績效考核論文：小企業(yè)日常績效考核的重點(diǎn)和難點(diǎn)(完整版)
【正文】 暇顧及員工的感受,既不對(duì)員工提供支持、指導(dǎo),也不對(duì)員工工作進(jìn)行監(jiān)督檢查,更不對(duì)員工表現(xiàn)進(jìn)行反饋。在這種思想指導(dǎo)下,目前在有些企業(yè)中,考核依然籠罩著一層“神秘”色彩,考核活動(dòng)既不讓員工本人參加,也不讓員工了解考核結(jié)果,既沒有肯定員工做出的成績,也沒有指出其存在的問題和不足之處,更沒有對(duì)不足之處提出改進(jìn)意見,使員工對(duì)自己做的對(duì)、錯(cuò)無法判斷,由此也失去了考核的真正意義。績效管理要想真正成功,真正為企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)提供保障,那么就必須讓每個(gè)員工都理解并接受績效管理?？偨?jīng)理要制訂戰(zhàn)略計(jì)劃,各業(yè)務(wù)部門要制定業(yè)務(wù)計(jì)劃,部門經(jīng)理要制定實(shí)施計(jì)劃。同時(shí)過程決定結(jié)果,作為管理者就要在計(jì)劃實(shí)施過程中進(jìn)行跟蹤檢查,及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題,解決問題。二是績效實(shí)施過程要溝通。對(duì)基層員工采用較高的考核頻率其好處有:一方面利于管理人員對(duì)下屬工作進(jìn)度、工作結(jié)果的監(jiān)督和控制,對(duì)員工工作過程中表現(xiàn)出的不足之處及時(shí)進(jìn)行指正和輔導(dǎo)。對(duì)圓滿完成工作任務(wù)或超額完成工作任務(wù),要給予資金獎(jiǎng)勵(lì)和表揚(yáng)。(3)能力不足——進(jìn)行培訓(xùn)提高,如仍不能適應(yīng)該崗位工作,調(diào)整工作崗位,如仍不能適應(yīng),責(zé)令其辭職。二是考核者與被考核者往往相互配合、理解和信任不夠,影響考核的客觀公正。(3)建立申訴制度,對(duì)考核結(jié)果要對(duì)本人反饋,如被考核者認(rèn)為考核結(jié)果不客觀、公正、準(zhǔn)確,可以向人力資源部門及考核人的上級(jí)主管申訴。為了確?？己私Y(jié)果的客觀、公正、公平,必須采取以下措施進(jìn)行改進(jìn)。3 績效考核的難點(diǎn) 科學(xué)、合理的績效標(biāo)準(zhǔn)的確定績效考核標(biāo)準(zhǔn)制定的是否科學(xué)、合理、有效,是決定績效考核結(jié)果是否客觀、準(zhǔn)確、公平、公正的基礎(chǔ),是決定績效考核是否取得成功的關(guān)鍵。 績效改進(jìn)是關(guān)鍵要對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行分析,是主觀努力不夠,還是客觀條件資源受到影響。 結(jié)果應(yīng)用要科學(xué)企業(yè)應(yīng)真正樹立起“以人為本”的管理理論,視員工考核為滿足員工追求高層次需要的手段,把做好考核工作當(dāng)作是對(duì)員工實(shí)現(xiàn)自身和社會(huì)價(jià)值的有力促進(jìn)。四是績效改進(jìn)的溝通。 考核過程要溝通一個(gè)績效管理過程,就是一個(gè)績效溝通的過程?！ ≈贫冃е笜?biāo)的原則就是“讓員工跳起來可以夠得著”,而不是設(shè)計(jì)讓員工累死也完不成,或者員工不需要努力就可以輕松完成,要有壓力有動(dòng)力。通過正確的績效管理,能夠改善和提升員工的績效,能夠幫助員工更好地發(fā)展自我,更好地勝任工作,理解了這些,員工就會(huì)積極主動(dòng)地參與績效管理活動(dòng)。沒有考核就等于沒有制度,不與分配銜接,就等于沒有考核。 考核標(biāo)準(zhǔn)太籠統(tǒng),考核結(jié)果不客觀在很多企業(yè)中至今還套用國家考核公務(wù)員的作法,績效考核一般都是從“德、能、勤、績”四個(gè)方面來考慮的,雖然在指標(biāo)構(gòu)成方面顯得比較完善,但在實(shí)際操作中卻由于指標(biāo)的涵蓋面太廣、定義太籠統(tǒng),以及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)太模糊而導(dǎo)致績效考核結(jié)果受評(píng)估人的主觀判斷影響較大,從
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