【正文】 提高能力：培育下屬信守諾言的能力。 支持型。 領(lǐng)導(dǎo)是與某種目標(biāo)相聯(lián)系的目的性很強(qiáng)的行為。它采用系統(tǒng)分析的方法，綜合運(yùn)用心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、人類學(xué)、生理學(xué)、生物學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)和政治學(xué)等知識(shí)，研究一定組織中人的心理和行為的規(guī)律性，從而提高各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者和管理者對(duì)人的行為預(yù)測(cè)和引導(dǎo)能力，以便更有效地實(shí)現(xiàn)組織預(yù)定的目標(biāo)。領(lǐng)導(dǎo)行為的實(shí)施，組織或群體成員對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的信任和追隨，都離不開領(lǐng)導(dǎo)者的影響力。領(lǐng)導(dǎo)的作用在于：使下屬的需要滿足于有效的工作績(jī)效聯(lián)系 在一起；提供有效的工作績(jī)效所必 需的輔導(dǎo)、支持和獎(jiǎng)勵(lì)。向下屬提出挑戰(zhàn)性目標(biāo)，相信他們能夠達(dá)到。此外，在決策者是否具有創(chuàng)造性也是區(qū)別其優(yōu)秀與否的關(guān)鍵因素，因?yàn)閯?chuàng)造性可以使得決策者更全面地評(píng)定和理解問(wèn)題，包括看到其他人沒有看到的問(wèn)題。 ③外部環(huán)境阻力。對(duì)未知的恐懼：變革是用對(duì)未知的模糊性和不確定性代替已知。群體惰性：即使個(gè)體想改變他們的行為，群體規(guī)范也會(huì)成為約束力。組織變革阻力產(chǎn)生的原因在于人們害怕變革的風(fēng)險(xiǎn)，認(rèn)為變革不符合公司的最佳利益或是害怕變革給自己的利益帶來(lái)沖擊。只有低層需要滿足后，高層需要才能對(duì)人起激勵(lì)作用。　　答：領(lǐng)導(dǎo)決策的程序分為八個(gè)階段：(1)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題；(2)確定目標(biāo)；(3)核定價(jià)值準(zhǔn)則；(4)擬定方案；(5)方案評(píng)估；(6)方案選優(yōu)；(7)試驗(yàn)實(shí)證；(8)普遍實(shí)施。即使人們同樣重視了后面的信息，也會(huì)認(rèn)為后面的信息是非本質(zhì)的、偶然的，人們習(xí)慣于按照前面的信息解釋后面的信息，即使后面的信息與前面的信息不一致，也會(huì)屈從于前面的信息，以形成整體一致的印象。首因效應(yīng)被認(rèn)為是管理者在選拔人才過(guò)程中，影響選拔效果的一個(gè)主要因素。因此，對(duì)于組織和個(gè)體來(lái)說(shuō)，進(jìn)行恰當(dāng)?shù)娜藣徠ヅ渚哂蟹浅Ｖ匾囊饬x。馬斯洛把需要分為高、低二級(jí)，其中生理需要、安全需要、社交需要屬于低級(jí)的需要，這些需要通過(guò)外部條件使人得到滿足，如借助于工資收入滿足生理需要，借助于法律制度滿足安全需要等。當(dāng)這些因素惡化到人們可接受的水平以下時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生對(duì)工作的不滿意。早期理論雖然廣為人知，但是基本上都是直觀上讓人感到符合邏輯的理論，幾乎沒有得到實(shí)證支持，而到了當(dāng)代則完全不同，許多當(dāng)代理論都有一個(gè)共同的特點(diǎn)，即都有相當(dāng)大量的有效證據(jù)支持其結(jié)論，但這也不表明這些理論是無(wú)懈可擊的，任何一種理論都在隨著事物本身的發(fā)展而不斷發(fā)展更新著。按照麥克萊蘭的需要理論所述，那些對(duì)獲得成功有著強(qiáng)烈沖動(dòng)的高成就需要者，追求的個(gè)人成就感而不是成功之后的獎(jiǎng)賞，因此他們主要受到自身內(nèi)部動(dòng)機(jī)的激勵(lì)，金錢對(duì)這些人的影響非常小。期望理論認(rèn)為個(gè)體以某種特定方式采取活動(dòng)的強(qiáng)度，取決于個(gè)體對(duì)該行為能給自己帶來(lái)某種結(jié)果的期望程度，以及這種結(jié)果對(duì)個(gè)體的吸引力。9試論述影響群體內(nèi)聚力的因素。3. 群體規(guī)模。5. 外部威脅。④組織結(jié)構(gòu)的功能優(yōu)化。抑郁質(zhì)的人，長(zhǎng)處是情感深刻穩(wěn)定．短處是孤僻、羞怯。對(duì)有暴躁、任)性、感情用事的缺點(diǎn)的膽汁質(zhì)的員工，應(yīng)側(cè)重培養(yǎng)其自制能力和持之以恒的精神+因?yàn)檫@種人易沖動(dòng)．吃軟不吃硬，批評(píng)他們的缺和錯(cuò)誤時(shí)，應(yīng)避免頂牛，嚴(yán)厲中有說(shuō)理．批評(píng)中有鼓勵(lì)．循循善誘對(duì)靈活、親切而又不乏浮躁、情緒多變的多血質(zhì)的員工．應(yīng)著重培養(yǎng)其專心、扎實(shí)和勇于克服困難的精神+加強(qiáng)自制力、注意力的穩(wěn)定性及細(xì)致、耐心品質(zhì)方面的訓(xùn)練，在教育方式上可以對(duì)其缺點(diǎn)進(jìn)行嚴(yán)肅的批評(píng)，以有助于其快速改正錯(cuò)誤。10 / 10。對(duì)不乏孤僻、羞怯的抑郁質(zhì)的員工．要著重培養(yǎng)其大方、善交、自信的品質(zhì)．對(duì)其缺點(diǎn)及錯(cuò)誤．一般不宜嚴(yán)厲批評(píng)，更不宜在大庭廣眾之下公開指責(zé)，而宜更多地予以關(guān)心、體貼和愛護(hù)，對(duì)他們的微小進(jìn)步都應(yīng)給以充分肯定以增強(qiáng)他們的自信心。例如．象自動(dòng)化系統(tǒng)操作、營(yíng)銷這類要求作出靈活反應(yīng)的工作，多血質(zhì)、膽汁質(zhì)的人比較合適，因?yàn)檫@兩種氣質(zhì)類型的人有靈活、機(jī)敏或積極、生氣勃勃的特點(diǎn)，而象微電子技術(shù)、鐘表修理這類要求持久、細(xì)致的工作，粘液質(zhì)、抑有E質(zhì)的人更適宜．因?yàn)樗麄兊臍赓|(zhì)類型中有沉著、冷靜、堅(jiān)毅或穩(wěn)定、深刻的一面。個(gè)性包括(1)個(gè)性傾向性，如興趣、愛好、需要、動(dòng)機(jī)、信念、理想、世界觀等；(2)個(gè)性心理特征，即心理過(guò)程的特征，主要包括氣質(zhì)、能力和性格。盡管沖突增加了群體之間的敵對(duì)，但外界的威脅容易促使群體成員團(tuán)結(jié)起來(lái)成為一個(gè)整體。但是，就解決復(fù)雜和困難的任務(wù)而言，大群體總是比小群體做得更好。群體在內(nèi)聚力上存在差異。如員工努力工作希望得到晉升結(jié)果卻得到金錢激勵(lì)，或者員工希望得到更具有挑戰(zhàn)力的工作結(jié)果僅得到口頭表?yè)P(yáng)，或者員工希望能從海外調(diào)回國(guó)內(nèi)工作結(jié)果卻被提升為當(dāng)?shù)氐慕M長(zhǎng)，所有這些情況，都因獎(jiǎng)勵(lì)不與員工本身的期望相匹配，從而造成員工沒有滿意甚至不滿意的結(jié)果。遺憾的是，在絕大多數(shù)組織中，績(jī)效與薪酬之間的聯(lián)系很弱，更多時(shí)候，加薪是由于非工作績(jī)效因素（如工作經(jīng)歷、市場(chǎng)薪酬水平、學(xué)歷背景、職位等級(jí)、領(lǐng)導(dǎo)好惡等）決定的。如公平理論所指出的，金錢對(duì)員工之所以重要，除了交換價(jià)值外，還有象征價(jià)值，員工會(huì)把工資視為一種主要產(chǎn)出，并和自己的投入進(jìn)行對(duì)比，以此判斷自己是否受到公平對(duì)待。 那些能帶來(lái)積極態(tài)度、滿意和激勵(lì)作用的因素就叫做“激勵(lì)因素”，這是那些能滿足個(gè)人自我實(shí)現(xiàn)需要的因素，包括：成就、