績效考核論文：小企業(yè)日?？冃Э己说闹攸c和難點-免費閱讀
【正文】 (2)采用科學的考核方法,采用關鍵指標考核法為主同時輔予360度考核法相結(jié)合的方法,如月度考核以上級主管為主。因此,在設定非量化標準時,應設計一些詳細的操作指南、技術規(guī)范指導和考核參照標準,盡可能增加考核標準的客觀性和可操作性。(1)主觀努力不夠——進行責任意識教育,提高其工作積極性,并對其報酬給予相應程度的降低。年終考績與年終獎、工資調(diào)整相聯(lián)系等。從企業(yè)實施績效考核的經(jīng)驗來看,基層員工的績效考核頻次可以高一些,每周檢查一次工作進度,每月考核一次,至少不能低于每季度考核一次。員工希望知道自己的績效水平究竟怎樣,以此來檢驗和評價自己的工作能力和潛力。堅持在全面的考核的基礎上,對上級確定的重點工作和部門的核心職能,賦予較高的權(quán)重,作為重點進行考核。kpi指標要根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略、年度目標、部門職責來確定,比如質(zhì)量、財務、人事等職能部門要按工作職責和需要完成的任務來確定,對于生產(chǎn)、銷售等可以量化的,如生產(chǎn)上就可以按其產(chǎn)品的數(shù)量、質(zhì)量、交貨期等作為考核指標,銷售上可以按其產(chǎn)品銷售額、毛利率、回款率、開發(fā)客戶數(shù)等作為主要考核指標。 基礎工作要扎實要進行考核,必須做好基礎工作。要么對所有人員和部門一年考核一次,這樣既不能及時督促檢查目標的完成情況,也不能及時發(fā)現(xiàn)目標實施過程中存在的問題,并及時給予支持和指導,到考核時結(jié)果已形成。 考核目的不明確,考核過程走形式由于培訓教育和基礎工作沒有做到位,部分管理人員認為考核是作為對員工的一種控制手段而存在的,直接目的就是給員工挑毛病,借以懲罰員工,同時也多少顯示一下上司的權(quán)威。然而它又是一把雙刃劍,如果考核過程公平、公正、公開,考核結(jié)果比較客觀、準確,考核結(jié)果運用得當?shù)脑?就能改善員工的行為,調(diào)動員工的積極性,取得更好的績效,從而能夠為公司創(chuàng)造更多的經(jīng)濟效益。否則,會引起員工的抱怨、甚至抵觸,嚴重者會挫傷員工積極性,甚至選擇離開該企業(yè)。所以在考核中,要么按照與自己關系遠近進行考核。同時每年考核一次,僅憑考評人的主觀印象和記憶去考評,很難全面、客觀、準確作出評價。首先必須按照企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的需要,確定部門職責和員工的崗位職責,它是制定工作計劃、績效目標和考核標準的基礎和依據(jù)。企業(yè)必須將目標分解到部門,再由部門將目標分解到班組、個人。 考核必須關注過程考核不但關注效果,也要關注實現(xiàn)效果的過程。當考核結(jié)果顯示業(yè)績驕人、成果豐碩時,員工內(nèi)心會產(chǎn)生巨大的滿足感,由此會帶來極大的激勵作用。高層管理人員的績效考核的頻率可以低一些,較多的是每季度檢查一次,半年小結(jié)一次,一年考核一次。而素質(zhì)考評結(jié)果與績效考核結(jié)果同時與人員任用、干部提拔、員工培訓、職工發(fā)展等掛鉤。如多次出現(xiàn)類似問題,給予警告,直至辭退。同時,盡可能將能夠量化的指標量化,不能量化的標準化,不能標準
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