【正文】 統(tǒng)的總目的是通過(guò)對(duì)組織績(jī)效因果鏈中員工績(jī)效的控制來(lái)實(shí)現(xiàn)部門(mén)績(jī)效，從而實(shí)現(xiàn)組織績(jī)效，即組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，這是指績(jī)效管理系統(tǒng)的（ D ）。 系統(tǒng)最基本的特征是（ A ）。工作分析的客體是工作崗位。（1）人力資源經(jīng)理和直線經(jīng)理定位不明（2）績(jī)效管理與戰(zhàn)略目標(biāo)相脫節(jié)（3）績(jī)效指標(biāo)缺乏科學(xué)性（4）過(guò)分關(guān)注企業(yè)短期績(jī)效而忽視長(zhǎng)期績(jī)效（5）忽視績(jī)效面談和績(jī)效反饋（6）績(jī)效評(píng)估結(jié)果沒(méi)能得到切實(shí)的運(yùn)用（聯(lián)系實(shí)際略）《績(jī)效管理》自測(cè)題自測(cè)題2（第二章 績(jī)效管理的基礎(chǔ)）一、填空題：績(jī)效管理的理論基礎(chǔ)包括一般理論基礎(chǔ)和直接理論基礎(chǔ)。（2）績(jī)效考核只是整個(gè)績(jī)效管理過(guò)程的一個(gè)環(huán)節(jié)或一個(gè)階段；績(jī)效管理是一個(gè)完整的績(jī)效管理過(guò)程，包括一系列密切聯(lián)系的管理環(huán)節(jié)。第六，系統(tǒng)地績(jī)效管理需要公司具備較強(qiáng)的執(zhí)行力，公司決策領(lǐng)導(dǎo)對(duì)績(jī)效管理有一定的認(rèn)識(shí)，注重績(jī)效輔導(dǎo)和績(jī)效溝通環(huán)節(jié)。因此，績(jī)效管理系統(tǒng)地發(fā)揮著作用，進(jìn)一步證明了績(jī)效管理的系統(tǒng)性質(zhì)。（1）對(duì)企業(yè)的作用:奠定企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)、增強(qiáng)企業(yè)計(jì)劃管理的有效性、提供企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造循環(huán)的動(dòng)力、建設(shè)企業(yè)文化的有效工具。在對(duì)員工方面，主管人員應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的主要職責(zé)包括：第一，指導(dǎo)或輔導(dǎo)員工按公司的要求完成各項(xiàng)工作；第二，提高員工完成任務(wù)所必需的有關(guān)資源；第三，幫助員工創(chuàng)造運(yùn)用技能的機(jī)會(huì)，提高員工的職業(yè)技能；第四，排除員工在完成任務(wù)中所遇到的障礙；第五，為員工規(guī)劃良好的職業(yè)發(fā)展。第一，必須及時(shí)、主動(dòng)告知員工的表現(xiàn)，幫助員工發(fā)揮個(gè)人最大潛力，達(dá)到公司業(yè)績(jī)目標(biāo)。五、簡(jiǎn)答題：簡(jiǎn)述績(jī)效的特性。 （ D ）是世界一流企業(yè)推崇的管理模式，這種管理理念的基礎(chǔ)是對(duì)人性的假設(shè)堅(jiān)持“Y”理論。 績(jī)效管理要求每一個(gè)成員的行動(dòng)都要與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)相掛鉤，通過(guò)體系化的管理機(jī)制，把組織的戰(zhàn)略目標(biāo)、核心價(jià)值觀層層傳遞給員工，使之變成員工的自覺(jué)行為明確自己的努力方向，共同致力于績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，這是績(jī)效管理的（ A ）特點(diǎn)。統(tǒng)一績(jī)效論將績(jī)效理解成既包括“工作結(jié)果”又包括“工作行為”，是二者的統(tǒng)一。從管理學(xué)的角度看，績(jī)效是組織期望的結(jié)果，是組織為了能夠達(dá)到其目標(biāo)而展現(xiàn)在不同層面上的有效輸出，它包括個(gè)人績(jī)效和組織績(jī)效兩個(gè)方面。二、單項(xiàng)選擇題：對(duì)于績(jī)效的評(píng)價(jià)與分析要從多個(gè)角度和方面進(jìn)行，這樣才能得到有關(guān)績(jī)效的真實(shí)評(píng)價(jià)，這是指績(jī)效具有（ B ）。它需要具備全面的、相互聯(lián)系的觀點(diǎn)，重視目標(biāo)制定，溝通管理等過(guò)程，需要掌握和使用相應(yīng)的技巧和技能，在實(shí)施績(jī)效管理中需要克服很多困難和障礙。 四、名詞解釋?zhuān)嚎?jī)效：是指具有一定素質(zhì)的員工圍繞其任職的職位，為完成或卓越地完成所負(fù)責(zé)任，而達(dá)到的不同階段成果，以及在實(shí)現(xiàn)過(guò)程中的行為表現(xiàn)。設(shè)計(jì)績(jī)效考核體系、為參與績(jī)效考核的評(píng)估者提供培訓(xùn)、監(jiān)督和評(píng)估績(jī)效考核體系的實(shí)施簡(jiǎn)述高層管理者在績(jī)效管理中的職責(zé)。第四，必須在員工業(yè)績(jī)表現(xiàn)出色時(shí)提供輔導(dǎo)，認(rèn)同員工良好的業(yè)績(jī)，目的在于鼓勵(lì)員工保持其良好的工作表現(xiàn)。第三，擁有扎實(shí)的管理基礎(chǔ)工作?？?jī)效管理對(duì)管理者的作用，最終的結(jié)構(gòu)是使管理者能夠更好地履行自己的管理職責(zé)，而管理者職責(zé)的有效履行則是員工績(jī)效與企業(yè)績(jī)效提高的重要保障。第四，績(jī)效管理體系是站在提高組織和個(gè)人績(jī)效的角度來(lái)設(shè)計(jì)的，績(jī)效考核工作僅僅是績(jī)效管理工作的一個(gè)環(huán)節(jié)，績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用等方面都是績(jī)效工作的重要環(huán)節(jié)。績(jī)效管理是在績(jī)效考核的基礎(chǔ)上產(chǎn)生的，是績(jī)效考核的拓展，二者有緊密的聯(lián)系又有明顯的區(qū)別。（7）績(jī)效考核主要是對(duì)過(guò)去所取得的績(jī)效的總結(jié)；績(jī)效管理關(guān)注的不僅是當(dāng)前的績(jī)效，更重要的是為了績(jī)效的提高。根據(jù)現(xiàn)有的研究成果，員工的組織公平感主要來(lái)自三個(gè)方面：分配公平感、程序公平感和互動(dòng)公平感。 績(jī)效管理的各個(gè)組成要素彼此關(guān)聯(lián)且相互區(qū)別，這些組成部分既無(wú)多余也無(wú)不足，構(gòu)成了績(jī)效管理系統(tǒng)的整體。德魯克 1權(quán)衡激勵(lì)模式的理論基礎(chǔ)源于（ D ）。 2對(duì)績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)的了解，對(duì)各種教學(xué)評(píng)估結(jié)構(gòu)的認(rèn)識(shí)，對(duì)個(gè)人績(jī)效評(píng)估的確定方法的認(rèn)可，可以使員工增加對(duì)組織的信任感以及有效地激勵(lì)員工。 3工作分析的客體是（ C ）。德魯克3根據(jù)現(xiàn)有的研究成果，員工的組織公平感主要來(lái)自于分配公平感、程序公平感和（ D ）。 如何使績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)更為科學(xué)、合理，結(jié)合績(jī)效管理過(guò)程中影響公平感的因素，企業(yè)應(yīng)注意遵循以下原則?？ǖ稀⒍噘e斯和沃德曼提出影響員工績(jī)效的因素應(yīng)分為系統(tǒng)因素與個(gè)人因素。德魯克 巴納德 在制定戰(zhàn)略時(shí)，企業(yè)高層對(duì)下屬部門(mén)不做具體硬性規(guī)定，而要求各部門(mén)先積極提交戰(zhàn)略方案，在此基礎(chǔ)上，企業(yè)最高管理層加以協(xié)調(diào)和平衡最終形成公司整體戰(zhàn)略，這種制定公司戰(zhàn)略的方法是（ B ）。（4）在管理方式上，采取人性化管理，考慮人的情感、自尊與價(jià)值。其次，績(jī)效管理的結(jié)構(gòu)反過(guò)來(lái)也會(huì)對(duì)工作設(shè)計(jì)和工作分析產(chǎn)生影響。（4）績(jī)效管理與職位變動(dòng)與解雇退休績(jī)效管理的結(jié)果會(huì)影響職位變動(dòng)和解雇退休方面的決策。因此，設(shè)計(jì)一套符合本企業(yè)實(shí)際的、科學(xué)的、動(dòng)態(tài)的績(jī)效管理系統(tǒng)是人力資源管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)中的一項(xiàng)核心工作。企業(yè)制定績(jī)效目標(biāo)時(shí)，要遵循SMART原則。 （ B ）是指與其相對(duì)應(yīng)的每一項(xiàng)目標(biāo)任務(wù)應(yīng)達(dá)到的績(jī)效要求。 1績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的構(gòu)成要素包括指標(biāo)名稱(chēng)、指標(biāo)編號(hào)、指標(biāo)定義三個(gè)方面。A. 戰(zhàn)略一致性 B. 指標(biāo)內(nèi)涵清晰明確 C. 指標(biāo)獨(dú)立性 D. 指標(biāo)具有針對(duì)性 1每一個(gè)績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)都應(yīng)該規(guī)定出明確的含義，表達(dá)要清晰而明確，沒(méi)有歧義。 2各種標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)相互補(bǔ)充，揚(yáng)長(zhǎng)避短，共同構(gòu)成一個(gè)完整的整體，反映了標(biāo)準(zhǔn)體系的配套性特征。 2用來(lái)區(qū)分指標(biāo)相對(duì)重要性程度的概念是（ B ）。這是（ D ）。 設(shè)計(jì)評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重時(shí)，常用的方法有（ A B C D E ）。績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)：是指在各個(gè)指標(biāo)上員工績(jī)效應(yīng)該達(dá)到的水平，是一種被期望達(dá)到的水平，是對(duì)被評(píng)價(jià)員工在績(jī)效指標(biāo)方面應(yīng)該完成多少，做的如何的一種描述。（1）與公司發(fā)展戰(zhàn)略和年度績(jī)效計(jì)劃相一致原則（2）突出重點(diǎn)原則（3）可行性原則（4）全員參與原則（5）足夠激勵(lì)原則（6）客觀公正原則（7）綜合平衡原則（8）職位特色原則試論述有效的績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)具有的要求。 績(jī)效信息的收集方法有很多種，其中最常用的，主要記錄員工的出勤情況，如出勤、缺勤及其原因的方法是（ A ）。 績(jī)效信息收集的常見(jiàn)主體包括（ A B C D E F ）。（1）績(jī)效管理與日常管理割裂（2）績(jī)效信息跟蹤記錄不全（3）績(jī)效信息不能體現(xiàn)指標(biāo)內(nèi)容簡(jiǎn)述績(jī)效信息的收集原則。 按照（ D ），績(jī)效考核可以分為對(duì)員工考核、對(duì)干部考核。 1信度指標(biāo)多以相關(guān)系數(shù)表示，其中“跨形式的一致性”指標(biāo)用（ B ）表示。 1當(dāng)評(píng)定者對(duì)一個(gè)人的某種特征形成好或壞的印象后，他會(huì)傾向于據(jù)此推論該人其他方面的特征，從而造成以偏蓋全，產(chǎn)生評(píng)估誤差。 2考核者對(duì)一組被考核者做出的考核結(jié)果相差不多，且都集中在考核標(biāo)準(zhǔn)的中間及偏高的位置，導(dǎo)致考核成績(jī)拉不開(kāi)距離，這是（ A ）。效度：是指考核結(jié)果與真正的工作績(jī)效的相關(guān)程度，即用某一考核標(biāo)準(zhǔn)所測(cè)到的是否是真正想測(cè)評(píng)的東西，它強(qiáng)調(diào)績(jī)效考核方法測(cè)量人的能力和實(shí)際進(jìn)行內(nèi)容的準(zhǔn)確性程度。為了避免各種考核誤差，可以采用的措施有：（1）科學(xué)選擇考核主體（2）對(duì)考核主體進(jìn)行必要的培訓(xùn)（考核道德和考核紀(jì)律方面的培訓(xùn)、考核資料收集方面的培訓(xùn)、考核體系方面的培訓(xùn)、考核主體誤差方面的培訓(xùn)）（3）選擇正確的績(jī)效考核方法（4）及時(shí)有效地調(diào)整績(jī)效考核體系簡(jiǎn)述直接主管考核的優(yōu)缺點(diǎn)及適用范圍。簡(jiǎn)述同事考核的優(yōu)缺點(diǎn)及適用范圍。簡(jiǎn)述下屬考核的優(yōu)缺點(diǎn)及適用范圍。簡(jiǎn)述專(zhuān)家考核的優(yōu)缺點(diǎn)及適用范圍。（2）績(jī)效考核能了解員工的素質(zhì)狀況以及培訓(xùn)發(fā)展需求。其一，組織贏得管理與效益。（2）員工層面的實(shí)施程序從員工個(gè)人層面來(lái)講，績(jī)效考核工作的實(shí)施程序會(huì)因?yàn)閱T工所處的層次不同或工作崗位的性質(zhì)不同而有所不同，但一般可參照一下程序：①人力資源部門(mén)根據(jù)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的要求和組織考核的總體規(guī)劃，負(fù)責(zé)編制考評(píng)實(shí)施方案，擬定考評(píng)計(jì)劃。⑨人力資源部對(duì)本次績(jī)效考評(píng)成效進(jìn)行總結(jié)分析，并對(duì)以后的績(jī)效考評(píng)提出新的改進(jìn)意見(jiàn)和方案，規(guī)劃新的人力資源發(fā)展規(guī)劃。 （ B ）以教與問(wèn)相結(jié)合為特點(diǎn)，這種方式同時(shí)以管理者和員工為中心。 績(jī)效反饋面談的內(nèi)容主要包括（ A B D E ）。最后，績(jī)效反饋還可以排除目標(biāo)沖突，有利于增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。特殊績(jī)效獎(jiǎng)金認(rèn)可計(jì)劃是在員工努力的程度超出了工作標(biāo)準(zhǔn)的要求，為企業(yè)創(chuàng)造了優(yōu)異的業(yè)績(jī)或作出了重大貢獻(xiàn)時(shí)，企業(yè)給予他們的一次性獎(jiǎng)勵(lì)。 三、多項(xiàng)選擇題：解決組織績(jī)效的問(wèn)題有幾種方式，即（ A B C ）。二、單項(xiàng)選擇題：要求考評(píng)者根據(jù)某一考核因素或績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，一般是總業(yè)績(jī)，將所有被考評(píng)者按照業(yè)績(jī)從高到低進(jìn)行排列，業(yè)績(jī)最高的被考評(píng)者排在最前面，業(yè)績(jī)最差的排在最后的一種考核方法叫（ A ）。它分為幾個(gè)等級(jí)，如優(yōu)秀、良好、一般等。360度績(jī)效反饋法：也稱(chēng)全視角考評(píng)或多源評(píng)價(jià)，是指由被考評(píng)者本人、上級(jí)、下級(jí)、同事甚至客戶等了解被考評(píng)者的人共同作為考評(píng)者，全方位的從各個(gè)角度來(lái)了解被考評(píng)者的績(jī)效行為，并提供客觀具體的反饋信息，達(dá)到改變行為提高績(jī)效的目的。優(yōu)點(diǎn)：（1）實(shí)用簡(jiǎn)單，操作方便；（2）開(kāi)發(fā)成本低；（3）對(duì)不同的工作、不同的組織有普遍的適用性。缺點(diǎn)：（1）設(shè)計(jì)和實(shí)施費(fèi)用高，比許多考評(píng)方法費(fèi)時(shí)費(fèi)力。（4）關(guān)鍵事件的記。（3）有時(shí)會(huì)誤導(dǎo)被考評(píng)者，使其把工作重點(diǎn)放在可以讓評(píng)價(jià)者看到的具體工作行為上，從而忽略了工作的內(nèi)涵和本質(zhì)意義。簡(jiǎn)述行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法的優(yōu)缺點(diǎn)。五、簡(jiǎn)答題：簡(jiǎn)述因素評(píng)價(jià)法的優(yōu)缺點(diǎn)。將一定的分?jǐn)?shù)按照權(quán)重的不同分配給各個(gè)績(jī)效考核指標(biāo)，使每一項(xiàng)考核指標(biāo)都有一個(gè)考核尺度，然后根據(jù)被考核者的實(shí)際表現(xiàn)，分別給予其在不同因素上的評(píng)分，最后匯總得出的總分就是被考核者的考核結(jié)果。 （ C ）是通過(guò)預(yù)先設(shè)計(jì)不良事故的清單對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行考核。 四、名詞解釋?zhuān)嚎?jī)效改進(jìn)：是一個(gè)整體性和系統(tǒng)化的工具與方法，指為有效解決績(jī)效問(wèn)題，運(yùn)用系統(tǒng)思維，通過(guò)分析問(wèn)題及其根本原因找到有效的解決方法，并選出最具經(jīng)濟(jì)效益的實(shí)施方案，從而提高組織績(jī)效。 解決組織績(jī)效的問(wèn)題有幾種方式，其中（ C ）是指在組織目標(biāo)和績(jī)效目標(biāo)驅(qū)動(dòng)下，通過(guò)評(píng)估問(wèn)題癥狀，分析導(dǎo)致績(jī)效問(wèn)題的根本原因來(lái)找出對(duì)癥的策略，改進(jìn)績(jī)效，從而促使組織商業(yè)目標(biāo)和績(jī)效目標(biāo)的達(dá)成。（1）經(jīng)常性原則（2）對(duì)事不對(duì)人原則（3）多問(wèn)少講原則（4）著眼未來(lái)原則（5）正面引導(dǎo)原則（6）制度化原則簡(jiǎn)述績(jī)效反饋面談的意義。 下列反饋面談?lì)愋椭校瑢儆诜疵娣答伒氖牵?B C ）。 績(jī)效反饋面談的策略很多，對(duì)于（ A ）下屬，面談的策略應(yīng)是在了解公司激勵(lì)政策的前提下予以獎(jiǎng)勵(lì)，并且提出更高的目標(biāo)和要求?？陀^公正原則公開(kāi)性原則嚴(yán)格性原則及時(shí)反饋原則差別界限原則單頭考核原則定期化和制度化原則針對(duì)性原則《績(jī)效管理》自測(cè)題自測(cè)題7（第七章 績(jī)效反饋）一、填空題：績(jī)效反饋根據(jù)被考核者的參與程度分為三種：指令式、指導(dǎo)式、授權(quán)式。③ 直接主管根據(jù)受評(píng)人日常工作目標(biāo)完成程度、管理日志記錄、考勤記錄、統(tǒng)計(jì)資料、個(gè)人述職等，在對(duì)受評(píng)人各方面表現(xiàn)充分了解的基礎(chǔ)上，將下屬的實(shí)際工作過(guò)程和工作結(jié)果與績(jī)效計(jì)劃中擬定的崗位職責(zé)和考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行對(duì)照，以進(jìn)行客觀、公正的考核評(píng)價(jià)，然后給員工逐項(xiàng)打分并計(jì)算總分，最后在評(píng)語(yǔ)欄寫(xiě)鑒定性評(píng)語(yǔ)。無(wú)論是對(duì)組織或是員工個(gè)人，績(jī)效考核都可以對(duì)現(xiàn)實(shí)工作做出適時(shí)和全面的評(píng)價(jià)，便于查找工作中的薄弱環(huán)節(jié)，發(fā)現(xiàn)與現(xiàn)實(shí)要求的差距，把握未來(lái)發(fā)展的方向和趨勢(shì)，符合時(shí)代前進(jìn)的步伐，與時(shí)俱進(jìn)，保持組織的持續(xù)發(fā)展和個(gè)人的不斷進(jìn)步。（4）績(jī)效考核是人員激勵(lì)的手段。缺點(diǎn)：外部專(zhuān)家可能對(duì)公司的業(yè)務(wù)不熟悉，因此，必須有內(nèi)部人員協(xié)助；聘請(qǐng)外部專(zhuān)家成本較高。缺點(diǎn)：因?yàn)閷?duì)考核不承擔(dān)責(zé)任，對(duì)組織戰(zhàn)略目標(biāo)與主管的目標(biāo)要求不甚了解，下屬考核可能會(huì)流于形式；下屬考核上司有可能片面、不客觀；可能會(huì)使上司在工作中縮手縮腳，影響其工作的正常開(kāi)展；下屬可能會(huì)因?yàn)楹ε碌米锷纤径桓抑毖裕幌聦倏赡軙?huì)因與上司關(guān)系密切或與上司關(guān)系緊張而做出不客觀的考核；上司可能會(huì)為了獲得下屬的好評(píng)而放松對(duì)下屬的管理。缺點(diǎn)：受同事之間關(guān)系的影響，可能會(huì)使考核結(jié)果偏離實(shí)際情況；同事的個(gè)性特征也會(huì)影響考核的結(jié)果；在競(jìng)爭(zhēng)的團(tuán)隊(duì)里這種考核會(huì)導(dǎo)致同事之間關(guān)系緊張；同事對(duì)員工的工作職責(zé)和任務(wù)目標(biāo)以及組織戰(zhàn)略目標(biāo)了解不深，所以考核結(jié)果具有較大的局限性。缺點(diǎn)：由于直接主管掌握著切實(shí)的獎(jiǎng)懲權(quán)，考核時(shí)下屬往往心理負(fù)擔(dān)較重，不能保證考核的公正客觀，可能會(huì)挫傷下屬的積極性；直接主管容易因個(gè)人喜好影響考核結(jié)果的客觀性和公正性；上級(jí)不可能了解員工所以行為，故考核也存在有失客觀的可能；為了考核好員工，直接主管要花很多時(shí)間和精力在員工的工作表現(xiàn)上。外部因素：主要指組織所處的外部