【正文】 心優(yōu)勢，配以完善的招聘環(huán)節(jié)與精細的過程控制，才能保障校園招聘的效果，為企業(yè)吸引真正的人才。五、忽略校招的后續(xù)工作，使招聘成果難以保全 有些企業(yè)認為簽訂意向書代表著校園招聘的完成，其實不然，后續(xù)環(huán)節(jié)的實施也影響著校園招聘的成敗。有的企業(yè)校招選拔宗旨是優(yōu)先考慮成績中下等的學(xué)生，而非成績優(yōu)秀者。 現(xiàn)在雙向選擇的人力市場已經(jīng)不是企業(yè)的買方市場，在校招過程中，招聘人員即是企業(yè)的代言人，一言一行均代表著企業(yè)的形象，傳達著企業(yè)的文化，試想一個缺乏職業(yè)素養(yǎng)的招聘人員背后會有優(yōu)秀的企業(yè)嗎？我曾多次在校園招聘中邂逅凈雅集團，每次都看到身著工裝的招聘人員站立著熱情接待應(yīng)聘者，細致的回答每個提問，充分展現(xiàn)了訓(xùn)練有素的職業(yè)風(fēng)采，讓人眼前一亮，堪稱校招的楷模。招聘也是一樣，企業(yè)要找到吸引應(yīng)聘者的方面并有效的傳遞出去。 院校的學(xué)風(fēng)、文化、導(dǎo)向、學(xué)術(shù)水平的差異，會造成學(xué)生的素質(zhì)能力、價值取向及知識水平的差異，所以選擇院校，不只是考慮知名度，更要綜合評判。這些問題，都是因為招聘過程中的不足所引發(fā)的，其中有些是對招聘效果有致命影響的問題，也是企業(yè)普遍存在的現(xiàn)象。這些數(shù)據(jù)會幫助人力資源部了解應(yīng)聘者們的期望值、 傾向性以及他們對于薪資體系的看法。 一定要確定合理的時間點，如下午5點，而不是半夜12點。 盡管是常識，還是會有應(yīng)聘者在下班時間之后打電話或是登門拜訪。盡管準備了公開招聘活動，還是會有很多求職者習(xí)慣電話咨詢。在這個基礎(chǔ)上，人力資源部就可以調(diào)整招聘工作或是掌握應(yīng)聘者的人數(shù)、群體特征的變化趨勢。校園招聘的五大致命硬傷一、通過準確定位目標院校，不僅完成招聘，更為這些新新人類成長為企業(yè)的核心力量奠定素質(zhì)能力方面的匹配基礎(chǔ)，達到企業(yè)的長期目標所需要的人力資源質(zhì)量要求。很多企業(yè)認為薪酬福利是吸引學(xué)生的首要條件，其實不然，在校園調(diào)查中我們發(fā)現(xiàn)，學(xué)習(xí)掌握新技術(shù)、規(guī)范的管理、健全的培養(yǎng)發(fā)展機制、良好的前景，更是當(dāng)代學(xué)生所重視的。而不能表里如一的企業(yè)，即使進行了企業(yè)宣傳，招聘人員的行為也會成為應(yīng)聘者有效的驗證工具。這些企業(yè)認為前者比后者更穩(wěn)定。走出校園后的后續(xù)招聘工作不僅會增加學(xué)生對就業(yè)選擇的信心，保證學(xué)生的入職率，同時還能加強雙方的了解，幫助企業(yè)有針對性的為學(xué)生設(shè)計入職后的培訓(xùn)與工作，同時有助于培養(yǎng)學(xué)生對企業(yè)的認同、有助于歸屬感、工作激情的建立。校園招聘常識校園招聘作為一種特殊的外部招聘途徑，一般是指企業(yè)直接從學(xué)校招聘各類各層次應(yīng)屆畢業(yè)生。 一般應(yīng)面向所需專業(yè)，面向所需人才類型，面向優(yōu)秀學(xué)生。 　　臨近招聘的準備。 　　這是由于學(xué)生求職者缺乏實際工作和社會生活的磨練，而簡單純凈的校園生活很難激發(fā)他們對自己的性格特征、職業(yè)傾向、人際交往模式等方面的全面了解，這就導(dǎo)致很多應(yīng)聘者自己也不清楚自己能夠勝任或者適合從事哪些類型的工作。 同時校園招聘會能夠提高用人單位的聘用率，以及畢業(yè)生的就業(yè)率?，F(xiàn)在專門的求職網(wǎng)有很多，像智聯(lián)、中華英才等。（2）由各省市教育主管部門進行牽頭組織省內(nèi)各大高校進行舉辦。舉個例子來說明，如果你是一家電子制造企業(yè)，想招聘一些電子專業(yè)學(xué)生，你到西北區(qū)域高校去比較好，因為那兒聚集了象西安交通大學(xué)、西安電子科技大學(xué)、成都電子科技大學(xué)等高校；如果你想招聘材料工程專業(yè)的大學(xué)生，你到東北三省一定不會虛行，如哈爾濱工業(yè)大學(xué)、哈爾濱工程大學(xué)在國內(nèi)眾多高校中，材料工程專業(yè)是首屈一指的；如果管理類專業(yè)人才，到北京去是好的選擇；汽車類專業(yè)人才，你到湖北省武漢汽車工業(yè)大學(xué)就選對了途徑。若真如此，你會收到意想不到的效果，因“百聞不如一見”將成為事實。為什么呢？十有八九是你的招聘廣告出了問題，如筆者曾見過一家企業(yè)如此寫道：“本公司高薪誠聘優(yōu)秀大學(xué)生。因為他們在你攤位前投遞簡歷時，懷著有同你一樣的心情：“多著呢。作為用人單位，要處處尊重學(xué)生，尊重學(xué)生其實就是在尊重你自己；作為招聘人員，你在校園招聘會上的形象代表的是你所工作的公司，是你公司的所有員工。（2）（3）對于在招聘錄用方面人情干擾較重的企業(yè)，整個校園招聘活動一定要做到謀定而后動，動如脫兔，只有這樣才能做到讓企業(yè)滿意、讓學(xué)生滿意，而企圖打人情牌的人最不滿意。由于很少有人能夠同時具備以上所述的三種能力，所以，一個高效的招聘團隊最好是由分別具有以上三種能力的人互補組成，因此，經(jīng)常與高校就業(yè)指導(dǎo)部門保持聯(lián)系的招聘主管、對校園招聘流程諳熟于心的人力資源部經(jīng)理、具備深厚專業(yè)知識技能的用人部門經(jīng)理無疑都將是招聘團隊中的核心成員，此外，考慮到招聘團隊需要1~2名成員處理大量的事務(wù)性工作，一個完備的招聘團隊大致以4~5名成員為宜。其次，筆試試題的編制要控制好試題的難度和時間。　　四、一定要對招聘團隊進行考核　　管理學(xué)上有條定律：員工只會做你考核的事。一般需要對業(yè)務(wù)部門做隨機的滿意度調(diào)查，可以依據(jù)往年的標準設(shè)定。這些優(yōu)點是老員工和浪跡職場的求職者所不能比擬的。這就是人才流動的外因。絕大部分企業(yè)都十分注重員工專業(yè)知識的水平，但卻忽略了員工的個性，志趣，辦事作風(fēng)，價值取向等。在接待階段，企業(yè)應(yīng)讓員工感到“賓至如歸”，同時產(chǎn)生被認同感與被重視感。 　　給新員工一份關(guān)于公司及他的工作內(nèi)容的簡介，使其能盡快了解公司及其工作內(nèi)容，同時，必須向員工明確其工作目標及公司對他的期望和時限。內(nèi)部提升可激勵組織成員的上進心，努力充實提高其本身的知識和技能，并且能提高員工整體的士氣，使團隊獲得更好的工作氣氛和工作情緒。鼓勵員工對本部門或公司的發(fā)展提建議。　　四、離職階段　　對大部分企業(yè)而言都有員工提出離職要求的經(jīng)歷。若挽留無效可于36個月后再聯(lián)系該員工，了解離職的真正原因及該員工近來的情況，說不定那時能帶來意外的收獲?！薄澳沁@次校園招聘還會不會遇到同樣的問題呢？你有沒有解決的方法呢？”這兩上問題讓趙經(jīng)理愣住了，我接著說：“現(xiàn)在看來我們需要研究一個規(guī)避大學(xué)生招聘風(fēng)險的方案才行。具體表現(xiàn)上就是，在面試的時候，大學(xué)生的求職欲望非常強烈，到企業(yè)工作的熱情非常高，對任何問題和挑戰(zhàn)都樂于接受，但接到錄用通知后卻遲遲不簽約?！　〉谌阡浻贸绦蛏?，我們一方面給予大學(xué)生一定的考慮時間和空間，在錄取通知書上提醒他們選擇公司的一些注意事項；另一方面要求大學(xué)生配合工作，倡議求職誠信，盡早通過電話等方式與公司確認是否入職，在錄用通知書上增加了協(xié)議簽訂的截止時間。首先，根據(jù)國家教育部的規(guī)定，每年的11月20日之后，企業(yè)才可以進入校園開展招聘活動，11月20日之前進行招聘，干擾了高校正常的教學(xué)秩序，給高校的教學(xué)安排與管理帶來很大困難，也打亂了學(xué)生正常的學(xué)習(xí)計劃，影響了學(xué)生學(xué)業(yè)的完成，從而也給用人單位的考察與錄用帶來困難。大學(xué)生都是聰明人，宣講會聽得多了，自然會聽出弦外之音，懷疑宣講會的目的就是作秀，有的甚至產(chǎn)生被騙的感覺，不但沒起到形象宣傳的作用，反而有損企業(yè)形象。當(dāng)然，在接收簡歷的環(huán)節(jié)中還有一個問題需要注意，那就是招聘者要學(xué)會拒絕不符合條件的應(yīng)聘者，只要拒絕方式得當(dāng)，畢業(yè)生自然能夠體諒?！睂Υ?，您怎么看？彭移風(fēng)：招聘的目的是招到最合適的人才，而非最優(yōu)秀的人才。企業(yè)招聘人員普遍認為，名校學(xué)生素質(zhì)好，能力強。這種“唯高分是舉”的做法，合理嗎？彭移風(fēng)：筆試和心理測驗是不錯的篩選方式，有其優(yōu)點，但也有缺點，參考筆試和心理測驗成績是可以的，但以此做為唯一的標準，則有失偏頗。當(dāng)然也許會有人反駁說，失敗是成功之母，失敗本身也不是一無是處。但企業(yè)應(yīng)該看到大學(xué)生的潛力的存在。那么該如何使用大學(xué)生，讓大學(xué)生持續(xù)產(chǎn)生很好的效益呢？　 　　第一步，正確引導(dǎo)大學(xué)生盡快適應(yīng)企業(yè)工作，快速產(chǎn)生效益 大學(xué)生剛畢業(yè)只是準人才，還不是真正意義上的人才，但經(jīng)過一段的鍛煉和經(jīng)驗的積累，很快將轉(zhuǎn)化為人才。四是做好輪崗實習(xí)。 　　第三步 經(jīng)營好大學(xué)生這一重要的人力資源，力爭效益最大化 大學(xué)生降低門檻就業(yè)并不等于大學(xué)生貶值。企業(yè)如此經(jīng)營大學(xué)生，談何人力資本的保值增值。在互聯(lián)網(wǎng)上鬧得沸沸揚揚的海爾員工與清華學(xué)子沖突的事件，就是國內(nèi)企業(yè)沒有做好校園招聘的一個結(jié)果。一般來說，人力資源管理者在校園招聘上存在著以下幾個誤區(qū)：　?。ㄒ唬┎恢匾暫筒焕斫庑@招聘　　現(xiàn)在有些知名的國內(nèi)企業(yè)開始在全國各地高校進行巡回招聘，比如萬科、美的、創(chuàng)維等。諸如寶潔這樣的跨國公司就走得更遠，他們所有的員工都是通過校園招聘進入企業(yè)的，也就是說，寶潔不招聘有工作經(jīng)驗的員工。這些跨國公司之所以這么做，是因為他們都是內(nèi)部選拔管理者。這當(dāng)然是個笑話，但是它的確說明了現(xiàn)在很多企業(yè)甄選方式非常簡單和不科學(xué)。根據(jù)克雷曼教授的人力資源管理實踐與競爭優(yōu)勢的模型，筆者構(gòu)建了一個校園招聘的人力資源管理模型。人力資源規(guī)劃可以對需要招聘的員工數(shù)作出預(yù)測，而工作分析與設(shè)計提供了招聘的員工需要什么樣的知識、能力和技能。一方面，實習(xí)生計劃使得招聘單位能夠提前了解應(yīng)屆畢業(yè)生，另一方面，學(xué)生也提前了解了企業(yè)，得到了更多有關(guān)實習(xí)企業(yè)的信息。一是項目組成員由什么人組成。選擇的高校數(shù)量少，當(dāng)然成本就低。對于國內(nèi)企業(yè)而言，他們應(yīng)該在公司所在的城市或地區(qū)招聘更多的員工。在校園招聘中，有些公司的宣傳冊使用英語，但是出現(xiàn)了一個非常有中國特色的英語單詞：Hukou（戶口）。處理完評判人員還要對被試者進行采訪，要求被試者說明為什么這么處理。與人談話可以和公文處理在同一時間內(nèi)交替進行，這樣更增添了工作情景的真實性。在企業(yè)管理中主動找某些人談話是管理活動的一項重要內(nèi)容?！　?．一個管理者最重要的職能是什么?　　2．怎樣才能提高職工的工作積極性?　　3．中關(guān)村開發(fā)對公司的發(fā)展有何影響?　　4．聘請外國足球教練來華執(zhí)教，對中國足球的未來有何影響?　　5．中國如何才能成為世界的強國?　　6．中華民族有哪些缺點和優(yōu)點?　　時間：60分鐘。討論小組由6人組成，首先，每個人假設(shè)自己為某一部門的經(jīng)理候選人做5分鐘的自我陳述，然后，各自以不同的部門經(jīng)理的角色共同討論某一問題，主試者根據(jù)被試者的實際表現(xiàn)，按照7個項目對他們進行測評。主要觀察被試者以下幾個方面的能力；待人接物的技巧，語言表達能力，熱情真誠的程度，應(yīng)付各種困難的能力，有關(guān)的知識等等。被試者在電話談話中，可以反映出他的心理素質(zhì)、文秘修養(yǎng)、口頭表達能力處理問題能力等等。　　2．是否將每一份書信均按重要性來分類，然后做答復(fù)。招聘面試的七個情景模擬試題　　一、公文處理　　公文處理是情景模擬的一種主要的形式。首先，本地化招聘使雇傭雙方之間信息更加對稱。這個比較容易，相對來說，如何選擇合適的高校就難一點。二是對項目組成員的培訓(xùn)。　　國內(nèi)企業(yè)一方面不向大學(xué)生提供實習(xí)崗位，另一方面又要求畢業(yè)生具有工作經(jīng)驗，這顯然是個悖論。年輕人的職業(yè)生涯剛剛開始，他們注重自身能力的培養(yǎng)，因此一套培訓(xùn)和開發(fā)體系對年輕員工具有很大的吸引力?！　≈詷?gòu)建這樣一個模型，是因為人力資源管理實踐一個完整的系統(tǒng)，這個系統(tǒng)中的任何一樣活動是一個都不能少。因為負責(zé)招聘的人通常不愿花時間去分析工作所需的條件，而是用提高資格水平的辦法簡化自己的工作，而這種用學(xué)歷等條件衡量工作能力的辦法并不能保證聘到合適的人選。　?。ǘ﹦趧恿κ袌鰧儆谫u方市場階段　　勞動力市場屬于賣方市場階段，如果從總體上看，這個判斷還是正確的。企業(yè)不僅是員工工作的地方，通過企業(yè)對于員工的培訓(xùn)，也是員工提高自己能力、實現(xiàn)自身理想的地方。他們認為大學(xué)畢業(yè)生剛出校門，沒有工作經(jīng)驗，社會閱歷不豐富，不如從社會上招聘的員工。概括地說，跨國公司的校園招聘做得非常的“細”，想學(xué)生之所想，急學(xué)生之所急。 學(xué)習(xí)外企的校園招聘攻略　　從每年秋季開始，就有許多企業(yè)開始一年一度的校園招聘。大學(xué)生剛畢業(yè)是準人才，但積累了一定實踐經(jīng)驗后講很快轉(zhuǎn)化為人才，人才不僅是資源，也是資本，這是中央定的人才興國方針。五是組織舉辦試用期間大學(xué)生對企業(yè)業(yè)務(wù)熟悉情況的調(diào)查考核及討論會，目的在于達到大家相互交流學(xué)習(xí)的目的，并且發(fā)現(xiàn)問題及時解決，對差距比較大的人員重點補課輔導(dǎo)，盡快跟上。如何縮短這個過程呢？重點做好以下五方面工作：一是做好入職教育。因此，對大學(xué)生相關(guān)工作經(jīng)驗的要求應(yīng)該是適度的，且非必要的。一般來說，失敗的結(jié)果意味著思想的偏差，方法的錯誤，機遇的喪失，能力的低下，以及失敗給人帶來的消極情緒，挫折感和自卑心理。心理測驗也有其缺陷，心理測驗的準確性取決于受測者的配合程度，在招聘中，求職者往往會依據(jù)職位要求而不是實際情況來選擇答案，因而導(dǎo)致測驗結(jié)果不準確；心理測驗量表大多移植自國外，不少題目從語言翻譯、表達方式上不太符合我國民眾的思維模式，社會背景與中國的實際情況也有較大差異；此外心理測驗沒有一套統(tǒng)一的測量標準，缺乏統(tǒng)一的常模，不同的施測者對使用心理測驗得出的結(jié)果差距很大；還有些學(xué)生則專門研究心理測驗軟件和題目，出現(xiàn)高分低能現(xiàn)象，這些因素都值得招聘人員考慮。首先，企業(yè)發(fā)展最需要的是專業(yè)對口、適合自己企業(yè)，且能夠踏實工作的學(xué)生；“態(tài)度決定一切”這句話，在老板心中的分量越來越重，知識經(jīng)驗、社交資源已經(jīng)不是最后的決定因素，對工作的真誠度和忠誠度將被放在第一位，名校學(xué)生在這些方面未必比普通院校學(xué)生強。有的企業(yè)則希望通過錄用各方面條件都十分優(yōu)秀得畢業(yè)生來進行人才儲備，這也要慎重考慮，如果沒有待遇和職業(yè)生涯發(fā)展配套，對企業(yè)和畢業(yè)生來說都是損失，古董藏而不用會保值，人才藏而不用則生銹。因為他在投遞簡歷時是滿懷希望的，這對學(xué)生而言是物質(zhì)上和精神上的雙互損失。總之，宣講會不宜過于“奢華”。原因是由于時間尚早，學(xué)生選擇頗多，特別是優(yōu)秀學(xué)生，可以考研，也可以考公務(wù)員，因此，騎著馬找馬的大學(xué)生大有人在，導(dǎo)致簽約率高，違約率也高?！　〉谒模倪M和完善公司內(nèi)部新人培養(yǎng)機制，改善應(yīng)屆大學(xué)生的就餐和住宿條件，并增加心理輔導(dǎo)、職業(yè)生涯設(shè)計等服務(wù)內(nèi)容，確保留住大學(xué)生。有個別甚至?xí)脛趧臃ㄖ械脑囉闷跅l款，采取先入職然后馬上辭職的辦法來規(guī)避違約責(zé)任?！薄　∠挛?點50，趙經(jīng)理推開門揮了揮手里了文件夾：“上午我們部門頭腦風(fēng)暴了幾個點子，看行不行。 　　高素質(zhì)的新人將會為企業(yè)的生存和發(fā)展帶來巨大的影響，因此英明的企業(yè)應(yīng)敢于提拔起用新人，使其能為企業(yè)作出貢獻。離職并不一定是壞事。讓員工感到公司重視其個人價值，培育其歸屬感及主人翁精神。 　　相向職效評估與職