合的一個系統(tǒng)過程。 ⑥職位：由一個人完成的一項或多項相關職責組成的相關集合，又稱崗位。② 明確工作邊界。通過工作分析，有助于員工本人反省和審查自己的工作內容和工作行為，以幫助員工自覺主動地尋找工作中存在的問題，并且圓滿地實現(xiàn)職位對于企業(yè)的貢獻。 ⑵工作分析在戰(zhàn)略、組織和人力資源各方面的應用很分散 ⑶理論和實踐之間存在差距。②近幾年來，我國企業(yè)在崗位研究方面取得一定成效，積累了較為豐富的經(jīng)驗，為企業(yè)邁向現(xiàn)代人力資源管理打下了基礎，但要注意的是工作分析不是崗位責任制，如果拿過去管理模式下的崗位責任制來當作現(xiàn)代人力資源管理的基石，對于企業(yè)而言將是十分危險。工作職責，一方面制定詳細計劃，另一方面審查與監(jiān)督計劃實施。程序 ：①觀察目標定位：明確工作分析觀察的目的、觀察客體的定位 ②研究設計與開發(fā) Ⅰ 選擇確定觀察對象 Ⅱ 選擇合適的方法結構化與非結構化的觀察方法 Ⅲ 確定觀察的時間、地點 Ⅳ 所需設備工具③觀察分析人員的選拔與培訓 ④觀察的實施過程 Ⅰ 進入觀察現(xiàn)場 Ⅱ 現(xiàn)場記錄⑤數(shù)據(jù)整理 ⑥數(shù)據(jù)分析及運用2) 工作實踐法；適用于短期可以掌握的工作或者內容比較簡單的工作。分為 定量結構化問卷 和非結構化問卷。缺點：要求工作分析人員熟悉本行業(yè)并具有豐富的專業(yè)知識和熟練的技術；需要花費大量的時間去收集關鍵事件8) 職位分析問卷法（PAQ）： 是一種基于計算機的、以人為基礎的，通過標準化、結構化的問卷形式來收集工作信息的定量化的工資分析方法。工作實踐法只適用于短期可以掌握的或工作內容比較簡單、不具危險的操作工作。（2）工作職責：是指任職者所從事的工作在組織中承擔的責任，所需要完成的工作內容及其要求。業(yè)績標準的類型，正向業(yè)績標準，反向業(yè)績標準。顯性任職資格：教育程度，工作經(jīng)驗，工作技能，培訓要求流程：①制定組織的薪酬戰(zhàn)略與原則→②工作分析→③職位評價→④設計薪酬結構→⑤市場薪酬水平調查→⑥確定薪酬水平→⑦薪酬評估與控制四、工作分析在人員培訓與開發(fā)中的應用識記：培訓流程：①分析培訓要求→②制定培訓計劃→③實施培訓計劃→④評估培訓效果領會：（1）工作分析與培訓的關系：工作分析在培訓中的價值與支持主要集中在培訓需求分析階段。二、工作設計的思想演變及其發(fā)展領會：工作設計的思想演變及其發(fā)展：①純理性的工作設計思想階段：思想基礎是職能專業(yè)化，職能專業(yè)化的基本概念在18世紀末建立，直到19世紀末、20世紀初系統(tǒng)的工作設計方法才由弗雷得里克*泰勒發(fā)展起來，廣泛應用于20世紀40年代。強調按照任務專門化、技能簡單化以及重復性的基本思路來進行設計。④在網(wǎng)絡化、全球一體化、知識化的信息時代，組織的生產(chǎn)方式會最終向團隊生產(chǎn)過渡。第七章 職位評價概述一、職位評價的基本概念識記：（1）職位評價：又稱崗位評價或工作評價，是指在工作分析或職位分析的基礎上，采取科學的方法，對企業(yè)內部各職位的職責大小、工作強度、工作環(huán)境、工作難度、任職條件等因素進行評價，以確定各職位在組織中的相對價值，并據(jù)此建立職位價值序列。 ③沒有對職位進行因素比較，方法簡單、粗糙，因此只適用于生產(chǎn)單一、崗位較少的中小型企業(yè)。③它是一種綜合性的職位評估方法。費時費力（3）工作關系。（4）為科學的績效提供幫助。（6）加強職業(yè)生涯管理。（5）工作結果的反饋。每小題1分）1．最簡單易懂也最為省時的職位評估方法是（ ）A．排列法 B．分類法C．點數(shù)法 D．海氏法答案：A2．增加工作內容，使員工的工作變化增加，從而提高員工的工作興趣（ ）A．工作輪換 B．工作分擔C．工作擴大化 D．工作豐富化答案：C二、多項選擇題（下列五個備選答案中有2至5個是正確的，請選出正確答案，并將其代碼寫在題干后面的括號內，多選、少選、錯選均不得分。四、因素比較法識記：因素比較法：又稱要素比較法，是一種量化的職位評估方法，實際上是對職位排序法的一種改進。②分類法強調以組織目標位基礎，通過職位分類法，自上而下、全面系統(tǒng)地進行職位梳理。②培訓階段： 針對職位評價本身進行培訓，標桿職位打分。缺陷：管理工作的變化呈剛性，員工工作的發(fā)展呈剛性。④知覺型工作設計法：目標是：在設計工作時，通過采取一定的方法來確保工作的要求不會超過人的心理能力和心理界限之外。弗雷得里克*赫茨伯格于1996年提出 激勵——保健理論，將參與管理思想進一步理論化、具體化。（2）工作分析與職業(yè)生涯規(guī)劃的關系：組織結合員工發(fā)展需要，通過對工作分析結果的利用，得出組織對人才的需求，人后結合員工個人行動規(guī)劃來指導員工對職業(yè)生涯實施有效的設計。第五章 工作分析的應用一、工作分析在人員招聘中的應用領會：工作分析與招聘廣告的關系：招聘廣告的內容必須是以工作本身的信息為基礎，而關于工作的客觀信息可以通過工作分析的成果工作說明書獲得。 反向業(yè)績標準通?？蓮牟铄e率、失誤率、時間延誤、違紀次數(shù)投訴次數(shù)幾類中挑選。（4）工作權限：指根據(jù)該職位的工作目標與工作職責，組織賦予該職位的決策范圍、層級與控制力度。問卷調查法。缺點：對管理性、技術性的工作適用性較差；不能描述實際工作中特定的、具體的任務活動；要求工作分析人員受過專門訓練；需要的時間成本很高，可讀性較差。非結構化問卷程序：問卷設計，問卷試測，樣本選擇，問卷發(fā)放及回收，問卷處理及運用5) 工作日志法：又稱：工作寫實法。缺點是適用范圍狹窄，要求工作分析人員具備待分析工作的實際操作能力。3) 工作分析的調查階段1. 收集工作的背景資料A. 職業(yè)分類標準 ①有關職位分類 基本依據(jù)是工作性質的同一性我國的職業(yè)分類大典中將職業(yè)分為大類、中類、小類和細類4個層次，每個層次都有不同的劃分原則和方法：Ⅰ 大類層次的職業(yè)分類是依據(jù)工作性質的同一性，并考慮相應的能力水平進行的分類 Ⅱ 中類層次的職業(yè)分類是在大類的范圍內，根據(jù)工作任務和分工的同一性進行的分類 Ⅲ 小類的職業(yè)分類是在中類的范圍內，按照工作環(huán)境、功能及其相互關系的同一性進行的分類 Ⅳ 細類的職業(yè)分類即為職業(yè)的劃分和歸類，它是在小類的基礎上按照工作分析的方法，根據(jù)工藝技術、對象、操作流程和方法的相似同一性進行的分類。④對于工作分析的基本原理、原則和方法，還缺乏系統(tǒng)整理和理論的升華，以致實際工作部門開展工作時缺乏正確的理論背景，所以，必須提升人力資源管理人員的專業(yè)素質，⑤國內各行業(yè)有關工作分析的信息缺乏交流和溝通，國外企業(yè)工作分析的歷史、現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢，以