績(jī)效面談技巧培訓(xùn)課件(完整版)
【正文】 績(jī)效面談還主要地圍繞著定期的考核，圍繞著考核之后的人事決策而展開。同時(shí)由于預(yù)先已經(jīng)知道下屬會(huì)有自我評(píng)估過(guò)高或者推卸責(zé)任的現(xiàn)象，盡可能地去看事實(shí)，不要被他的渲染迷惑。有些經(jīng)理認(rèn)為對(duì)那些成績(jī)比較好的員工，不必進(jìn)行面談。還有流水賬的方法和優(yōu)缺點(diǎn)方法，這兩種方法都不是現(xiàn)代績(jī)效考核在績(jī)效面談準(zhǔn)備當(dāng)中的方法。第三，尋找自己在工作當(dāng)中的差距，同時(shí)在總結(jié)當(dāng)中為自己今后的改進(jìn)提出必要的方法和措施。大部分下屬都是連看都不看，光看一下分?jǐn)?shù)就簽個(gè)字，至于具體的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，自己的優(yōu)點(diǎn)和不足體現(xiàn)在哪些方面都不知道?？?jī)效面談常見的誤區(qū)其實(shí)績(jī)效面談和績(jī)效考核是在做什么呢？很簡(jiǎn)單，就是事先設(shè)定一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，現(xiàn)在看你有沒有達(dá)到這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)?？?jī)效更改要點(diǎn)：對(duì)于那些考核成績(jī)不好的，認(rèn)為那些人可能有壓力，會(huì)鬧情緒，就對(duì)這種人采取先發(fā)制人的辦法，找他們進(jìn)行績(jī)效面談，其實(shí)這是一個(gè)不很穩(wěn)妥的面談方式?！臼吕俊靶±?，根據(jù)公司績(jī)效考核制度和本次績(jī)效考核的安排（依據(jù)），在充分了解和掌握你的工作成果的基礎(chǔ)上，對(duì)你在考核期的工作績(jī)效予以評(píng)估，通過(guò)本次面談將達(dá)成兩個(gè)目標(biāo)：一是與你溝通評(píng)估結(jié)果；二是尋求下一步績(jī)效改進(jìn)的計(jì)劃和步驟，下面我們開始吧……”所以，下屬在進(jìn)行績(jī)效面談之前，就抱著一種強(qiáng)烈的愿望，想知道對(duì)他打了多少分，他要算一算多少分對(duì)他來(lái)講意味著什么，是不是晉升，加薪。如果你是編輯小李，你對(duì)這樣的結(jié)果滿意嗎？ ____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________商討下屬不同意的地方比如說(shuō)：小王，你今年的績(jī)效評(píng)估成績(jī)是６分，你得６分是由于我們?cè)O(shè)定的目標(biāo)是這樣的，你在達(dá)到這個(gè)績(jī)效目標(biāo)方面，在哪些地方還做得不夠，根據(jù)我們事先約定的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，你應(yīng)該得６分。要點(diǎn)一：商討時(shí)，有以下幾個(gè)要點(diǎn)需要注意：（1）從看法相同或相近之處開始這樣做有兩個(gè)好處，一是如果先從不同之處開始，容易引起兩方面的爭(zhēng)執(zhí)或深度討論，其結(jié)果是隨后沒有機(jī)會(huì)或忘記對(duì)相同或相近之處的討論；二是相同或相近之處容易達(dá)成共識(shí)，容易討論，這樣
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