績效考核論文：小企業(yè)日?？冃Э己说闹攸c和難點-全文預覽
【正文】 到班組、個人。通過正確的績效管理,能夠改善和提升員工的績效,能夠幫助員工更好地發(fā)展自我,更好地勝任工作,理解了這些,員工就會積極主動地參與績效管理活動。首先必須按照企業(yè)生產經營的需要,確定部門職責和員工的崗位職責,它是制定工作計劃、績效目標和考核標準的基礎和依據。沒有考核就等于沒有制度,不與分配銜接,就等于沒有考核。同時每年考核一次,僅憑考評人的主觀印象和記憶去考評,很難全面、客觀、準確作出評價。 考核標準太籠統(tǒng),考核結果不客觀在很多企業(yè)中至今還套用國家考核公務員的作法,績效考核一般都是從“德、能、勤、績”四個方面來考慮的,雖然在指標構成方面顯得比較完善,但在實際操作中卻由于指標的涵蓋面太廣、定義太籠統(tǒng),以及評價標準太模糊而導致績效考核結果受評估人的主觀判斷影響較大,從而無法真實、有效地反映出被考評人的業(yè)績,也無法對企業(yè)未來發(fā)展目標實現(xiàn)做出強有力的引導。所以在考核中,要么按照與自己關系遠近進行考核。在這種思想認識下,認為所謂績效考核就是制做表格,然后在規(guī)定時間下發(fā),在規(guī)定時間回收,統(tǒng)一歸檔到人力資源部門,由他們做一個簡單分析,在總經理辦公會上公布一下,再把考核結果應用到員工的工資發(fā)放上就行了。否則,會引起員工的抱怨、甚至抵觸,嚴重者會挫傷員工積極性,甚至選擇離開該企業(yè)?？冃Э己苏撐模盒∑髽I(yè)日?？冃Э己说闹攸c和難點【摘要】人力資源管理是企業(yè)管理的核心,績效考核是人力資源管理的中心環(huán)節(jié)和有效監(jiān)控手段,它與目標管理、計劃管理、過程控制有機結合,就能夠促進企業(yè)提高工作效率,達成企業(yè)目標。然而它又是一把雙刃劍,如果考核過程公平、公正、公開,考核結果比較客觀、準確,考核結果運用得當的話,就能改善員工的行為,調動員工的積極性,取得更好的績效,從而能夠為公司創(chuàng)造更多的經濟效益。 思想認識不到位,準備工作不扎實一些企業(yè)領導特別是高層領導除對以“選撥”干部為目的考核比較重視外,對員工的績效考核與能力考核并不重視,認為考核僅僅是人力資源部門的例行工作罷了。 考核目的不明確,考核過程走形式由于培訓教育和基礎工作沒有做到位,部分管理人員認為考核是作為對員工的一種控制手段而存在的,直接目的就是給員工挑毛病,借以懲罰員工,同時也多少顯示一下上司的權威。過程決定結果,由于未能及時對員工的工作進行檢查,對員工工作缺乏指導,肯定會影響到績效結果,特別是法律、法規(guī)特殊管理行業(yè),如醫(yī)藥、食品等,對過程管理要求比較嚴格,如果對過程控制不夠,必然會導致結果不佳。要么對所有人員和部門一年考核一次,這樣既不能及時督促檢查目標的完成情況,也不能及時發(fā)現(xiàn)目標實施過程中存在的問題,并及時給予支持和指導,到考核時結果已形成。2 績效考核的重點 考核目的須明確績效考核并不是走形式、趕時髦,也不是為了重獎重罰,而是為了調動全
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