【正文】 人力資源部，對于培訓(xùn)給企業(yè)帶來的價值，和真正對員工績效所起到的實際作用，還缺乏十足的底氣，他陷入深深的思考當(dāng)中，究竟問題出在什么地方？相信這個困惑對于國內(nèi)很多企業(yè)來說，都是普遍存在的問題。很多時候，作為HR也在懷疑：這門課程究竟會帶來什么價值？究其原因，我們不難發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)有培訓(xùn)僅僅聚焦在“培訓(xùn)與學(xué)習(xí)”本身，把員工培訓(xùn)簡單理解為講師對知識、技能的傳授和解惑，企業(yè)希望通過培訓(xùn)提升員工的整體素質(zhì)水平，并將這些“素質(zhì)”（包括知識、技能、經(jīng)驗、特質(zhì)等）充分應(yīng)用在實際工作上，借以提升工作績效，最終為企業(yè)的發(fā)展提供保障，贏取市場競爭的有利位置。矛盾的的兩個主體，企業(yè)和員工，都對培訓(xùn)有自己的理解和要求。企業(yè)期望通過培訓(xùn)提升員工的素質(zhì)，幫助員工提升個人績效，從而提升整個企業(yè)的績效。　　如果企業(yè)開展培訓(xùn)，只是想到為了提升員工整體素質(zhì)，進(jìn)而應(yīng)用在公司上，這只是企業(yè)一廂情愿的想法。當(dāng)我們將培訓(xùn)需求調(diào)查問卷收上來后，我們往往發(fā)現(xiàn)，員工對于培訓(xùn)的選擇，都是從自身個體需要選擇的，然而從企業(yè)角度出發(fā)，必須考慮對企業(yè)發(fā)展有切實幫助的培訓(xùn)投入?！　〗鉀Q的思路　　員工個人發(fā)展的需求和企業(yè)的需求這一對矛盾是客觀存在的，任何一方也不可能被消除，那么解決的思路就在于，對這對矛盾有機(jī)統(tǒng)一起來，采取一些方法讓他們互為促進(jìn)、互為影響。解決的思路主要體現(xiàn)在以下三個方面：　　培訓(xùn)如何顯著提升員工素質(zhì)　　在當(dāng)今世界，知識、技能、價值觀變化的速度越來越快。人們獲得知識和技能主要有兩種方式：一是通過自身的實踐積累知識和技能，成為自己所掌握的經(jīng)驗知識，二是通過學(xué)習(xí)知識、技能和他人的經(jīng)驗，很快的掌握所需要的知識和技能?！　≡谂嘤?xùn)方式、方法上，企業(yè)本著學(xué)以致用，按需施教，講求實效的原則，呈多元化的發(fā)展趨勢。這主要表現(xiàn)為：培訓(xùn)已發(fā)展了自己的一套理論體系；已發(fā)展了一批專門從事培訓(xùn)工作的管理人員和培訓(xùn)專家，并以專業(yè)的培訓(xùn)知識獲取了認(rèn)可；形成了培訓(xùn)的工作標(biāo)準(zhǔn)（ISO10015），并逐步形成了培訓(xùn)的職業(yè)文化；完善和優(yōu)化了培訓(xùn)流程，在課程開發(fā)、授課技巧和培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化方面產(chǎn)生了許多有效的實踐方法，充分保證了培訓(xùn)的有效性，培訓(xùn)能顯著提升員工素質(zhì)已得到廣泛認(rèn)同?！　∨嘤?xùn)后學(xué)員是否愿意和能夠?qū)⒅R、技能充分應(yīng)用在實際工作上　　員工通過培訓(xùn)獲得知識與技能的增長，從這個意義上來說，是員工本人得到了增值，但員工是否愿意將這些知識和技能運用到工作中，或者能不能運用到工作上，還需要企業(yè)采取進(jìn)一步的措施。培訓(xùn)的成果能否最終轉(zhuǎn)化為企業(yè)績效，關(guān)鍵在于組織需要提供一套機(jī)制，使培訓(xùn)后的學(xué)員愿意和能夠?qū)⒅R和技能應(yīng)用在實際工作中。任職資格管理體系和績效管理系統(tǒng)是其中較為有效的促進(jìn)員工培訓(xùn)知識應(yīng)用的兩種機(jī)制。反之，若員工不具備相應(yīng)崗位工作的任職標(biāo)準(zhǔn)，則在發(fā)展空間上將遭受限制，因此，員工會盡心參加培訓(xùn)，提升任職能力，以期獲得崗位發(fā)展的空間。　　其次是解決“能夠”的問題，知識的轉(zhuǎn)化是一門科學(xué)，其中的關(guān)鍵是掌握如何應(yīng)用所學(xué)知識的能力?！　∨嘤?xùn)后的學(xué)員是否會長期為企業(yè)服務(wù)　　在做出是否安排培訓(xùn)的時候，企業(yè)的老板通常會擔(dān)心，自己的投入很有可能為別的企業(yè)做了嫁衣。況且，現(xiàn)在市場化競爭愈演愈烈，對人才的爭奪已成為企業(yè)間關(guān)乎發(fā)展甚至存亡的關(guān)鍵，員工面對外界更多的機(jī)會，心頭顫動也是很正常的。除去通常意義上理解的長期的薪酬激勵政策外，員工職業(yè)生涯規(guī)劃是一個很好的解決方法。落實到具體行動，員工發(fā)展多通道模式不失為其中重要的一項舉措。員工可根據(jù)自身發(fā)展規(guī)劃，并借鑒科學(xué)的評價體系，如個人性向測試、素質(zhì)測評、技能評估等技術(shù)，幫助自己理性的認(rèn)識和評價自己能干什么、適合干什么，從而選擇合適的發(fā)展通道，實現(xiàn)與企業(yè)共同長期發(fā)展。因此，對于現(xiàn)階段來說，企業(yè)應(yīng)擴(kuò)展員工培訓(xùn)的范疇，除了提升培訓(xùn)開發(fā)的專業(yè)性、切實提升培養(yǎng)效果外，對于促使員工學(xué)習(xí)成果充分應(yīng)用、實現(xiàn)員工與企業(yè)長期協(xié)調(diào)發(fā)展方面，需要加大與培訓(xùn)開發(fā)環(huán)節(jié)的配套實施，實現(xiàn)從Training到HRD的轉(zhuǎn)化，以最終增進(jìn)個人和組織效率。今天，我們就這種員工“釜底抽薪”干私活的現(xiàn)象不妨一起來思考和尋找解決辦法。因為這些作為企業(yè)經(jīng)營者是沒有辦法去杜絕，你也無權(quán)去管，我們惟有管理好自己的團(tuán)隊，帶好自己的兵。照這樣的話那我們大家可不是可以去搶銀行不可，銀行的利益驅(qū)動性那是看得見的票子。家有家規(guī)，國有國法，同理，企業(yè)有企業(yè)的制度，有企業(yè)的游戲規(guī)則。一個好的企業(yè)必須有健全企業(yè)的管理制度和設(shè)置很多的“高壓線”（監(jiān)督部門），明白的告訴員工，那些是可以碰的，那些是碰不得的，碰了不但是經(jīng)濟(jì)處罰，嚴(yán)重的還要追究刑事責(zé)任，還有他（她）必將被行業(yè)給遺棄。設(shè)計要本著多道防線，交叉牽制。先有周密的管理制度設(shè)計，就拿開篇分享的第一案例分享。不會是到了人家客戶那里，然后人家客戶抱怨價格貴而導(dǎo)致跑單或者工作人員接私活的問題。一個健全的制度還要有針對的督導(dǎo)檢查（不會象案例一只是簡單的回訪），因為有震懾力消滅“害蟲”的舉措，很多人還是不敢“碰高壓線”。碰過“高壓線”和有過職業(yè)道德問題的職業(yè)人是企業(yè)引進(jìn)人才的大忌。只要花點心思，基本上該員工的“德性”會暴露無疑的。一是杜絕把有問題的人引進(jìn)企業(yè)，還有一個正如我分析的第一點提到的：可以抑制很多職場人在現(xiàn)在的企業(yè)里拿企業(yè)資源干“私活”，因為，人的一生，一般是不會只在一個企業(yè)度過的，假如很多的企業(yè)很注重招聘的時候“調(diào)查過往職業(yè)道德”，我想很多的職業(yè)人是不敢冒未來失去飯碗而做有損公司利益的事情。 三，核心的資源崗位，容易發(fā)生“黑暗”事件的崗位一定要用品德優(yōu)秀的人，還要有監(jiān)督牽制的督導(dǎo)制度 每個企業(yè)容易會出問題的崗位，在人員使用上要慎重，并輔以多方牽制的系統(tǒng)完整的督導(dǎo)管理機(jī)智。但是在沒有很牢靠的信任前提上，企業(yè)主還是要多個心眼，其實多個心眼是在心里，并非壞事。也許，我們都很意外，當(dāng)時魏東亭很感意外，因為他和康熙帝是一起成長的最貼心的心腹。用康熙帝自己的話：東亭，你不要怪朕！因為在那樣的處境，我不是不相信你，而是我不得不慎重?。⊥?，我們在很多會出回扣、腐敗、經(jīng)濟(jì)問題的崗位，希望我們的企業(yè)主“用人還是要疑”！ 四．給員工合理的酬勞，不要老自己大口吃肉，而員工喝湯企業(yè)的發(fā)展跟員工的辛苦努力是分不開的，所以我們很多的企業(yè)主要真正為員工未來著想。用到企業(yè)來講：企業(yè)不為員工著想，員工估計就“著想”公司的漏洞了。生活過好、活得有模有樣。生活不好過，肯定“歪主意”就多。在杭州城站有個東方集團(tuán)（就是東方大廈那位置），在進(jìn)門的大廳墻上有二句話，我很認(rèn)同和贊賞：提升員工價值、創(chuàng)造企業(yè)未來！簡單的十二個字值得我們企業(yè)家學(xué)習(xí)并真正付之行動，不是掛墻上充高尚，也不是放在企業(yè)手冊、企業(yè)口號里蒙人。2009/1/4返回目錄企業(yè)如何擺脫“層怨”的怪圈 一、企業(yè)缺乏有針對性的經(jīng)營計劃 企業(yè)缺乏有針對性的經(jīng)營計劃,員工不知道干什么。致使員工的工作重點和經(jīng)營計劃相脫節(jié)， 二、企業(yè)缺乏明確的崗位責(zé)任與職能分工 對計劃實施所需的人力資源缺乏角色定位，沒有明確每個崗位的責(zé)、權(quán)、利。 三、企業(yè)缺乏執(zhí)行過程的檢查系統(tǒng) 很多領(lǐng)導(dǎo)喜歡對員工說，“不要給我講過程，我要的是結(jié)果”，就像一位將軍對其營長說，“不要給我說死了多少人，我要的是山頭給我拿下來沒有”。 企業(yè)缺乏執(zhí)行過程的檢查系統(tǒng)，則使企業(yè)經(jīng)營計劃執(zhí)行情況不能得到及時的評估，出現(xiàn)的問題不能及時得到解決。 四、企業(yè)缺乏績效考核制度 企業(yè)缺乏績效考核制度，使員工不知道工作做的好與壞，結(jié)果會得到什么樣獎勵和處罰。賞不平,罰不均，當(dāng)罰而不罰，勢必導(dǎo)致令不行,禁不止,使組織最終失去效率。清楚了導(dǎo)致企業(yè)管理“層怨”的原因，解決的辦法也就變得明朗了，那就要求企業(yè)做到“一明兩到位”。根據(jù)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)制定銷售計劃，目標(biāo)任務(wù)分解是關(guān)鍵一環(huán)，高層領(lǐng)導(dǎo)不要把目標(biāo)分解到部門就完事了，中層則通常是把目標(biāo)領(lǐng)回來之后，不再往下分解。 策略指導(dǎo)到位 很多企業(yè)招聘新員工，培訓(xùn)幾天，分市場定任務(wù)就安排下去了，員工到市場很茫然，不知如何有序有效的開展工作。企業(yè)高層要結(jié)合市場情況充分論證，制定可行的營銷策略，對員工工作的開展提供具體的策略方法。 責(zé)權(quán)獎罰到位 明確執(zhí)行流程和每人的責(zé)權(quán)利，將業(yè)績與薪酬掛鉤，促動員工的積極性和達(dá)成目標(biāo)的動力。在年末根據(jù)重要業(yè)績指標(biāo)分值，決定每個員工的獎金。通過建立短期和長期激勵獎罰體系，達(dá)到員工和企業(yè)的雙贏。2008/12/29返回目錄企業(yè)主管應(yīng)該從一線員工管起 1，做為管理者，決定是否對不是很主要，但要求大家都按照一個思路走是必須的，但因為第一線是最后的執(zhí)行者，必須有一個監(jiān)控。 3，每人都希望掩蓋自己的失誤，如果可以到第一線，就可以了解到這些掩蓋的東西。 5，這一切的前提是你的下屬要知道你這樣做的目的，同時告訴他們，如果你們做好了，我就不會參與太多，如果有人十分不高興，就讓這個人離開這個團(tuán)隊，因為這是你了解下面情況的一個方法，是你公司的一種文化，他們必須首先認(rèn)可，才可以合作。7，最后一點是第一線的人才是最辛苦和創(chuàng)造財富的人，而主管是在這個基礎(chǔ)上做改善的人。但是，他始終得不到提升，而另一位年輕的公關(guān)組長路卻經(jīng)常得到領(lǐng)導(dǎo)表揚(yáng)，對此，所有人都感到費解。雖然到月底飛的簽單量名列前茅，但是他仍然因為沒有完成“計劃”而遭到批評。她一上臺就說：“無論是頭腦學(xué)識，還是見識經(jīng)歷，我都比不上在座各位前輩。 專家分析： 給你三杯水，一杯冷水，一杯熱水，還有一杯溫水。同一杯溫水，卻讓人產(chǎn)生了兩種不同的感覺，這就是冷熱水效應(yīng)。 飛錯就錯在之前給了領(lǐng)導(dǎo)過高預(yù)期，完不成自然受批評，就算完成了，也是理所應(yīng)當(dāng)?shù)?，結(jié)果自然是得不到表揚(yáng)。 專家建議： 當(dāng)事業(yè)上遭遇滑坡的時候，不妨預(yù)先把最糟糕的事態(tài)委婉地告訴別人，這樣即使沒有做好也不會招致厭惡。2008/12/29返回目錄名企加班廣告語 中國最龐大的下載資料庫 (整理. 版權(quán)歸原作者所有)土 如果您不是在 網(wǎng)站下載此資料的, 不要隨意相信. 請訪問3722, 加入 美特斯邦威：不加尋常班 特步：加班,死一般的感覺 百事：加班無極限 森馬：上什么公司,加什么班 腦白金：今年過節(jié)不加班,加班只加節(jié)假日 匯仁腎寶：他加我也加 李寧：加班,一切皆有可能 旺旺：你加,我加,大家加,加加 農(nóng)夫山泉：加了有點煩 好迪：大家加，才是真的加 1白加黑：白天加白班，不瞌睡；晚上加晚班，睡不著. 1聯(lián)想：公司不加班，公司會怎么樣 1娃哈哈：媽媽~~我也要加班！ 1清嘴：你知道加班的味道嗎？ 1安踏：我加班，我喜歡！ 1NIKE：Just加it！1鈣中鈣：現(xiàn)在的加班啊，它含金量高，加一天頂過去五天，實惠！你瞧我，一口氣加了5天，不費勁……2008/12/30返回目錄客服缺人等于五官罷工 企業(yè)不能沒有“五官” 呼叫中心利用現(xiàn)有的各種先進(jìn)的通信手段，有效地為客戶提供高質(zhì)量、高效率、全方位的服務(wù)。承擔(dān)著與外界溝通的重任。 呼叫中心市場在中國還是一個方興未艾的市場。而呼叫中心處于用戶界面的前端和售后服務(wù)的中樞位置的重要性也越來越受到眾多企業(yè)的認(rèn)可。 人才需求猛增的同時，呼叫中心行業(yè)正面臨著人員高流失率的困擾。一方面市場上合格的客服人員缺口較大，一方面人才流失嚴(yán)重，使得呼叫中心常常鬧“人荒”。 人才難求為哪般？ 呼叫中心缺口越來越大，是因為其崗位特性決定了培養(yǎng)一個優(yōu)秀的客服人才是一個長期而復(fù)雜并且艱巨的過程。首先是語言關(guān)，客服人員要直接與客戶對話和交流。很多客服崗位要求必須通過國家普通話測試，二級甲等以上的成績。其次是應(yīng)變關(guān)，口頭表達(dá)能力強(qiáng)要求客服人員說話的針對性比較強(qiáng)，隨時都可以了解到客戶的反應(yīng)。說話人必須思維敏捷，反應(yīng)迅速，判斷準(zhǔn)確，要善于調(diào)動全部的語言資源和專業(yè)知識，馬上找到恰當(dāng)?shù)脑~，立刻脫口而出。最后是專業(yè)關(guān)，客服人員對于專業(yè)知識要求非常高。并根據(jù)公司和崗位特點不同，要全面掌握公司詳細(xì)介紹、企業(yè)文化、全部項目、各類產(chǎn)品，以及與之有關(guān)的專業(yè)知識。翻開各類招聘報刊、網(wǎng)站。而招聘要求里關(guān)于學(xué)歷的一欄，總是最能抓住眼球的。有關(guān)人員解釋說，主要是因為客服人員一般要求比較年輕。這樣小的年齡，沒有經(jīng)過高等學(xué)府的錘煉，自然難以勝任這樣苛刻的條件?？头ぷ鞴?jié)奏快，性質(zhì)單一、枯燥。而且工作壓力很大，工作時間很長，有時候甚至有24小時輪班。要求必須有積極主動的心態(tài)，樂于從事銷售工作，能承受一定的心理壓力。對于長期倒班有正確的認(rèn)識的對待。然而，“金種子”人才定制卻令人瞠目結(jié)舌的在一個月內(nèi)為海爾輸送了180名人才，達(dá)到了規(guī)?；c專業(yè)化的完美對接。 金種子從崗位特征出發(fā)進(jìn)行課程設(shè)置。長期深入的研究市場，獲得一手的最新鮮的信息，并制定出貼合市場、順應(yīng)市場的課程培養(yǎng)體系，以社會的用人需求和就業(yè)為導(dǎo)向，以鮮明的特點區(qū)別于重理論知識的大學(xué)教育。其次，對于口頭表達(dá)能力。應(yīng)變能力，注重以人才天性優(yōu)勢和性格為依據(jù)，選出口頭表達(dá)能力好，性格開朗的人做強(qiáng)化訓(xùn)練?！敖鸱N子”要求人才能熟練掌握公司的各類產(chǎn)品及產(chǎn)品相關(guān)的問題的解決方法。很多初入金種子的學(xué)員初始學(xué)歷都不高，經(jīng)過這樣專業(yè)、系統(tǒng)的訓(xùn)練，都能出色的進(jìn)入崗位角色。他們建立起了一個職業(yè)模擬艙，將學(xué)習(xí)環(huán)境模擬成與實際工作一樣。將學(xué)習(xí)環(huán)境做得與話務(wù)員在實際中所面對的情況一樣，是否有多種對話，話務(wù)座席是否是處于話務(wù)量高峰期等等。 針對崗位難度大、對員工的職業(yè)素質(zhì)要求相當(dāng)高?！敖鸱N子”在教學(xué)中盡量真實的反映客服崗位的真實工作狀態(tài)，避免人才進(jìn)入企業(yè)后有很大的心理落差；其次，對學(xué)員進(jìn)行承壓訓(xùn)練、職業(yè)規(guī)劃的輔導(dǎo)、介紹客服崗位對企業(yè)和客戶的重要性等等，在明確崗位目標(biāo)的同時增強(qiáng)人才的信心，達(dá)到人才相對穩(wěn)定的目的。這樣直接把人才流失降到最低。助企業(yè)耳聰目慧、神清氣爽。當(dāng)前關(guān)于人才資源管理中的人才假設(shè)是： ◇每個人都是資源，都可能成為整合組織其他資源的關(guān)鍵樞紐； ◇每人都是不同的