績效考核主觀知識(完整版)
【正文】 2……108其次，我們需要確定考核重點：（1）生產(chǎn)人員和銷售人員，效果主導(dǎo)型考核；（2）后勤人員，品質(zhì)主導(dǎo)型考核；（3）研發(fā)人員，效果主導(dǎo)型考核。第二種考核方案違反了可行性與實用性原則。（4）因為該公司財務(wù)部門作為職能部門應(yīng)以品質(zhì)主導(dǎo)型和效果主導(dǎo)型相結(jié)合來考評，而非行為主導(dǎo)型。（3）按照員工的工作成果進(jìn)行考評的方法：生產(chǎn)能力衡量法；目標(biāo)管理法。（4）制定績效改進(jìn)計劃。 ?？荚u分析的單元包括員工個人的工作行為（如是否按規(guī)定的工藝和操作規(guī)程進(jìn)行工作，或一名主管領(lǐng)導(dǎo)在管理其下級時是如何具體進(jìn)行的，等等），員工個人的工作效果（如產(chǎn)量、廢品率、原材料消耗率、出勤率等），也包括影響其行為的個人特征及品質(zhì)（如工作態(tài)度、信念、技能、期望與需要等）。（3）績效面談。 考評類型：根據(jù)績效管理的考評內(nèi)容，可以分為品質(zhì)主導(dǎo)型，行為主導(dǎo)型和效果主導(dǎo)型三種類型。硬性分布法只能把員工分為有限的幾種類別，難以具體比較員工的差別，也不能在診斷工作問題時提供準(zhǔn)確可靠的消息。具體而言，基薪一律降為500元，另外，員工每銷售一套住房，獎勵500元，上不封頂。今年起企業(yè)需要重新制定設(shè)計一套績效考核方法。業(yè)績（60分）生產(chǎn)任務(wù)指標(biāo)106421理解力5421協(xié)調(diào)性5名具有效益管理思想，經(jīng)常以效益衡量工作86421對下屬的管理嚴(yán)格，同時也公平108642注重團(tuán)隊建設(shè)，重視每個員工643215培訓(xùn)（10）為員工提供正式的培訓(xùn)（每月至少一次）43210個人簽字：某某某公司員工績效評審系統(tǒng)作為績效管理系統(tǒng)的子系統(tǒng)，其主要功能有給考評者一定的約束和壓力，使他們慎重從事，在考評中更加重視信息的采集和證據(jù)；公司員工申訴系統(tǒng)的功能是對存在嚴(yán)重爭議的考評結(jié)果進(jìn)行調(diào)查甄別防止誘發(fā)不必要的沖突。 31. 績效面談是績效管理中進(jìn)行考核評價后必不可少的工作內(nèi)容。 (2).評價后能及時反饋，講明對被評價者職業(yè)發(fā)展的意義，消除其不必要的顧慮?？冃Х答伒闹饕康氖菫榱烁倪M(jìn)和提高績效，為了有效進(jìn)行考評結(jié)果的反饋，應(yīng)集中開會展開探討。表格主要包括了對員工工作業(yè)績和工作態(tài)度的評價。 . 2).績效目標(biāo)不清楚。這家公司在以前不是很重視績效考評，但是依靠自己所擁有的資源，公司發(fā)展得很快。小王覺得這樣的結(jié)果好像有點“不可理喻”。 (3).表面上看，是“績效面談”使得小王感到苦惱和不安。管理者在績效面談時要關(guān)注哪幾個方面的技巧問題?參考答案：(1).管理者一定要擺好自己與員工的位置，雙方應(yīng)當(dāng)是具有共同目標(biāo)的交流者，具有同向關(guān)系，管理者不是評價者或判斷者，雙方是完全平等的交流者。請簡要說明，怎樣才能避免評分誤差?參考答案：(1).選擇合適的評價工具。 事件二：公司表彰了一批員工，可其中有相當(dāng)一部分在大多數(shù)的員工看來是不應(yīng)該上這個光榮榜的。 請你談?wù)剬θ齻€事件的看法，對企業(yè)人力資源管理有何啟示? 參考答案：事件一中該公司領(lǐng)導(dǎo)隨意給以承諾卻沒有兌現(xiàn)，會使該公司的員工對公司的獎懲制度產(chǎn)生懷疑和不解，造成公司績效考評制度動作的混亂，最終嚴(yán)重的打擊了員工的積極性，作為一個新公司，應(yīng)該尤其注重發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，這樣才能保持應(yīng)有的省略，而該公司的做法，必然導(dǎo)致公司創(chuàng)新能力的下降。該公司急需要建立起科學(xué)合理的績效考評制度，并且在之基礎(chǔ)上，建立合理的薪酬獎懲和職位升降制度。 事件三中員工職位的升遷沒有相應(yīng)的績效考評制度支持，這樣會造成員工職位升遷難以服眾，而有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的某些話語，又會暗示員工做出某些表現(xiàn)，但這些表現(xiàn)未必對公司會有利，而如果有科學(xué)的升遷考評制度，則一方面可以引領(lǐng)和鼓勵員工更好地為公司工作；另一方面可以為公司內(nèi)部職位的升降提供依據(jù)，用以服眾。經(jīng)過比較，大家得出了比較一致的觀點：和領(lǐng)導(dǎo)走得近一點，私人關(guān)系好一點，比工作干得賣力點更為重要。 (3).選擇合適的評價人，盡量避免與被評價者有競爭或親友關(guān)系的員工參與評價。 (3).要提前向員工提供他評結(jié)果，強(qiáng)調(diào)客觀事實，特別是提請員工注意在目標(biāo)設(shè)計中，雙廣方達(dá)成一致的內(nèi)容，提示員工事先的承諾，包括對于結(jié)果指標(biāo)和行為指標(biāo)的承諾。(4).解決問題的對策如下： 公司要建立開放工的績效管理制度，具體來說應(yīng)當(dāng)做到： 1).考評前績效目標(biāo)制定要明確、客觀、量化； 2).考勤評過程中要公正、公開、公平，考評者要注意員工績效信息的收集； 3).考評結(jié)束后要注意考評結(jié)果的反饋，考評者與被考評者要就考評的最后結(jié)果達(dá)成一致，共同制定員工的績效改進(jìn)計劃。小王感到很是不安和苦惱。 在去年年終考評時，小王的上司要同他談話，小王很是不安，雖然他對一年來的工作很滿意，但是他不知道他的上司對此怎么看。 3)..平常的工作過程中忽視關(guān)于員工工作行為的記錄，使得考評時
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