績效考核論文：小企業(yè)日?？冃Э己说闹攸c和難點(完整版)
【正文】 暇顧及員工的感受,既不對員工提供支持、指導(dǎo),也不對員工工作進行監(jiān)督檢查,更不對員工表現(xiàn)進行反饋。在這種思想指導(dǎo)下,目前在有些企業(yè)中,考核依然籠罩著一層“神秘”色彩,考核活動既不讓員工本人參加,也不讓員工了解考核結(jié)果,既沒有肯定員工做出的成績,也沒有指出其存在的問題和不足之處,更沒有對不足之處提出改進意見,使員工對自己做的對、錯無法判斷,由此也失去了考核的真正意義?？冃Ч芾硪胝嬲晒?真正為企業(yè)戰(zhàn)略實現(xiàn)提供保障,那么就必須讓每個員工都理解并接受績效管理?？偨?jīng)理要制訂戰(zhàn)略計劃,各業(yè)務(wù)部門要制定業(yè)務(wù)計劃,部門經(jīng)理要制定實施計劃。同時過程決定結(jié)果,作為管理者就要在計劃實施過程中進行跟蹤檢查,及時發(fā)現(xiàn)問題,解決問題。二是績效實施過程要溝通。對基層員工采用較高的考核頻率其好處有:一方面利于管理人員對下屬工作進度、工作結(jié)果的監(jiān)督和控制,對員工工作過程中表現(xiàn)出的不足之處及時進行指正和輔導(dǎo)。對圓滿完成工作任務(wù)或超額完成工作任務(wù),要給予資金獎勵和表揚。(3)能力不足——進行培訓(xùn)提高,如仍不能適應(yīng)該崗位工作,調(diào)整工作崗位,如仍不能適應(yīng),責令其辭職。二是考核者與被考核者往往相互配合、理解和信任不夠,影響考核的客觀公正。(3)建立申訴制度,對考核結(jié)果要對本人反饋,如被考核者認為考核結(jié)果不客觀、公正、準確,可以向人力資源部門及考核人的上級主管申訴。為了確?？己私Y(jié)果的客觀、公正、公平,必須采取以下措施進行改進。3 績效考核的難點 科學(xué)、合理的績效標準的確定績效考核標準制定的是否科學(xué)、合理、有效,是決定績效考核結(jié)果是否客觀、準確、公平、公正的基礎(chǔ),是決定績效考核是否取得成功的關(guān)鍵。 績效改進是關(guān)鍵要對考核結(jié)果進行分析,是主觀努力不夠,還是客觀條件資源受到影響。 結(jié)果應(yīng)用要科學(xué)企業(yè)應(yīng)真正樹立起“以人為本”的管理理論,視員工考核為滿足員工追求高層次需要的手段,把做好考核工作當作是對員工實現(xiàn)自身和社會價值的有力促進。四是績效改進的溝通。 考核過程要溝通一個績效管理過程,就是一個績效溝通的過程?！ ≈贫冃е笜说脑瓌t就是“讓員工跳起來可以夠得著”,而不是設(shè)計讓員工累死也完不成,或者員工不需要努力就可以輕松完成,要有壓力有動力。通過正確的績效管理,能夠改善和提升員工的績效,能夠幫助員工更好地發(fā)展自我,更好地勝任工作,理解了這些,員工就會積極主動地參與績效管理活動。沒有考核就等于沒有制度,不與分配銜接,就等于沒有考核。 考核標準太籠統(tǒng),考核結(jié)果不客觀在很多企業(yè)中至今還套用國家考核公務(wù)員的作法,績效考核一般都是從“德、能、勤、績”四個方面來考慮的,雖然在指標構(gòu)成方面顯得比較完善,但在實際操作中卻由于指標的涵蓋面太廣、定義太籠統(tǒng),以及評價標準太模糊而導(dǎo)致績效考核結(jié)果受評估人的主觀判斷影響較大,從
外語相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1