【正文】 費(fèi)用預(yù)算） 財(cái)務(wù)部 非量化業(yè)務(wù)指標(biāo) （ 35％） 項(xiàng)目物業(yè)管理方案 的 實(shí)施 2 100 分 負(fù)責(zé) 制定項(xiàng)目物業(yè)管理計(jì)劃， 總經(jīng)理或分管領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià) 副 總經(jīng)理和 保安管理水平及車(chē)輛管理 8 100 分 根據(jù)管理效果和客戶(hù)調(diào)查進(jìn)行評(píng)價(jià) 副總、客戶(hù)的評(píng)價(jià) 保潔管理水平 3 100 分 根據(jù)管理效果和客戶(hù)調(diào)查進(jìn)行評(píng)價(jià) 總經(jīng)理、副總、客戶(hù)的評(píng)價(jià) 維修管理水平 4 100 分 根據(jù)管理效果和客戶(hù)調(diào)查進(jìn)行評(píng)價(jià) 總經(jīng)理、副總、客戶(hù)的評(píng)價(jià) 社區(qū)文化營(yíng)造 3 100 分 根據(jù)管理效果和客戶(hù)調(diào)查進(jìn)行評(píng)價(jià) 總經(jīng)理、副總、客戶(hù)的調(diào)查 部門(mén) 各項(xiàng)規(guī)章制度的 遵守 2 100 分 執(zhí)行效果好： 80－ 100；執(zhí)行效果較好：70－ 80；執(zhí)行有一定效果： 60－ 70；執(zhí)行效果差： 60 以下 由 副 總經(jīng)理直接評(píng)分 對(duì)下屬的績(jī)效考核 5 100 分 要求部門(mén)內(nèi)崗位各種考核指標(biāo)（值）合理、 考核認(rèn)真并及時(shí)提交 副總、 綜合管理部進(jìn)行評(píng)分 對(duì)員工的培訓(xùn) 3 3 次 /每月度 每次培訓(xùn) 2分，按期開(kāi)展 1分，內(nèi)容質(zhì)量1 分 副總、綜合管理部 月度部門(mén)工作總結(jié)報(bào)告 2 100 分 根據(jù)報(bào)告上交的及時(shí)性（每月度結(jié)束后 3日內(nèi)）、質(zhì)量、內(nèi)容完整性、基本思路、重點(diǎn)工作規(guī)劃和實(shí)施改進(jìn)方法等方面 作出評(píng)價(jià)， 由總經(jīng)理評(píng)價(jià)打分 由總經(jīng)理 或副總經(jīng)理 對(duì)報(bào)告進(jìn)行評(píng)分 專(zhuān)項(xiàng)工作（臨時(shí)任務(wù)）（ 10％） 具體任務(wù) 1 具體任務(wù) 2 具體任務(wù) 3 。 （最高扣減不超過(guò) 10 分 —— 超過(guò)則轉(zhuǎn)入否決項(xiàng)目） 否決項(xiàng)目 部門(mén)發(fā)生惡性事故，嚴(yán)重影響公司利益、形象及風(fēng)氣 。 ＝ 100－ A*20（ A 為違規(guī)次數(shù)） 以副 總經(jīng)理 、部門(mén)經(jīng)理、員工的工作記錄為準(zhǔn) 房屋完好率 5 98% 沒(méi)達(dá)標(biāo)準(zhǔn)扣 3分 副總、管理處經(jīng)理 公共部位完好率 5 根據(jù)國(guó)家優(yōu)秀住宅小區(qū)標(biāo)準(zhǔn) 一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)沒(méi)達(dá)到扣 2分 副總、管理處經(jīng)理。 3. 副總經(jīng)理有權(quán)查閱本系統(tǒng)員工績(jī)效考核文件。 2. 考核文件由二部分組成，第一部分是該員工編號(hào)，第二部分是資料編號(hào)。 申訴處理 第五十七條 申訴處理 1. 綜合管理部在與申訴人溝通后對(duì)其申訴報(bào)告進(jìn)行審核。 員工職位調(diào)整 第五十條 職位提升 月度、年度績(jī)效考核分?jǐn)?shù)可作為公司提升員工職位的重要依據(jù)。 第四十二條 鑒于所述原因，考核結(jié)果需要轉(zhuǎn)化為績(jī)效考核分?jǐn)?shù)，具體轉(zhuǎn)化方法如下： 1. 月度績(jī)效考核分?jǐn)?shù) 副總及以上：月度績(jī)效考核分?jǐn)?shù) =月度考核結(jié)果 部門(mén)經(jīng)理：月度績(jī)效考核分?jǐn)?shù) =月度部門(mén)考核結(jié)果 員工：月度績(jī)效考核分?jǐn)?shù) =月度部門(mén)考核結(jié)果 60％＋本人月度考核結(jié)果40％ 其中 “月度部門(mén)考核結(jié)果 ”來(lái)源于本部門(mén)的《部門(mén)績(jī)效考核表格》分?jǐn)?shù)結(jié)果； “本人月度考核結(jié)果 ”來(lái)源于本人的《個(gè)人績(jī)效考核表格》分?jǐn)?shù)結(jié)果。 13. 部門(mén)內(nèi)員工的考核結(jié)果的審批：總經(jīng)理對(duì)《工作任務(wù)考核匯總表》進(jìn)行審批，并在考核開(kāi)始后第 7個(gè)工作日 17： 00 之前將審批結(jié)果反饋給綜合管理部。 6. 部門(mén)經(jīng)濟(jì)責(zé)任制考核結(jié)果的統(tǒng)計(jì) 處理：綜合管理部對(duì)《部門(mén)績(jī)效考核表格》中的數(shù)據(jù)進(jìn)行審核、統(tǒng)計(jì)，并填寫(xiě)《部門(mén)績(jī)效考核表格》匯總表，處理完畢，綜合管理部在考核開(kāi)始后第 4 個(gè)工作日 9： 00 之前將《部門(mén)績(jī)效考核表格》匯總表以及有關(guān)的原始表單提交總經(jīng)理。 2. 要求考核人熟練掌握考核的基本原理及操作實(shí)務(wù)。 e) 40 分以下：很差，該項(xiàng)工作績(jī)效顯著低于基本目標(biāo)要求。 4. 軟性指標(biāo)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)可以參照以下描述： a) 91~100 分：優(yōu)秀，該項(xiàng)工作績(jī)效大大超越基本目標(biāo)要求?？己巳藢徍吮豢己巳说墓ぷ魅蝿?wù)執(zhí)行狀況，與被考核人共同進(jìn)行回顧、分析，對(duì)照《個(gè)人績(jī)效考核表格》對(duì)被考核人進(jìn)行評(píng)分，將評(píng)分結(jié)果反饋被考核人，并提交直接上級(jí)和綜合管理部，從而完成工作任務(wù)考核。其優(yōu)點(diǎn)在于：可靠性高，只要計(jì)算公式和數(shù)據(jù) 來(lái)源正確，任何人進(jìn)行考評(píng)結(jié)果都一樣；其缺點(diǎn)在于：基礎(chǔ)性工作要求高，硬指標(biāo)評(píng)價(jià)質(zhì)量依靠于統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，因此數(shù)據(jù)的正確性很重要，在數(shù)據(jù)不可靠或者難以量化的考評(píng)指標(biāo)中，硬指 標(biāo)考評(píng)結(jié)果就難以客觀準(zhǔn)確； 3. 軟指標(biāo)是核心非量化工作要項(xiàng)，由考核人對(duì)被考核人業(yè)績(jī)做主觀的分析，直接給評(píng)價(jià)對(duì)象進(jìn)行打分或作出模糊評(píng)判的業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)，軟指標(biāo)評(píng)價(jià)完全是利用考核人的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)作出判斷和評(píng)價(jià)，容易受各種主觀因素影響。 第十七條 在確定部門(mén)的主要工作之后，應(yīng)提取 36 個(gè)最能反映被考核部門(mén)業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)指標(biāo)作為考核指標(biāo)； 第十八條 制定 部門(mén)的月度考核計(jì)分卡 應(yīng)兼顧公 司長(zhǎng)期目標(biāo)和短期利益的結(jié)合； 第十九條 選擇 部門(mén)的月度考核計(jì)分卡的指標(biāo) 原則：一是該指標(biāo)能對(duì)工作業(yè)績(jī)產(chǎn)生重大影響，二是能覆蓋大部分本部門(mén)工作內(nèi)容； 第二十條 各部門(mén)直接上級(jí)、綜合管理部、各部門(mén)經(jīng)理，根據(jù)本部門(mén)本考核周期（建議為月度）初制定的目標(biāo)，需篩選出部門(mén)主要的考核指標(biāo)，期末（建議為月度）時(shí)進(jìn)行考核，并作為本部門(mén)所有員工的最終考核分?jǐn)?shù)的構(gòu)成來(lái)源。 績(jī)效考核體系的結(jié)構(gòu) 第十三條 民安物業(yè)的績(jī)效考核體系包括部門(mén)目標(biāo)責(zé)任制考核體系和員工績(jī)效考核體系兩部分，其旨在于強(qiáng)調(diào)員工個(gè)人績(jī)效與組織績(jī)效的統(tǒng)一性問(wèn)題，以解決員工績(jī)效工資的發(fā)放。 第十條 被考核人 1. 本考核手冊(cè)中，被考核人包括：被考核單位和被考核員工。 2. 綜合管理部的職責(zé)為： a) 負(fù)責(zé)考核工作中各種考核文件、表單的發(fā)放、回收。 7. 強(qiáng)制分布原則：為避免考評(píng)成績(jī)過(guò)于集中，非管理層員工職位的考評(píng)成績(jī)將由部門(mén)經(jīng)理與辦公室共同進(jìn)行強(qiáng)制分布。 的基本原則 第六條 績(jī)效考核的基本原則 1. 公開(kāi)性原則：考核人要向被考核人明確說(shuō)明考核的標(biāo)準(zhǔn)、程序、方法、時(shí)間等事宜，使考核有透明度。績(jī)效考核體系通過(guò)設(shè)定針對(duì)性的績(jī)效考核指標(biāo)、客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)和動(dòng)態(tài)考核方式可以充分反映員工工作業(yè)績(jī)，并且通過(guò)將績(jī)效考核結(jié)果與績(jī)效工資掛鉤，可以反映出員工的價(jià)值貢獻(xiàn)；同時(shí)，績(jī)效考核的結(jié)果可以為員工職位晉升與培訓(xùn)方案的設(shè)計(jì)提供依據(jù)，從而促進(jìn)民安物業(yè)人力資源管理工作的科學(xué)化、公正化，并進(jìn)一步激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì)，逐步促進(jìn)公司整體業(yè)績(jī)水平的提高。 3. 績(jī)效考核可使各級(jí)管理者明確了解下屬的工作狀況，通過(guò)對(duì)下屬的工作績(jī)效考核，管理者能充分了解本部門(mén)皅人力資源狀況，有利于據(jù)此進(jìn) 行決策以提高本部門(mén)工作效率。 2. 客觀性原則：考核要做到以事實(shí)為依據(jù)，對(duì)被考核人的任何評(píng)價(jià)都應(yīng)有事實(shí)根據(jù)，避免主觀臆斷和個(gè)人感情色彩。同時(shí)為了鼓勵(lì)各 部門(mén)的團(tuán)隊(duì)精神，部門(mén)的績(jī)效考評(píng)分?jǐn)?shù)將決定部門(mén)內(nèi)員工的績(jī)效考評(píng)分布情況。 b) 負(fù)責(zé)考核工作中各項(xiàng)考核數(shù)據(jù)的收集、處理，并進(jìn)行初步的統(tǒng)計(jì)分析。 2. 被考核單位參加部門(mén)目標(biāo)責(zé)任制考核，被考核員工參加個(gè)人績(jī)效考核。 1. 部門(mén)目標(biāo)責(zé)任制考核體系 a) 各部門(mén)須根據(jù)部門(mén)考核計(jì)分卡，參加部門(mén)目標(biāo)責(zé)任制考核。 第二十一條 部門(mén)的月度考核計(jì)分卡 的制定過(guò)程是考核人與被考核部門(mén)雙向溝通的過(guò)程，從指標(biāo)的選擇、指標(biāo)值的選擇、權(quán)重的設(shè)定、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定，雙方均應(yīng)充分溝通，特別應(yīng)使被考核部門(mén)全面參與指標(biāo)的設(shè)置過(guò)程， 從而加深對(duì)指標(biāo)的理解并承諾指標(biāo)目標(biāo)的完成； 第二十二條 公司綜合管理部每?jī)赡昕筛鶕?jù)公司發(fā)展和管理方向和重點(diǎn)，組織考核人與被考核部門(mén)及職位職責(zé)、管理及經(jīng)營(yíng)目標(biāo)進(jìn)行討論，重新確定被考核部門(mén)的月度考核計(jì)分卡 ，并將討論結(jié)果提交薪酬考核小組審批通過(guò)后作為下一年度的考核依據(jù)。其優(yōu)點(diǎn)在于：由于它不完全依靠統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，可以發(fā)揮考核人的有效判斷，考慮所有相關(guān)因素，從更多的角度認(rèn)識(shí)評(píng)價(jià)對(duì)象，當(dāng)評(píng)價(jià)所需的數(shù)據(jù)很不充分、不可靠或評(píng)價(jià)指標(biāo)難以量化的時(shí)候，軟評(píng)價(jià)在績(jī)效考評(píng)中有更重要的作用；其缺點(diǎn)在于：評(píng)價(jià)結(jié)果容易受到評(píng)價(jià)者主觀意識(shí)的影響和經(jīng)驗(yàn)的局限，其客觀性和準(zhǔn)確性在很大程度上 取決于評(píng)價(jià)者的素質(zhì)；評(píng)價(jià)結(jié)果的穩(wěn)定性不夠，專(zhuān)斷的主觀判斷經(jīng)常造成不公平。 確定考核體系時(shí)的其他注意事項(xiàng) 第二十九條 確定考核指標(biāo)值 1. 確定指標(biāo)值須參考?xì)v史數(shù)據(jù)。通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時(shí)間之前完成任務(wù)，并且完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量顯著超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，得到來(lái)自客戶(hù)的高度評(píng)價(jià)，給公司帶來(lái)預(yù)期外的較大收益。通常具有下 列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)較大的失誤，或在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上 與規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)相距甚遠(yuǎn)，經(jīng)常突擊完成任務(wù)，經(jīng)常有投訴發(fā)生，給公司造成較大的損失或不良影響。 3. 要求考核人必須在考核過(guò)程中與被考核人進(jìn)行有效的溝通和交流。 7. 部門(mén)目標(biāo)責(zé)任制考核結(jié)果的審批：總經(jīng)理對(duì)《部門(mén)績(jī)效考核表格》匯總表進(jìn)行審批，并在考核開(kāi)始后第 4 個(gè)工作日 17： 00之前將審批結(jié)果反饋給綜合管理部。 14. 公布考核結(jié)果：考核開(kāi)始后第 8 個(gè)工作日，綜合管理部在公司公告板及內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)上公布月度績(jī)效考核分?jǐn)?shù)、等級(jí)。 2. 年度績(jī)效考核分?jǐn)?shù) 副總及以上：年度績(jī)效考核分?jǐn)?shù) =∑四個(gè)月度考核結(jié)果 /4 部門(mén)經(jīng)理：年度績(jī)效考核分?jǐn)?shù) =∑四個(gè)月度 考核結(jié)果 /4 員工：年度績(jī)效考核分?jǐn)?shù) =∑四個(gè)月度考核結(jié)果 /4 第四十三條 績(jī)效考核分?jǐn)?shù)是績(jī)效考核工作的最終結(jié)果，績(jī)效考核分?jǐn)?shù)可以用于強(qiáng)制分布、與績(jī)效工資掛鉤、職位工資晉級(jí)、員工職位調(diào)整等方面。 第五十一條 換崗或下崗培訓(xùn) 績(jī)效考核等級(jí)連續(xù)兩個(gè)考核期為三等級(jí)的員工，公司給予 3個(gè)月的留用考察期，如果員工在留用考察期的績(jī)效考核等級(jí)仍為三等級(jí)，公司予以換崗或下崗培訓(xùn)； 員工培訓(xùn) 第五十二條 員工培訓(xùn) 綜合管理部應(yīng)將員工的績(jī)效考核結(jié)果整理成冊(cè)，在年度績(jī)效考核結(jié)束后 20天 內(nèi)，參考績(jī)效考核所反映的員工能力素質(zhì)狀況制定全體員工年度培訓(xùn)計(jì)劃，上報(bào)總經(jīng)理審批。 2. 因考核人對(duì)績(jī)效考核操作不規(guī)范所引起的申訴，綜合管理部有權(quán)讓考核人按照規(guī)范的績(jī)效考核流程重新進(jìn)行考核。 3. 資料編號(hào)由 2 個(gè)數(shù)字、 1 個(gè)英文字母和 2 個(gè)數(shù)字編成，頭 2 個(gè)數(shù)字表示年份， 1個(gè)英文字母表示是月度考核還是年度考核， 分別以 J、 N表示，后 2個(gè)數(shù)字表示該年度第幾個(gè)考核期，例如某編號(hào)為 A001 參加月度考核的員工在 20xx 年 10 月的考核資料編號(hào)為 A001/05J03，依此類(lèi)推。 4. 綜合管理部負(fù)責(zé)人在總經(jīng)理授權(quán)下有權(quán)復(fù)印全體員工績(jī)效考核文件。 公用設(shè)施完好率 5 根據(jù)國(guó)家優(yōu)秀住宅小區(qū)標(biāo)準(zhǔn) 一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)沒(méi)達(dá)到扣 2分 副總、管理處經(jīng)理。 由于玩忽職守或牟取私利而破壞公司形象，或泄露公司商業(yè)機(jī)密，損害公司利益；或受到政府 或公安、司法機(jī)關(guān)追究的，視情節(jié)后果嚴(yán)重性扣分（此項(xiàng)扣分無(wú)上限） 審核與評(píng)分 資產(chǎn)管理部《部門(mén)績(jī)效管理表格》 月度績(jī)效考核內(nèi)容 考核指標(biāo) 權(quán)重 標(biāo)準(zhǔn) 說(shuō)明與評(píng)價(jià)方法 考核者及考核信息來(lái)源 部門(mén)自我評(píng)分 考核者評(píng)分 最終得分 量化業(yè)務(wù)指標(biāo)（ 55％） 資產(chǎn)管理操作違規(guī)次數(shù) 20 0 次 ＝ 100－ A*40（ A 為違規(guī)次數(shù)） 以 總 裁、部門(mén)經(jīng)理、員工的工作記錄為準(zhǔn) 對(duì)資產(chǎn)的保值增值 率 30 100％ ＝ 100＋（ A－ ） 200（ A 為保值比例 =年末現(xiàn)值 /年初值） 集團(tuán)公司人事部 、財(cái)務(wù)部、總裁 部門(mén)費(fèi)用完成率 5 100％ 120 A85% = { 100（ A1） *400/3 140％ A85% 0 A140% （ A為費(fèi)用比例， A＝部門(mén)實(shí)際費(fèi)用 /部門(mén)費(fèi)用預(yù)算） 財(cái)務(wù)部 非量化業(yè)務(wù)指標(biāo) （ 25％） 部門(mén) 各項(xiàng)規(guī)章制度的建立和完善，并負(fù)責(zé)組織推行 10 100 分 負(fù)責(zé)對(duì)公司前期管理制度的進(jìn)一步完善和修訂， 總經(jīng)理或分管領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià) ：規(guī)章制度完善，執(zhí)行效果好： 80－ 100；制度比較完善，執(zhí)行效果較好： 70－ 80；制度基本完善，執(zhí)行有一定效果 ： 60－ 70；制度不夠完善，執(zhí)行效果差： 60 以下 由總 裁 直接