【正文】 潛能都得到極大地激發(fā)，我們的管理水平和業(yè)務(wù)水平肯定將會有一個(gè)質(zhì)的飛躍。但實(shí)際情況是，問題有時(shí)候恰恰是出現(xiàn)在管理者自己身上。 作為主管要尊重下屬的人格、尊嚴(yán)及創(chuàng)造精神，愛護(hù)下級的積極性和創(chuàng)造性；信任員工，放手讓員工大膽工作。對于違反操作規(guī)程或出現(xiàn)錯誤的行為給予一定的批評教育甚至是物質(zhì)懲罰，同時(shí)指引其正確的步驟和操作方法，讓員工在接受錯誤的同時(shí)認(rèn)識到錯誤，最大限度地避免同樣錯誤再次發(fā)生。 （二）信任激勵可以使員工的工作更富有主動性和創(chuàng)造性 信任是一種最好的激勵手段。 （一）目標(biāo)激勵有助于使組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)相統(tǒng)一 所謂目標(biāo)激勵，就是把企業(yè)的需求轉(zhuǎn)化為員工的需求，使員工在工作中時(shí)刻把自己的行為與目標(biāo)緊密相聯(lián)?？茖W(xué)、高效的人才吸收機(jī)制和績效考核系統(tǒng)不僅能夠保證企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的充分實(shí)現(xiàn)，同時(shí)，對推動企業(yè)發(fā)展的總戰(zhàn)略和總目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)也發(fā)揮著越來越重要的作用。只作考核而不將結(jié)果反饋給被考核對象，績效考核便失去了它極重要的激勵、獎罰與培訓(xùn)功能。編制體系要以絕對標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)，力求科學(xué)、合理和先進(jìn)。在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)必須依賴其人力資源的創(chuàng)造性與主動性獲得競爭優(yōu)勢，這也正是人力資源人本主義管理復(fù)興的原因所在。通過績效考核，一方面，可給員工提供其工作反饋信息，使其揚(yáng)長克短，持續(xù)改善績效，全面提高自身能力和綜合素質(zhì)；另一方面，企業(yè)通過對其員工工作績效的考核，掌握反饋信息，并據(jù)此制定相應(yīng)的人事決策與措施，以不斷調(diào)整和改進(jìn)企業(yè)人力資源管理體系的綜合效能，保證企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略總目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。隨著國家宏觀教育體制改革及其就業(yè)形勢的變化，“競爭求勝”這一市場經(jīng)濟(jì)法則已成為勞動力市場的唯一準(zhǔn)則。但需要注意的是，缺乏科學(xué)的規(guī)劃和不系統(tǒng)的人才培育往往會制約人才的正常吸收，這也是企業(yè)容易忽視的認(rèn)識及管理誤區(qū)。傳媒工具的多樣化以及Inter網(wǎng)的迅速普及又進(jìn)一步推動了人才吸收不再拘泥于“面面相覷，定期交流”的傳統(tǒng)模式，其業(yè)務(wù)觸角已遍及各個(gè)行業(yè)和社會的每一個(gè)角落。平衡計(jì)分卡的借鑒與運(yùn)用要注意結(jié)合中國國情和各地實(shí)際情況，避免采取盲目照搬甚至削足適履的做法?！　　　≈饕菢?gòu)建學(xué)習(xí)型政府組織，在政府組織結(jié)構(gòu)、文化和學(xué)習(xí)機(jī)制等方面不斷做出變革和調(diào)整，以增強(qiáng)政府適應(yīng)外部環(huán)境變化的能力。把考核結(jié)果作為選拔任用干部、評先樹優(yōu)的重要依據(jù)?！　“凑掌胶庥?jì)分卡原理，統(tǒng)籌開展好四個(gè)方面工作是：　　　　機(jī)關(guān)的服務(wù)對象主要是基層、企業(yè)和群眾，提高滿意度的途徑主要是：第一，深化行政體制改革。　　愿景：建設(shè)以高素質(zhì)公務(wù)員隊(duì)伍為基礎(chǔ)、以現(xiàn)代公共管理理念為導(dǎo)向、以先進(jìn)管理技術(shù)和信息化手段為支撐、以較低的成本為公眾提供優(yōu)質(zhì)高效的服務(wù)、可持續(xù)創(chuàng)新發(fā)展的機(jī)關(guān)。真正的用人之道是把合適的人用在適合的地方，即使是真正的“木雞”，你用它來做玩具，它邊有了用武之地，成了“才”；如果你非得讓它去下蛋或報(bào)時(shí)——你還說這是雞應(yīng)該做的——它們就變成了廢物。別的雞即使打鳴，它已不會有什么變化，看上去像木雞一樣，它的德行真可說是完備了，別的雞沒有敢于應(yīng)戰(zhàn)的，掉頭就逃跑了。過了十天周宣王問：“雞馴好了嗎？”紀(jì)渻子回答說：“不行，正虛浮驕矜自恃意氣哩。故事新解之：“呆若木雞”亦人才 紀(jì)渻子為王養(yǎng)斗雞。啟示：行動比知識重要。 人資管理168。 員工關(guān)系168。如果說，高敏感度是一種天才素質(zhì)，那么高行動力是更重要的天才素質(zhì)。十日而問：“雞已乎？”曰：“未也，方虛憍而恃氣?！保ㄌ搼x而恃氣：虛浮驕傲，而且自恃意氣?！保ā暗隆?，德性，可以理解為作為斗雞的基本素質(zhì)） 【現(xiàn)代含義】 呆得像木頭雞一樣。更何況，我們身邊的“木雞”更多的只是“若木雞”，花言巧語并不是他們所擅長的——那樣的話也就不是他們了，能不能挖掘、發(fā)現(xiàn)并充分地利用這些人才，是領(lǐng)導(dǎo)者的一項(xiàng)關(guān)鍵職責(zé)。概括為：創(chuàng)建高績效機(jī)關(guān)，做人民滿意公務(wù)員。主要是減少行政層級，提高辦事效率；第二，完善行政管理決策機(jī)制。第三，適應(yīng)經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展需要，優(yōu)化調(diào)整原有組織架構(gòu)和權(quán)力運(yùn)行結(jié)構(gòu)，突出可操作性和實(shí)效性?！　〉谝唬钊雽W(xué)習(xí)黨的路線方針政策；第二，建立健全保持黨的先進(jìn)性長效機(jī)制；第三，認(rèn)真學(xué)習(xí)貫徹《黨章》，堅(jiān)決維護(hù)黨的紀(jì)律，推進(jìn)黨風(fēng)廉政建設(shè)；第四，重點(diǎn)加強(qiáng)發(fā)展、為民、服務(wù)、法治、民主、績效、科學(xué)、創(chuàng)新等理念和能力建設(shè)；第五，強(qiáng)化戰(zhàn)略文化；第六，努力打造科學(xué)的管理文化、執(zhí)行文化、溝通文化、激勵文化、和諧文化體系，建設(shè)和諧機(jī)關(guān)；第七，強(qiáng)化品牌文化；第八，強(qiáng)化創(chuàng)新文化，建設(shè)創(chuàng)新型城市；第九，加強(qiáng)機(jī)關(guān)處科室能力建設(shè)；第十，加強(qiáng)處（科）長隊(duì)伍建設(shè)。各部門、各單位“一把手”是推行平衡計(jì)分卡的第一推動力。如今借助專業(yè)人才市場這個(gè)新的交易平臺，企業(yè)不僅能夠及時(shí)補(bǔ)充新鮮血液，訪尋到“千里馬”，同時(shí)，日趨成熟的專業(yè)人才市場運(yùn)作機(jī)制所確立的全新用工關(guān)系及制度，也受到企業(yè)和個(gè)人的普遍歡迎。人才培育的科學(xué)化、專業(yè)化和系統(tǒng)化將是企業(yè)人力資源管理所要面臨的重要課題。企業(yè)為了建立穩(wěn)定的后備人才隊(duì)伍，學(xué)校為了提高辦學(xué)信譽(yù)度和吸納更多高質(zhì)量的優(yōu)秀生源，畢業(yè)生為了充分實(shí)現(xiàn)自己的人生目標(biāo)和展現(xiàn)其知識價(jià)值等，企業(yè)、學(xué)校和大學(xué)畢業(yè)生分別從自主選人、自主擇業(yè)的不同角度走到了一起， “人才專賣”這一商品營銷做法把用人單位引進(jìn)學(xué)校，這種使各方都提前介入的人才引進(jìn)方式將對我國的教育體制和企業(yè)開發(fā)人力資源產(chǎn)生積極的影響。目前，建立企業(yè)績效考核系統(tǒng)要著力考慮影響績效的綜合因素、績效考核制度、績效考核標(biāo)準(zhǔn)體系、績效考核方法、績效考核反饋機(jī)制及企業(yè)績效持續(xù)改善等六點(diǎn)。現(xiàn)代人事績效考核制度必須要以充分發(fā)揮人力資源的最大潛能為出發(fā)點(diǎn)，全面體現(xiàn)績效考核的激勵作用和控制作用。體系應(yīng)當(dāng)滿足局部與全局的一致性，各個(gè)要素之間要協(xié)調(diào)配套，同時(shí)，標(biāo)準(zhǔn)體系要針對各個(gè)環(huán)節(jié)特點(diǎn)進(jìn)行編制，做到體系成為適用性和通用性的統(tǒng)一體。而反饋的主要方式就是考績面談。2008/12/29返回目錄有效激勵打造高績效團(tuán)隊(duì) 一、有效激勵的前提是營造公平的環(huán)境 員工總會把自己的貢獻(xiàn)和報(bào)酬與一個(gè)自認(rèn)為和自己相等條件的人相比較，當(dāng)這種比值相等時(shí)，就會有公平感，就心情舒暢，工作積極性高漲。在制定目標(biāo)時(shí)須注意，要根據(jù)組織的實(shí)際情況來制定既切實(shí)可行又具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)。作為領(lǐng)導(dǎo)者，當(dāng)你放手讓下屬在其職權(quán)范圍內(nèi)獨(dú)立開展工作的時(shí)候，你也就在不知不覺中采用了信任激勵。對于從事管理與服務(wù)工作的員工來說，這類工作缺乏定量的執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)，怎樣做合理怎樣做不合理，在很大程度上是靠一種行為習(xí)慣和企業(yè)制度來約束。當(dāng)員工工作遇到困難時(shí)，主動為其排憂解難，增加員工的安全感和信任感；當(dāng)工作中出現(xiàn)差錯時(shí)，要承擔(dān)自己應(yīng)該承擔(dān)的責(zé)任。很多管理者時(shí)常把注意力放在員工的弱點(diǎn)上，卻注意不到員工的優(yōu)點(diǎn)和長處，沒有創(chuàng)造機(jī)會讓員工發(fā)揮潛能。激勵來自于員工內(nèi)在的需求，激勵效應(yīng)的最大化應(yīng)該是人的各種需要的一種最佳組合?？蓱z的現(xiàn)實(shí)是，績效指標(biāo)是來自業(yè)務(wù)流程的需要，這點(diǎn)沒有錯誤的做法卻缺少一個(gè)前提，工作不被員工當(dāng)作自己的工作。激勵也就無從談起。而達(dá)到這一目標(biāo)，員工心理經(jīng)驗(yàn)技能的持續(xù)提升是關(guān)鍵，所以如何使績效和員工的自我提高相結(jié)合成為績效管理的關(guān)鍵。在當(dāng)時(shí)，部落聯(lián)盟首領(lǐng)選擇接班人是一個(gè)可以開放探討的問題，與這一決策具有利益相關(guān)者到可以表達(dá)自己的觀點(diǎn)，但最終要由首領(lǐng)來決定。從此，堯?qū)λ催@位“未來的接班人”開始了漫長的績效評價(jià)過程，可謂是用心良苦。事實(shí)證明，作為一名職能部門的負(fù)責(zé)人，舜的工作是成功，因?yàn)椋@套制度體系都得到了“員工”的認(rèn)可和服從，取得了較好的效果。但績效評價(jià)至此還沒有結(jié)束，堯只是退居二線而未完全退出，舜并沒有立即被任命為“總裁”，而只是擔(dān)任“常務(wù)副總裁”的工作，而且在這個(gè)崗位上一干就是十一年?！　蛟谶x擇接班人的過程中，采用了多角度、苛刻的績效考核方法，前后歷時(shí)二十余年。就這樣，藺相如“坐直升機(jī)”成為了趙國的“上卿”。趙惠王在如何評價(jià)廉頗和藺相如的績效貢獻(xiàn)和確定職位排序方面，想必是缺乏明確的績效評價(jià)和職位任職資格標(biāo)準(zhǔn)，而且顯然與績效評價(jià)決策的關(guān)鍵利益相關(guān)者廉頗的溝通不足，否則，廉頗也不會抱怨“我為趙將，有攻城野戰(zhàn)之大功，而藺相如徒以口舌為勞，而位居我上，且相如素賤人，吾羞，不忍為之下”。劉邦說：“你們知道打獵是怎么回事嗎？”大臣們說：“知道。而高祖卻華麗轉(zhuǎn)身，避而不談自己的領(lǐng)導(dǎo)才能，借機(jī)會將張良、蕭何、韓信三位取得卓越績效的功臣推向前臺，表達(dá)自己對績效評價(jià)的觀點(diǎn)，為自己的分封行賞決策奠定輿論基礎(chǔ)，減少沖突的發(fā)生?！眲钫f：“雍齒跟我有過節(jié)，曾經(jīng)有幾次都讓我很沒面子，我很想殺了他，但考慮到他還有些功勞，所以有些下不了手。個(gè)人培訓(xùn)需求已在暗潮涌動，這無疑給教育培訓(xùn)行業(yè)帶來新的機(jī)遇。作為傳統(tǒng)行業(yè)，人們始終將餐飲行業(yè)人才定位在比較低端的位置，令不少求職者望而止步。但實(shí)際上，培訓(xùn)本身并不能達(dá)到這個(gè)目的，這種狹義意義下的培訓(xùn)，存在著一個(gè)致命問題：不能解決人與組織協(xié)調(diào)發(fā)展的矛盾。由于培訓(xùn)資源的有限性，很多企業(yè)采取折中的辦法處理這個(gè)矛盾，選取一些企業(yè)期望的課程內(nèi)容，再選取一些員工期望的課程，而結(jié)果是兩個(gè)方面的要求都沒有得到滿足，反而是造成了資源的浪費(fèi)，絲毫沒有取得應(yīng)有的效果。在培訓(xùn)工作組織機(jī)構(gòu)方面，企業(yè)紛紛設(shè)定專人負(fù)責(zé)培訓(xùn)，設(shè)立專門的培訓(xùn)中心、部門甚至企業(yè)大學(xué)來開展培訓(xùn)工作，從組織上有力保證培訓(xùn)的實(shí)施；在培訓(xùn)需求分析方面，企業(yè)越來越關(guān)注挖掘真實(shí)的培訓(xùn)需求，將培訓(xùn)資源用在刀刃上；在培訓(xùn)方式方面，結(jié)合成人教育的特點(diǎn)，創(chuàng)新了很多具有實(shí)效的教學(xué)方法，包括在職培訓(xùn)、委托培養(yǎng)、職業(yè)指導(dǎo)、現(xiàn)場培訓(xùn)、案例分析、小組研討、情景模擬、崗位輪換、工作擴(kuò)大化等；　　如今，隨著培訓(xùn)被作為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的有效手段被人們的普遍接受，以及培訓(xùn)活動的廣泛展開，培訓(xùn)工作日趨職業(yè)化?！　∫环矫妫温氋Y格管理體系從崗位規(guī)劃的需要出發(fā)，建立各個(gè)層級崗位的任職標(biāo)準(zhǔn)，并以任職標(biāo)準(zhǔn)為基礎(chǔ)，設(shè)計(jì)相應(yīng)的培訓(xùn)課程，將培訓(xùn)內(nèi)容集中在崗位所需要的知識與能力上，并且滿足員工長期發(fā)展的需求，員工通過針對性的培訓(xùn)獲得相應(yīng)技能后，組織將為員工的成長提供進(jìn)一步的崗位發(fā)展空間。面對這些問題，我們要解決的就是如何讓員工為企業(yè)長期服務(wù)。2009/1/4返回目錄【人資管理】員工拿企業(yè)資源干“私活”，企業(yè)應(yīng)該怎么辦？ 企業(yè)的成長就是在不斷修正問題的過程，所以員工腐敗和員工“出軌”，肯定是每個(gè)企業(yè)難免的問題，很多的企業(yè)主也知道，也用很多的方法去進(jìn)行有效的管理。能出現(xiàn)“釜底抽薪”干私活員工的企業(yè)肯定是管理上有漏洞，而且漏洞不少。 還有對于發(fā)現(xiàn)有“出軌”員工必須嚴(yán)厲處罰，大張旗鼓的處罰，要?dú)㈦u給猴看。就算才能再高，品德不行的人我們企業(yè)主還是少“引狼入企”，除非你企業(yè)能控制得主，否則是很危險(xiǎn)的。政府有句口號是：當(dāng)官不為民做主，不如回家賣紅薯?，F(xiàn)在是什么年代，年代不一樣，我們的管理也要不一樣，七十年代我們的國人可以為一句口號熱血沸騰，熱火朝天！現(xiàn)在的年代，不是蒙人的年代，也沒有員工會讓你去蒙的。使企業(yè)的經(jīng)營活動處于不可控的狀態(tài)下，最終的經(jīng)營目標(biāo)也就很難實(shí)現(xiàn)。高層領(lǐng)導(dǎo)必須監(jiān)督中層的任務(wù)分解，細(xì)化分解到每人、產(chǎn)品、區(qū)域、終端，指導(dǎo)制定具體的執(zhí)行計(jì)劃。按業(yè)績與能力兩大因素，進(jìn)行業(yè)績排名，優(yōu)者獎，劣者罰，處罰措施必須嚴(yán)格執(zhí)行，否則就破壞了管理規(guī)則，寬容了一個(gè)，損害了一批。 6，對一線的人員來說，如果你經(jīng)常關(guān)心他們，會讓他們明白，最大的人是了解自己的，只要努力的做，不會被埋沒，其實(shí)人的心理是這樣，因此如果你現(xiàn)在需要一個(gè)穩(wěn)定的團(tuán)隊(duì)的時(shí)候，必須先穩(wěn)定第一線的人員，讓他們看到希望，而對于做到主管這一級，心里的承受能力會好一點(diǎn)，何況做一個(gè)人工作好過做5個(gè)人的工作。所以，我的演講難免有淺薄可笑的地方，還請多多包容，不吝指正賜教！”雖然她的演講質(zhì)量一般，但領(lǐng)導(dǎo)還是覺得比較滿意?？偠灾?，如果你不能送上一盆“熱水”，那么不妨先用“涼水”打頭陣，然后送上“溫水”，同樣能起到良好的作用。市場上專業(yè)為企業(yè)提供呼叫中心外包服務(wù)的大型呼叫中心企業(yè)越來越多，導(dǎo)致了人員需求大幅增長?？陬^表達(dá)能力強(qiáng)，普通話標(biāo)準(zhǔn)，吐字發(fā)音清晰。要求熟練使用IVR(交互式語音應(yīng)答系統(tǒng))、ACD(自動呼叫分配系統(tǒng))。讀完大學(xué)之后，“職業(yè)生涯”就很短了。對于壓抑、枯燥的工作有心理調(diào)節(jié)能力。針對崗位所需的獨(dú)特工作技能進(jìn)行突擊培養(yǎng)，以及基本職業(yè)素養(yǎng)的培訓(xùn)。 針對人才流失過多的問題，“金種子”進(jìn)行實(shí)戰(zhàn)模擬，培養(yǎng)實(shí)用型人才。通過培訓(xùn)課題的設(shè)計(jì)，引導(dǎo)客服人員實(shí)現(xiàn)在企業(yè)的職業(yè)階梯生涯的規(guī)劃和自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，以加強(qiáng)員工的歸屬感。培養(yǎng)一個(gè)優(yōu)秀的客服人才是一個(gè)長期而復(fù)雜并且艱巨的過程，然而人才定制如庖丁解牛般把重點(diǎn)、難點(diǎn)個(gè)個(gè)擊破，給客服人才的培養(yǎng)提出了一個(gè)新的思路。包括不同的呼叫類型中簡單和復(fù)雜的呼叫。普通話有專門的老師進(jìn)行突擊輔導(dǎo)。否則，人才就很容易流失！ 金種子拯救呼叫中心“人才荒” 如此一說，客服人才確實(shí)要求很高，確實(shí)招聘難道不小。 崗位難度大、對員工的職業(yè)素質(zhì)要求相當(dāng)高。 低年齡、低學(xué)歷與高素質(zhì)難成正比。也就是取得我國高中語文教師資格的普通話標(biāo)準(zhǔn)。調(diào)查顯示，該行業(yè)招聘合格率普遍較低，平均約為38%左右，員工年平均流失率則達(dá)到31%。服務(wù)處理來自企業(yè)、顧客的電話垂詢。當(dāng)你先將手放在冷水中，再放到溫水中去時(shí)，會感到溫水很熱；而當(dāng)你先把手放在熱水中，再放到溫水中去的時(shí)候，你卻會感到溫水很涼。2008/12/30返回目錄人際交往中的“三杯水” 案例： 同事飛的工作能力很強(qiáng)，每個(gè)月的銷售業(yè)績也都排在前幾名。企業(yè)出現(xiàn)了“層怨”的怪圈，也在預(yù)示著企業(yè)執(zhí)行力的危機(jī)，如何走出管理“層怨”的怪圈，提高團(tuán)隊(duì)的執(zhí)行力？需要企業(yè)高管們找到“層怨”問題的根本原因，轉(zhuǎn)變管理思想，完善管理工具，從而打造出一個(gè)高層有領(lǐng)導(dǎo)力，中層有管理執(zhí)行力，員工有業(yè)務(wù)執(zhí)行力，任勞無怨的高效團(tuán)隊(duì)。企業(yè)犯的錯誤是高估了員工的能力，員工只會做你安排和檢查的事，不會做你期望的事。員工的工作得不到激勵，工作沒有激情和動力；設(shè)置的處罰不重或沒有處罰，制度形同虛設(shè)。管理者的首要任務(wù)就是計(jì)劃，很多企業(yè)只制定了明確的銷售目標(biāo)和費(fèi)用標(biāo)準(zhǔn)，沒有相配套的經(jīng)營計(jì)劃，沒有明確的營銷策略，導(dǎo)致員工工作很盲動，工作不知道怎么干，只好靠自己的理解去做事。員工拼命工作是為什么，我們講通俗點(diǎn)還不是為了改善生活?！坝萌瞬灰伞蔽覀€(gè)人認(rèn)為是臺面的話或者講是用人的技巧問題。多數(shù)的職場