【正文】 入了這個行業(yè)，以后再接各類工程都容易?！崩蠌垼骸斑@個我要請示董事長，你知道我們花的錢夠多了，前兩次組織投標就用了50萬元，這次還要30萬元。上次投標我是聽了劉高工的意見，把技術(shù)做得太精了，結(jié)果把成本抬高了。這次，一定得把成本拉下來。每一級目標必須由相應的責任人來負責，上級領導不僅應該明確下屬的職責，給予下屬相應的授權(quán)，而且自己也應該承擔起自己所應承擔的責任。國外某些政府機構(gòu)也這樣實行目標管理。一般來說，在經(jīng)營企業(yè)中實施目標管理的多，對于行政工作，同樣也可以實行目標管理。按照月初訂的目標，我們這個月的成績只能得B了?！崩羁偅骸澳阏f得對，采取措施了嗎？”小張：“我們已經(jīng)開會作了規(guī)定?！毙垼骸罢娴模俊眻鼍叭盒h室小張（不安地）：“這是本月我們工作完成的情況，結(jié)果沒有達到原來的預期。平時我會關(guān)注每個人的工作，有問題可以隨時來找我，我就是你們的后備資源。大目標呢，我會與你們一起商討，在摸清了可能的小目標之后，我再去跟老總討價還價。另外，對結(jié)果要對照目標進行評估，并把評估結(jié)果的反饋，讓上下級一起總結(jié)成功與失誤的經(jīng)驗和教訓，進而更有成效地改善工作方法。198。198。KPI名稱KPI定義負責人考核周期目標管理績效考核推進對部門目標管理績效考核模式的推進程度進行評估A年度合理化建議處理及時性及時處理的合理化建議數(shù)與合理化建議總數(shù)的比率B月度人均合理化建議數(shù)合理化建議總數(shù)與部門總?cè)藬?shù)的比率C季度員工達到任職資格比例部門員工達到目標任職資格人數(shù)與員工總?cè)藬?shù)的比率D年度…………，這個部門應用的關(guān)鍵績效指標體系是目標管理嗎？是□ 不是□，請說明理由。但是KPI體系是要求觀察三個指標獨立的變化。它常常是多方面分散工作所形成的結(jié)果，達不到有針對性地激勵特定工作者的目的，也達不到真正的目標管理要求參與KPI管理及負責的程度。像這樣每一個KPI單獨拿出來操作，可以是目標管理，但是如果沒有將具體完整的工作任務進行管理、推進和控制，它就不是嚴格意義的目標管理。這只不過是一般意義的工作考核，把目標管理考核的范圍擴大了。各XX專項檢查并出具檢查報告（5分）?！保ǚ职l(fā)資料，員工看）員工：“科長，您能給大家詳細介紹一下嗎？”科長：“可以，我把整個框架給大家介紹一下。像他們這樣操作，既沒有制訂目標這一環(huán)，也沒有過程管理這一環(huán)，不能稱之為真正的目標管理。再低公司那邊也通不過?！卑嘟M長（推門進，手里拿著文件，遞上）：“經(jīng)理，你走了之后，我們都討論過了，大家一致認為這個指標訂的實在太高了。實施目標管理，讓每一個員工都承擔起責任，這種辦法對于所有的企業(yè)都是適用的?！眲⒍骸拔铱催@還無法從根本上解決問題，還得從長計議……”點評：實際上王總已經(jīng)找到問題所在了：一個是員工素質(zhì)差，另一個是文化的差異。以前接訂單，都是業(yè)務科與客戶接洽，確定樣式、交貨時間等，再傳遞下去，但最后包裝部發(fā)的貨總是出問題，當然客戶常在時間、樣式上變化也是原因之一。我認為員工素質(zhì)低是一個很重要的原因。5年前劉先生開始在大陸設廠，為降低成本，兩年前把臺灣的生產(chǎn)部分也全部搬到了深圳，企業(yè)的商務部分留在了臺灣。究其原因，是因為企業(yè)對于目標管理的理解存在著各種偏差，也沒有建立一套科學完善的目標管理制度。終點處，白兔身上披著條毛巾，接受兔子記者們的熱情采訪：白兔為自己賽程的每個階段都設置了奮力爭奪的目標，并且不斷給自己鼓勁兒的各種精神動力，所以它成功了。然而，科學的考評方法還是具有一些共同特質(zhì)的。但是企業(yè)管理者卻往往發(fā)現(xiàn)，制訂一個能真正適合本企業(yè)的科學的績效考評方法確實非常困難。198。198。198。198。198?！币遥骸按蜃?，經(jīng)理正在為自己設計的考核方案得意呢，你還去找他提意見？”點評：采用絕對的量化考核很容易扼殺員工們的創(chuàng)造性和工作積極性，只能把人束縛在死析的條理、制度中。老總提出過公司要以人為本，大家認為這哪里是以人為本，根本就是以工作、以條例為本。采用絕對量化的考核方法，不僅嚴格固定了死板的考核的內(nèi)容，抹殺了工作中的創(chuàng)新、改善和進步，而且要建立一個完善的絕對量化考核制度也是根本不現(xiàn)實的?！保◣чT出去，門外馬上有幾人湊過來）甲：“（心知肚明地）張秘書，老板又在閉關(guān)了？”小張：“知道了還問什么！”老板（一人在辦公室，自語）：“又到年底了，該發(fā)獎金了！每年到這個時候真的很頭疼！唉，只好硬著頭皮地打起精神做吧！”（坐在辦公桌前，在文件上邊劃邊想）“李明，今年幾筆重要的業(yè)務都是他拉來的，功不可沒，他的獎金肯定應比其他人高；老陳，公司的元老，一向兢兢業(yè)業(yè)的，把公司當成家，這份‘苦’心不能不告慰一下，也多給一些吧；元浩，雖然是新人，但是很有潛力，應該想辦法把他留住，這獎金也不能太少嘍！趙美辰，在公司很有人緣，大家對她的評價一貫很好；覃佳，這小子，前兩天還跟我暗示要我多發(fā)他獎金呢。因此，采用模糊判斷考評不僅起不到考評應起的積極作用，反而會成為阻礙工作進步的工具。請把不同的績效評估方法與其相應的績效含義各自連接起來。所以是結(jié)果+過程，但更多的還是結(jié)果指標。這里面有一個假設，良好的職業(yè)道德+勤奮+能力就可以產(chǎn)生良好的業(yè)績。表21 四種評價方法比較考核方法觀察印象法德能勤績法績效要素法目標指標法特 點注重被考評者周圍的人對他的評價，保持上級的權(quán)威注重人品和一貫的做事方式，特別強調(diào)個人必須保持良好形象列舉出各種績效層次過程和結(jié)果的狀況預先設立要達到的標準或評估指標缺 點評估人標準不一致，隨評估人的喜好和偏見常常會產(chǎn)生誤差產(chǎn)生曲解，只注重品德和勤奮，卻不注重實際績效成果制訂評估表有困難，要素不全面、準確，不能適時地應對環(huán)境任務的不斷變化目標指標不能全面表示績效，使績效考核變得復雜，而且管理人員也難于操作應 用范 圍臨時、簡單、管理幅度較小的評估初級評估，或針對管理人員的評估只適合評價一些穩(wěn)定和程序性的工作適用于對業(yè)務人員的評估績效考評中績效的含義管理根據(jù)其關(guān)注的重點不同，經(jīng)?？梢员环譃榻Y(jié)果和過程的管理。所謂目標指標法，是指對被評估者評估期的工作行為和結(jié)果預先設立要達到的標準或評估指標，到評估期末依此評估達到標準的程度或指標值，得出評估結(jié)果的方法?？冃б胤ㄊ侵笇ぷ鞯倪^程步驟、組成部分、結(jié)果表現(xiàn)、工作者針對該工作的行為活動、績效支持和保證因素等各個不同方面進行分解，用分解的要素作為考核內(nèi)容的績效考核方法。但在一些臨時、簡單、管理幅度較小的評估中，還是用得著的。對員工個人的考核方法績效對員工個人評估方法多種多樣，有的方法是針對并強調(diào)人、工作、定量、定性、過程、結(jié)果導向、對工作的局部考核、對全局的考核等各種方法……總之，考核方法沒有對錯之分，只有更加合理之別，每家企業(yè)的實際情況不同，考核的目的不同，那么就可以采取不同的考核方式。也就是說，對組織的考核評價標準不同。這家公司中的幾個高層領導者已經(jīng)在一起磨合了很多年，而且里面有技術(shù)和市場的各種高手。李總：“張總，好長時間沒有見面了，聽說你最近收購了一家做政務信息化的公司。又要出年報了，大家可要小心，不要踩中了年報‘地雷’。甲：“你去年成績不錯吧?”乙：“不錯什么呀，虧了！我的股票本來前年業(yè)績很好，沒想到去年中報一下子滑坡，我還是長線思路，虧了?？己私Y(jié)果的表現(xiàn)形式也有很多種，考核分只是眾多考核結(jié)果的表現(xiàn)形式中的一種。實際上制訂考核內(nèi)容，被考核者就會做好這些內(nèi)容的工作；制訂考核制度，被考核者就會受考核制度的強力引導。理想中的績效評估方法必須既公正又簡單易行。不同的因素，對績效產(chǎn)生的影響不同，管理者要關(guān)注那些最容易變化的因素。【本講小結(jié)】在新的環(huán)境下，許多企業(yè)都希望通過考核來加速發(fā)展，績效問題成為關(guān)注的焦點。面向過去包括給做出績效的人一個正確的測評，以便于按勞付酬；面向未來包括讓員工明白績效還有改變提高的余地，讓其總結(jié)經(jīng)驗尋找差距；對于員工不能負責的績效，例如工作分配、工作條件等，管理者要研究是否可以通過改變來提高員工的績效。“與員工相關(guān)的績效明白后反饋指導原績效體系的過程”，就是發(fā)現(xiàn)這些問題后，員工會在以后工作中把它們調(diào)整到最佳位置。從B到C就是一個明白績效的過程，而從C到B是明白績效后的反饋。通過績效評估自己可以尋找績效不好的原因，在以后的工作中有針對性地加以提高?！币遥骸芭叮窍禄匾⒁饬?。一個剛參加工作的人，不斷進行自我或接受他人評估，可以幫助自己保持好的績效，掌握好的工作方法，保持好的心態(tài)，從而獲得不斷進步?！奔祝骸芭?，你們公司也進行了績效管理。當然，我們談績效也會談到關(guān)于薪酬、晉升、激勵的問題，但績效的核心還是在于改進。進步就意味著要提高績效，所以人生也可以說是提高績效的過程?！咀詸z】請把下面列出的具體因素分別歸入與之相符合的績效因素分類中?？冃гu估的是結(jié)果的好壞，績效管理需要探求產(chǎn)生結(jié)果的原因，逆向追蹤績效因素?？赡艹蔀榭冃У囊蛩貓D11 績效因素示意圖影響績效的關(guān)鍵因素主要有以下五個方面：①工作者本身的態(tài)度、工作技能、掌握的知識、IQ、EQ等等；②工作本身的目標、計劃、資源需求、過程控制等；③包括流程、協(xié)調(diào)、組織在內(nèi)的工作方法；④工作環(huán)境，包括文化氛圍、自然環(huán)境以及工作環(huán)境；⑤管理機制，包括計劃、組織、指揮、監(jiān)督、控制、激勵、反饋等。其實，績效的概念很廣，它可以是一個結(jié)果，也可以是我們工作的效率、工作產(chǎn)生的效益或?qū)Υぷ鲬B(tài)度、人際關(guān)系、勤奮等等。”小張（幾日后進門，把文件拍在老板桌上）：“老板，都完成了，怎么獎勵我？”老板（驚喜地看文件上的大紅?。骸罢娴?，小張，你的關(guān)系網(wǎng)真是非同一般?。?，這次功不可沒，我不會虧待你的。因為他與同事關(guān)系處理得好，工作協(xié)調(diào)得好，就容易出成果；與客戶關(guān)系處理得好，自然就相應的容易獲得客戶的訂單，為公司取得很高的經(jīng)濟效益。命運總是眷顧勤奮的人，有一分耕耘，必然就有一分收獲?！秉c評：公證處的辦事程序是一樣的，辦理公證所需要手續(xù)也是一樣的。別提了，加上今天一共跑了8次，還沒有辦完。工作是否用心，與工作的結(jié)果有很大的關(guān)系?！崩习逍π?，十分滿意地點頭走開。女員工：“經(jīng)理，去哪里犒勞大家?”女員工：“我提議去吃海鮮！”男員工（故意打量）：“你怎么就知道吃，也該注意自己的體形了?！厩榫捌巍抗敬髲d，業(yè)績公告欄前：業(yè)務員甲：“老張，你這個月又是銷售第一，要請客嘍！”老張：“沒問題！”點評：銷售額對于公司來說是個結(jié)果，張先生銷售額高，也就是說，張先生的績效相對于其他人而言，最為突出?？冃Э梢允亲罱K的成果。最終這個選美大賽因為制訂不出一個公認的統(tǒng)一選美標準而不了了之。那么，究竟什么是績效呢？動物選美比賽的啟示森林里的動物們準備進行選美大賽，很多動物都熱心地積極報名參加。學習本課程，將使您準確把握績效考核的重點，系統(tǒng)掌握考核方法、技能及步驟，使企業(yè)管理快速走上規(guī)范化軌道。如何保持企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，是當今企業(yè)最為關(guān)注的問題之一。 重拾態(tài)度評價、獵狗和馬的狩獵團隊第七講績效是怎樣評出來的——猴王對下屬的評價第三講★課程目標——通過學習本課程，您將能夠：1. 了解績效管理的重要意義，建立正確的績效理念2. 掌握績效管理的相關(guān)技能，靈活應用于管理實踐☆ 擅長績效與薪酬體系設計、組織與流程設計及規(guī)范化管理。☆ 具有多年專職咨詢工作經(jīng)驗，在績效與薪酬體系設計、戰(zhàn)略規(guī)劃、任職資格、職業(yè)生涯規(guī)劃等方面見解獨到。姜定維☆ 資深人力資源管理顧問。蔡 巍☆ 人力資源管理專家。第一講 什么是績效第二講 分清職責 共同負責第六講★課程意義——為什么要學習本課程？（學習本課程的必要性）本課程以座談問答的形式，輔以大量生動的FLASH動畫及情景短片，詳細介紹了目標管理、短板管理等兩種常用的績效考核方法，系統(tǒng)講授了主基二元考核法、平衡計分卡等實用知識，同時針對績效考核中的常見問題提出了系統(tǒng)的解決方案。但是，在這個過程中，很多企業(yè)對于績效的理解并不準確，對于績效管理的應用也不是很自如。爭論一直持續(xù)下去，動物們各執(zhí)己見，互不相讓，誰也不能夠說服大家。什么是績效對于績效的不同理解在新的環(huán)境下，許多人都意識到了績效的重要性，人人都在談績效，但每個人對于績效都有自己的理解。對于員工個人來說，績效同樣可以表現(xiàn)為員工個人的工作成果，但更多情況下往往只表現(xiàn)為員工的工作過程。辦公室內(nèi)人聲鼎沸。今天就由你們做主，大家好好樂樂，只要是健康娛樂就行?？冃У韧诠ぷ鲬B(tài)度。甲（端起一杯水一口氣喝完）：“真痛快！”（邊喘氣邊抓起一本書亂扇）乙（放下手頭的報紙）：“哎喲，看把你熱的，去哪兒了？”甲：“去公證處給父母辦出國需要的公證?！奔祝骸澳鞘悄忝?，活該我碰到那胖女人?？冃У扔谇趭^。善于處理關(guān)系的員工，績效往往也不錯?！崩习澹骸罢娴模磕闳グ阉衼??？冃鞘裁次覀冊谌粘Ｉ钪袝?jīng)常碰到關(guān)于績效的話題。也可以這樣說，績效首先是結(jié)果，當其它因素對結(jié)果的影響相對不變，改變特定因素能促進產(chǎn)生良好的結(jié)果時，控制這些因素就等于同時控制了績效。管理者的管理目標實質(zhì)上也就是這些影響績效的因素。哪些因素容易變化，對績效的影響作用大，管理者就需要關(guān)注和考核哪些因素。國外有位教授做了一項很有意思的社會調(diào)查，分析人的第一需求，結(jié)果是“要使自己進步”。為什么要談績效績效過程是一個持續(xù)改進、波浪式推進和螺旋式上升的過程，談績效的目的就在于使我們充分了解過去，同時認識現(xiàn)在，并在此基礎上更好地規(guī)劃未來?！奔祝骸芭?，為什么？”乙：“經(jīng)理給我打的分數(shù)比較低。對于有些人來說，績效可以促使其進步。也不怪別人，是我沒有和客戶溝通好?！秉c評：對有些人來說，績效的目的是為了使自己的實