【正文】 入了這個(gè)行業(yè)，以后再接各類工程都容易?！崩蠌垼骸斑@個(gè)我要請(qǐng)示董事長(zhǎng)，你知道我們花的錢夠多了，前兩次組織投標(biāo)就用了50萬元，這次還要30萬元。上次投標(biāo)我是聽了劉高工的意見，把技術(shù)做得太精了，結(jié)果把成本抬高了。這次，一定得把成本拉下來。每一級(jí)目標(biāo)必須由相應(yīng)的責(zé)任人來負(fù)責(zé)，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)不僅應(yīng)該明確下屬的職責(zé)，給予下屬相應(yīng)的授權(quán)，而且自己也應(yīng)該承擔(dān)起自己所應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任。國(guó)外某些政府機(jī)構(gòu)也這樣實(shí)行目標(biāo)管理。一般來說，在經(jīng)營(yíng)企業(yè)中實(shí)施目標(biāo)管理的多，對(duì)于行政工作，同樣也可以實(shí)行目標(biāo)管理。按照月初訂的目標(biāo)，我們這個(gè)月的成績(jī)只能得B了?！崩羁偅骸澳阏f得對(duì)，采取措施了嗎？”小張：“我們已經(jīng)開會(huì)作了規(guī)定?！毙垼骸罢娴?？”場(chǎng)景三：小會(huì)議室小張（不安地）：“這是本月我們工作完成的情況，結(jié)果沒有達(dá)到原來的預(yù)期。平時(shí)我會(huì)關(guān)注每個(gè)人的工作，有問題可以隨時(shí)來找我，我就是你們的后備資源。大目標(biāo)呢，我會(huì)與你們一起商討，在摸清了可能的小目標(biāo)之后，我再去跟老總討價(jià)還價(jià)。另外，對(duì)結(jié)果要對(duì)照目標(biāo)進(jìn)行評(píng)估，并把評(píng)估結(jié)果的反饋，讓上下級(jí)一起總結(jié)成功與失誤的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，進(jìn)而更有成效地改善工作方法。198。198。KPI名稱KPI定義負(fù)責(zé)人考核周期目標(biāo)管理績(jī)效考核推進(jìn)對(duì)部門目標(biāo)管理績(jī)效考核模式的推進(jìn)程度進(jìn)行評(píng)估A年度合理化建議處理及時(shí)性及時(shí)處理的合理化建議數(shù)與合理化建議總數(shù)的比率B月度人均合理化建議數(shù)合理化建議總數(shù)與部門總?cè)藬?shù)的比率C季度員工達(dá)到任職資格比例部門員工達(dá)到目標(biāo)任職資格人數(shù)與員工總?cè)藬?shù)的比率D年度…………，這個(gè)部門應(yīng)用的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系是目標(biāo)管理嗎？是□ 不是□，請(qǐng)說明理由。但是KPI體系是要求觀察三個(gè)指標(biāo)獨(dú)立的變化。它常常是多方面分散工作所形成的結(jié)果，達(dá)不到有針對(duì)性地激勵(lì)特定工作者的目的，也達(dá)不到真正的目標(biāo)管理要求參與KPI管理及負(fù)責(zé)的程度。像這樣每一個(gè)KPI單獨(dú)拿出來操作，可以是目標(biāo)管理，但是如果沒有將具體完整的工作任務(wù)進(jìn)行管理、推進(jìn)和控制，它就不是嚴(yán)格意義的目標(biāo)管理。這只不過是一般意義的工作考核，把目標(biāo)管理考核的范圍擴(kuò)大了。各XX專項(xiàng)檢查并出具檢查報(bào)告（5分）?！保ǚ职l(fā)資料，員工看）員工：“科長(zhǎng)，您能給大家詳細(xì)介紹一下嗎？”科長(zhǎng)：“可以，我把整個(gè)框架給大家介紹一下。像他們這樣操作，既沒有制訂目標(biāo)這一環(huán)，也沒有過程管理這一環(huán)，不能稱之為真正的目標(biāo)管理。再低公司那邊也通不過?！卑嘟M長(zhǎng)（推門進(jìn)，手里拿著文件，遞上）：“經(jīng)理，你走了之后，我們都討論過了，大家一致認(rèn)為這個(gè)指標(biāo)訂的實(shí)在太高了。實(shí)施目標(biāo)管理，讓每一個(gè)員工都承擔(dān)起責(zé)任，這種辦法對(duì)于所有的企業(yè)都是適用的。”劉董：“我看這還無法從根本上解決問題，還得從長(zhǎng)計(jì)議……”點(diǎn)評(píng)：實(shí)際上王總已經(jīng)找到問題所在了：一個(gè)是員工素質(zhì)差，另一個(gè)是文化的差異。以前接訂單，都是業(yè)務(wù)科與客戶接洽，確定樣式、交貨時(shí)間等，再傳遞下去，但最后包裝部發(fā)的貨總是出問題，當(dāng)然客戶常在時(shí)間、樣式上變化也是原因之一。我認(rèn)為員工素質(zhì)低是一個(gè)很重要的原因。5年前劉先生開始在大陸設(shè)廠，為降低成本，兩年前把臺(tái)灣的生產(chǎn)部分也全部搬到了深圳，企業(yè)的商務(wù)部分留在了臺(tái)灣。究其原因，是因?yàn)槠髽I(yè)對(duì)于目標(biāo)管理的理解存在著各種偏差，也沒有建立一套科學(xué)完善的目標(biāo)管理制度。終點(diǎn)處，白兔身上披著條毛巾，接受兔子記者們的熱情采訪：白兔為自己賽程的每個(gè)階段都設(shè)置了奮力爭(zhēng)奪的目標(biāo)，并且不斷給自己鼓勁兒的各種精神動(dòng)力，所以它成功了。然而，科學(xué)的考評(píng)方法還是具有一些共同特質(zhì)的。但是企業(yè)管理者卻往往發(fā)現(xiàn)，制訂一個(gè)能真正適合本企業(yè)的科學(xué)的績(jī)效考評(píng)方法確實(shí)非常困難。198。198。198。198。198?！币遥骸按蜃。?jīng)理正在為自己設(shè)計(jì)的考核方案得意呢，你還去找他提意見？”點(diǎn)評(píng)：采用絕對(duì)的量化考核很容易扼殺員工們的創(chuàng)造性和工作積極性，只能把人束縛在死析的條理、制度中。老總提出過公司要以人為本，大家認(rèn)為這哪里是以人為本，根本就是以工作、以條例為本。采用絕對(duì)量化的考核方法，不僅嚴(yán)格固定了死板的考核的內(nèi)容，抹殺了工作中的創(chuàng)新、改善和進(jìn)步，而且要建立一個(gè)完善的絕對(duì)量化考核制度也是根本不現(xiàn)實(shí)的?！保◣чT出去，門外馬上有幾人湊過來）甲：“（心知肚明地）張秘書，老板又在閉關(guān)了？”小張：“知道了還問什么！”老板（一人在辦公室，自語）：“又到年底了，該發(fā)獎(jiǎng)金了！每年到這個(gè)時(shí)候真的很頭疼！唉，只好硬著頭皮地打起精神做吧！”（坐在辦公桌前，在文件上邊劃邊想）“李明，今年幾筆重要的業(yè)務(wù)都是他拉來的，功不可沒，他的獎(jiǎng)金肯定應(yīng)比其他人高；老陳，公司的元老，一向兢兢業(yè)業(yè)的，把公司當(dāng)成家，這份‘苦’心不能不告慰一下，也多給一些吧；元浩，雖然是新人，但是很有潛力，應(yīng)該想辦法把他留住，這獎(jiǎng)金也不能太少嘍！趙美辰，在公司很有人緣，大家對(duì)她的評(píng)價(jià)一貫很好；覃佳，這小子，前兩天還跟我暗示要我多發(fā)他獎(jiǎng)金呢。因此，采用模糊判斷考評(píng)不僅起不到考評(píng)應(yīng)起的積極作用，反而會(huì)成為阻礙工作進(jìn)步的工具。請(qǐng)把不同的績(jī)效評(píng)估方法與其相應(yīng)的績(jī)效含義各自連接起來。所以是結(jié)果+過程，但更多的還是結(jié)果指標(biāo)。這里面有一個(gè)假設(shè)，良好的職業(yè)道德+勤奮+能力就可以產(chǎn)生良好的業(yè)績(jī)。表21 四種評(píng)價(jià)方法比較考核方法觀察印象法德能勤績(jī)法績(jī)效要素法目標(biāo)指標(biāo)法特 點(diǎn)注重被考評(píng)者周圍的人對(duì)他的評(píng)價(jià)，保持上級(jí)的權(quán)威注重人品和一貫的做事方式，特別強(qiáng)調(diào)個(gè)人必須保持良好形象列舉出各種績(jī)效層次過程和結(jié)果的狀況預(yù)先設(shè)立要達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)或評(píng)估指標(biāo)缺 點(diǎn)評(píng)估人標(biāo)準(zhǔn)不一致，隨評(píng)估人的喜好和偏見常常會(huì)產(chǎn)生誤差產(chǎn)生曲解，只注重品德和勤奮，卻不注重實(shí)際績(jī)效成果制訂評(píng)估表有困難，要素不全面、準(zhǔn)確，不能適時(shí)地應(yīng)對(duì)環(huán)境任務(wù)的不斷變化目標(biāo)指標(biāo)不能全面表示績(jī)效，使績(jī)效考核變得復(fù)雜，而且管理人員也難于操作應(yīng) 用范 圍臨時(shí)、簡(jiǎn)單、管理幅度較小的評(píng)估初級(jí)評(píng)估，或針對(duì)管理人員的評(píng)估只適合評(píng)價(jià)一些穩(wěn)定和程序性的工作適用于對(duì)業(yè)務(wù)人員的評(píng)估績(jī)效考評(píng)中績(jī)效的含義管理根據(jù)其關(guān)注的重點(diǎn)不同，經(jīng)?？梢员环譃榻Y(jié)果和過程的管理。所謂目標(biāo)指標(biāo)法，是指對(duì)被評(píng)估者評(píng)估期的工作行為和結(jié)果預(yù)先設(shè)立要達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)或評(píng)估指標(biāo)，到評(píng)估期末依此評(píng)估達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)的程度或指標(biāo)值，得出評(píng)估結(jié)果的方法?？?jī)效要素法是指對(duì)工作的過程步驟、組成部分、結(jié)果表現(xiàn)、工作者針對(duì)該工作的行為活動(dòng)、績(jī)效支持和保證因素等各個(gè)不同方面進(jìn)行分解，用分解的要素作為考核內(nèi)容的績(jī)效考核方法。但在一些臨時(shí)、簡(jiǎn)單、管理幅度較小的評(píng)估中，還是用得著的。對(duì)員工個(gè)人的考核方法績(jī)效對(duì)員工個(gè)人評(píng)估方法多種多樣，有的方法是針對(duì)并強(qiáng)調(diào)人、工作、定量、定性、過程、結(jié)果導(dǎo)向、對(duì)工作的局部考核、對(duì)全局的考核等各種方法……總之，考核方法沒有對(duì)錯(cuò)之分，只有更加合理之別，每家企業(yè)的實(shí)際情況不同，考核的目的不同，那么就可以采取不同的考核方式。也就是說，對(duì)組織的考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不同。這家公司中的幾個(gè)高層領(lǐng)導(dǎo)者已經(jīng)在一起磨合了很多年，而且里面有技術(shù)和市場(chǎng)的各種高手。李總：“張總，好長(zhǎng)時(shí)間沒有見面了，聽說你最近收購(gòu)了一家做政務(wù)信息化的公司。又要出年報(bào)了，大家可要小心，不要踩中了年報(bào)‘地雷’。甲：“你去年成績(jī)不錯(cuò)吧?”乙：“不錯(cuò)什么呀，虧了！我的股票本來前年業(yè)績(jī)很好，沒想到去年中報(bào)一下子滑坡，我還是長(zhǎng)線思路，虧了。考核結(jié)果的表現(xiàn)形式也有很多種，考核分只是眾多考核結(jié)果的表現(xiàn)形式中的一種。實(shí)際上制訂考核內(nèi)容，被考核者就會(huì)做好這些內(nèi)容的工作；制訂考核制度，被考核者就會(huì)受考核制度的強(qiáng)力引導(dǎo)。理想中的績(jī)效評(píng)估方法必須既公正又簡(jiǎn)單易行。不同的因素，對(duì)績(jī)效產(chǎn)生的影響不同，管理者要關(guān)注那些最容易變化的因素。【本講小結(jié)】在新的環(huán)境下，許多企業(yè)都希望通過考核來加速發(fā)展，績(jī)效問題成為關(guān)注的焦點(diǎn)。面向過去包括給做出績(jī)效的人一個(gè)正確的測(cè)評(píng)，以便于按勞付酬；面向未來包括讓員工明白績(jī)效還有改變提高的余地，讓其總結(jié)經(jīng)驗(yàn)尋找差距；對(duì)于員工不能負(fù)責(zé)的績(jī)效，例如工作分配、工作條件等，管理者要研究是否可以通過改變來提高員工的績(jī)效。“與員工相關(guān)的績(jī)效明白后反饋指導(dǎo)原績(jī)效體系的過程”，就是發(fā)現(xiàn)這些問題后，員工會(huì)在以后工作中把它們調(diào)整到最佳位置。從B到C就是一個(gè)明白績(jī)效的過程，而從C到B是明白績(jī)效后的反饋。通過績(jī)效評(píng)估自己可以尋找績(jī)效不好的原因，在以后的工作中有針對(duì)性地加以提高?！币遥骸芭叮窍禄匾⒁饬?。一個(gè)剛參加工作的人，不斷進(jìn)行自我或接受他人評(píng)估，可以幫助自己保持好的績(jī)效，掌握好的工作方法，保持好的心態(tài)，從而獲得不斷進(jìn)步。”甲：“哦，你們公司也進(jìn)行了績(jī)效管理。當(dāng)然，我們談績(jī)效也會(huì)談到關(guān)于薪酬、晉升、激勵(lì)的問題，但績(jī)效的核心還是在于改進(jìn)。進(jìn)步就意味著要提高績(jī)效，所以人生也可以說是提高績(jī)效的過程?！咀詸z】請(qǐng)把下面列出的具體因素分別歸入與之相符合的績(jī)效因素分類中?？?jī)效評(píng)估的是結(jié)果的好壞，績(jī)效管理需要探求產(chǎn)生結(jié)果的原因，逆向追蹤績(jī)效因素?？赡艹蔀榭?jī)效的因素圖11 績(jī)效因素示意圖影響績(jī)效的關(guān)鍵因素主要有以下五個(gè)方面：①工作者本身的態(tài)度、工作技能、掌握的知識(shí)、IQ、EQ等等；②工作本身的目標(biāo)、計(jì)劃、資源需求、過程控制等；③包括流程、協(xié)調(diào)、組織在內(nèi)的工作方法；④工作環(huán)境，包括文化氛圍、自然環(huán)境以及工作環(huán)境；⑤管理機(jī)制，包括計(jì)劃、組織、指揮、監(jiān)督、控制、激勵(lì)、反饋等。其實(shí)，績(jī)效的概念很廣，它可以是一個(gè)結(jié)果，也可以是我們工作的效率、工作產(chǎn)生的效益或?qū)Υぷ鲬B(tài)度、人際關(guān)系、勤奮等等?！毙垼◣兹蘸筮M(jìn)門，把文件拍在老板桌上）：“老板，都完成了，怎么獎(jiǎng)勵(lì)我？”老板（驚喜地看文件上的大紅印）：“真的，小張，你的關(guān)系網(wǎng)真是非同一般??！，這次功不可沒，我不會(huì)虧待你的。因?yàn)樗c同事關(guān)系處理得好，工作協(xié)調(diào)得好，就容易出成果；與客戶關(guān)系處理得好，自然就相應(yīng)的容易獲得客戶的訂單，為公司取得很高的經(jīng)濟(jì)效益。命運(yùn)總是眷顧勤奮的人，有一分耕耘，必然就有一分收獲?！秉c(diǎn)評(píng)：公證處的辦事程序是一樣的，辦理公證所需要手續(xù)也是一樣的。別提了，加上今天一共跑了8次，還沒有辦完。工作是否用心，與工作的結(jié)果有很大的關(guān)系。”老板笑笑，十分滿意地點(diǎn)頭走開。女員工：“經(jīng)理，去哪里犒勞大家?”女員工：“我提議去吃海鮮！”男員工（故意打量）：“你怎么就知道吃，也該注意自己的體形了?！厩榫捌巍抗敬髲d，業(yè)績(jī)公告欄前：業(yè)務(wù)員甲：“老張，你這個(gè)月又是銷售第一，要請(qǐng)客嘍！”老張：“沒問題！”點(diǎn)評(píng)：銷售額對(duì)于公司來說是個(gè)結(jié)果，張先生銷售額高，也就是說，張先生的績(jī)效相對(duì)于其他人而言，最為突出。績(jī)效可以是最終的成果。最終這個(gè)選美大賽因?yàn)橹朴啿怀鲆粋€(gè)公認(rèn)的統(tǒng)一選美標(biāo)準(zhǔn)而不了了之。那么，究竟什么是績(jī)效呢？動(dòng)物選美比賽的啟示森林里的動(dòng)物們準(zhǔn)備進(jìn)行選美大賽，很多動(dòng)物都熱心地積極報(bào)名參加。學(xué)習(xí)本課程，將使您準(zhǔn)確把握績(jī)效考核的重點(diǎn)，系統(tǒng)掌握考核方法、技能及步驟，使企業(yè)管理快速走上規(guī)范化軌道。如何保持企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，是當(dāng)今企業(yè)最為關(guān)注的問題之一。 重拾態(tài)度評(píng)價(jià)、獵狗和馬的狩獵團(tuán)隊(duì)第七講績(jī)效是怎樣評(píng)出來的——猴王對(duì)下屬的評(píng)價(jià)第三講★課程目標(biāo)——通過學(xué)習(xí)本課程，您將能夠：1. 了解績(jī)效管理的重要意義，建立正確的績(jī)效理念2. 掌握績(jī)效管理的相關(guān)技能，靈活應(yīng)用于管理實(shí)踐☆ 擅長(zhǎng)績(jī)效與薪酬體系設(shè)計(jì)、組織與流程設(shè)計(jì)及規(guī)范化管理?！?具有多年專職咨詢工作經(jīng)驗(yàn)，在績(jī)效與薪酬體系設(shè)計(jì)、戰(zhàn)略規(guī)劃、任職資格、職業(yè)生涯規(guī)劃等方面見解獨(dú)到。姜定維☆ 資深人力資源管理顧問。蔡 巍☆ 人力資源管理專家。第一講 什么是績(jī)效第二講 分清職責(zé) 共同負(fù)責(zé)第六講★課程意義——為什么要學(xué)習(xí)本課程？（學(xué)習(xí)本課程的必要性）本課程以座談問答的形式，輔以大量生動(dòng)的FLASH動(dòng)畫及情景短片，詳細(xì)介紹了目標(biāo)管理、短板管理等兩種常用的績(jī)效考核方法，系統(tǒng)講授了主基二元考核法、平衡計(jì)分卡等實(shí)用知識(shí)，同時(shí)針對(duì)績(jī)效考核中的常見問題提出了系統(tǒng)的解決方案。但是，在這個(gè)過程中，很多企業(yè)對(duì)于績(jī)效的理解并不準(zhǔn)確，對(duì)于績(jī)效管理的應(yīng)用也不是很自如。爭(zhēng)論一直持續(xù)下去，動(dòng)物們各執(zhí)己見，互不相讓，誰也不能夠說服大家。什么是績(jī)效對(duì)于績(jī)效的不同理解在新的環(huán)境下，許多人都意識(shí)到了績(jī)效的重要性，人人都在談績(jī)效，但每個(gè)人對(duì)于績(jī)效都有自己的理解。對(duì)于員工個(gè)人來說，績(jī)效同樣可以表現(xiàn)為員工個(gè)人的工作成果，但更多情況下往往只表現(xiàn)為員工的工作過程。辦公室內(nèi)人聲鼎沸。今天就由你們做主，大家好好樂樂，只要是健康娛樂就行。績(jī)效等同于工作態(tài)度。甲（端起一杯水一口氣喝完）：“真痛快！”（邊喘氣邊抓起一本書亂扇）乙（放下手頭的報(bào)紙）：“哎喲，看把你熱的，去哪兒了？”甲：“去公證處給父母辦出國(guó)需要的公證?！奔祝骸澳鞘悄忝?，活該我碰到那胖女人?？?jī)效等于勤奮。善于處理關(guān)系的員工，績(jī)效往往也不錯(cuò)。”老板：“真的？你去把他叫來?？?jī)效是什么我們?cè)谌粘Ｉ钪袝?huì)經(jīng)常碰到關(guān)于績(jī)效的話題。也可以這樣說，績(jī)效首先是結(jié)果，當(dāng)其它因素對(duì)結(jié)果的影響相對(duì)不變，改變特定因素能促進(jìn)產(chǎn)生良好的結(jié)果時(shí)，控制這些因素就等于同時(shí)控制了績(jī)效。管理者的管理目標(biāo)實(shí)質(zhì)上也就是這些影響績(jī)效的因素。哪些因素容易變化，對(duì)績(jī)效的影響作用大，管理者就需要關(guān)注和考核哪些因素。國(guó)外有位教授做了一項(xiàng)很有意思的社會(huì)調(diào)查，分析人的第一需求，結(jié)果是“要使自己進(jìn)步”。為什么要談績(jī)效績(jī)效過程是一個(gè)持續(xù)改進(jìn)、波浪式推進(jìn)和螺旋式上升的過程，談績(jī)效的目的就在于使我們充分了解過去，同時(shí)認(rèn)識(shí)現(xiàn)在，并在此基礎(chǔ)上更好地規(guī)劃未來?！奔祝骸芭?，為什么？”乙：“經(jīng)理給我打的分?jǐn)?shù)比較低。對(duì)于有些人來說，績(jī)效可以促使其進(jìn)步。也不怪別人，是我沒有和客戶溝通好。”點(diǎn)評(píng)：對(duì)有些人來說，績(jī)效的目的是為了使自己的實(shí)