辭退員工面談技巧(完整版)
【正文】 著需要新進(jìn)員工替補(bǔ)他的工作績效，否則，對於高科技企業(yè)來說，很可能無準(zhǔn)備地突然辭退某個高層次的員工而造成某些科研專案的斷層。對一家公司使用員工來說也存在著類似的問題，對人力資本的團(tuán)隊效應(yīng)來說也是如此，如果一位員工在公司內(nèi)已經(jīng)長時間沒有被使用，那麼，這個員工的專業(yè)知識就呈現(xiàn)出不斷消退的現(xiàn)象，他的專業(yè)知識也會像冰棒一樣慢慢地融解，這就是“冰棒”理論。例如有的員工和同事鬧了矛盾，有的員工家中遇到天災(zāi)人禍，這時公司的領(lǐng)導(dǎo)就應(yīng)親自或委派基層的部門負(fù)責(zé)人去幫助這些遇到難事的員工來解決困難，使他們得以解除後顧之憂，又能全力以赴地積極投入到工作中去；②公司的各級領(lǐng)導(dǎo)成員必須真正做到尊重全體員工，真正從內(nèi)心把他們視爲(wèi)公司的主人翁，十分重視員工們所提出的一切合理化建議或自己提出的意見。1．個體人力資本的特徵◆投資渠道的單一性對一般的員工而言，在一段時間內(nèi)只能有一份工作，經(jīng)濟(jì)學(xué)上稱爲(wèi)投資渠道單一。剩餘價值的具體表現(xiàn)形式就是公司的利潤。Ｗ第六講 如何利用EQ技巧進(jìn)行辭退員工管理1. EQ的定義及構(gòu)成因素 2. 辭退員工時的組織意識與換位元意識3. HR職業(yè)人士應(yīng)有的職稱 4. 案例分析：辛巴達(dá)案例第二部分 辭退員工管理第三講 辭退員工管理的標(biāo)準(zhǔn)及制約因素1. 引言 2. 辭退員工存在的問題及處理標(biāo)準(zhǔn)3. 辭退員工管理的原則 4. 辭退員工管理的制約因素如果把資本用於人力資本概念，是指能給公司帶來剩餘價值的勞動力成本。這是一個不斷發(fā)展、完善的過程，後一階段不斷地克服前一階段的弱勢，逐步趨於完善。如果想增加員工對公司的價值，提高爲(wèi)公司所帶來的利潤率，只能推動員工本身，讓員工能動、直接地在公司服務(wù)，提高員工的敬業(yè)度，而不是滿意度，因爲(wèi)滿意的員工並不一定敬業(yè)。在重組的過程中，可能存在裁員和兼併。隨著人力資本理論的産生，對企業(yè)而言，員工關(guān)係管理的哲學(xué)基礎(chǔ)也相應(yīng)的不斷地得到了發(fā)展?！九e例】如果你準(zhǔn)備解雇一位未婚先孕的員工，很可能會引起下述許多相關(guān)的法律問題：①《勞動法》規(guī)定懷孕的員工不能被解雇，而且懷孕員工在哺乳期也是不能被解雇的；②我國的《計劃生育法》沒有規(guī)定員工因爲(wèi)非法懷孕一定要被解雇，如果這位員工還想繼續(xù)妊娠，她可能受到經(jīng)濟(jì)處罰和行政處罰。3．安全風(fēng)險員工被辭退時，心理上總會發(fā)生或大或小的變化，公司的人力資源管理者一定要充分重視被辭員工的心理變化，如果處理不當(dāng)，很可能會造成很大的矛盾衝突，有時甚至?xí)＜皞€人以及公司的安危。在勞動爭議過程中，積極諮詢相關(guān)的人力資源專家和勞動仲裁部門的官員是一個非常重要的問題，否則，員工在被辭之後很容易發(fā)生一連串不該發(fā)生的事件。由此可見，替換成本的高昂代價中，廣告費(fèi)用只不過是員工替換成本中的一小部分而已。同時，公司還要付出管理成本。爲(wèi)加強(qiáng)對該專案的管理，Ａ公司又從香港聘請了一個生産經(jīng)理，負(fù)責(zé)對專案的管理工作，由於沒有中國大陸的管理經(jīng)驗，工程師小朱不適應(yīng)新的管理方式，加上有另外一家同業(yè)公司願意替小朱付出培訓(xùn)賠償費(fèi)用，並以3倍的薪酬聘請小朱，小朱決定提出辭職申請。【心得體會】____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________8 / 8。公司人事部經(jīng)理王雷接到離職申
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