【正文】 與“良好”加1/6級的累計）當年績效評估為B：良好相當于1/6級差仍保持原來固定年薪，而業(yè)績加薪作為升級的依據(jù)，計在業(yè)績檔案中，如果6年中累計有達到加一級的增幅,則在下一年初開始可以加薪升至上一級，過6年則從0開始計算。這些因素在為員工初步定薪時，已經(jīng)通過員工定薪標準評估加以考慮和體現(xiàn)。浮動年薪發(fā)放時間浮動年薪在每年年底考核后于第二年的年初2個月內(nèi)由公司直接頒發(fā)給員工。表九（A）、支持系統(tǒng)的任期考核標準考核等級考評分數(shù)優(yōu)秀76∽100分良好51∽75分合格26∽50分基本合格0∽25分示例：假定某崗位任期為三年，若年度考核年年為優(yōu)，即AAA，分，則任期考核等級為優(yōu)若兩優(yōu)一良，即AAB，分，則任期考核等級為良若兩良一優(yōu)，即ABB，分，則任期考核等級為合格若三個良，即BBB，分，則任期考核等級為基本合格若三年中有一年的年度考核在良以下，則任期考核等級為不合格，不能獲得激勵年薪。鼓勵員工競聘上崗，員工可以自我申報應(yīng)聘到與過去工作不同性質(zhì)的崗位，并經(jīng)崗位所屬主管領(lǐng)導審核與考評、雙向選擇后，符合崗位基本要求的屬合格應(yīng)聘上崗?？山Y(jié)合工作業(yè)績來進行評估。本方案的修訂：在試行期應(yīng)進一步聽取員工意見，在必要的時候報董事會批準后再次修訂。通過實施評估和評估反饋，提高員工的績效水平，并促進員工奮發(fā)向上。定薪評估為了確定某個員工的固定年薪，在方案實施時，要對員工進行定薪評估。第六章 操作程序本方案實施的第一步主要根據(jù)崗位測評結(jié)果決定各崗位的固定年薪（附錄1），第二步是進行定薪評估，即對員工的工作能力、工作態(tài)度與績效進行綜合評估后確定員工的固定年薪。激勵年薪為兩部分：每年年終評估后的每年給付記入部分、滿任期（或滿合同期）結(jié)算部分和由總經(jīng)理提議董事會同意頒發(fā)的特殊貢獻獎部分：第一部分：每年給付記入、滿任期（或滿合同期）結(jié)算部分：（1）這部分根據(jù)年薪制中的激勵年薪基數(shù)、經(jīng)年終考核給付與任期目標結(jié)果考評核算后，以貨幣化的計量方式計入到員工的業(yè)績檔案中，一年計入一次，合同期滿或聘用期滿時統(tǒng)一結(jié)算，多余部分歸員工所有，不足部分在結(jié)算當年的年薪中扣還。第四章 浮動年薪JH置業(yè)有限公司浮動年薪的構(gòu)成根據(jù)JH置業(yè)有限公司的特點，員工浮動年薪年度總付給為公司對部門及個人考評后直接根據(jù)考評結(jié)果頒發(fā)的年薪。在企業(yè)經(jīng)營業(yè)績較好的情況下，大多數(shù)績效良好的員工的加薪比例應(yīng)至少能夠和當年的CPI上漲幅度持平。（業(yè)績檔案的加薪記錄可以與“優(yōu)秀”加1/2級的累計）當年績效評估為C或D：（合格或基本合格）不加不加（2）降級：對于連續(xù)兩年績效評估為達不到崗位基本要求者（不合格），降一級。）表中績效1－5代表對員工第一次進行崗位定薪定級時進行綜合評估結(jié)果的五個級，在第一次定薪評估中，如果員工技能基本達到崗位要求則其年薪在某等第4級；如果員工目前未達到要求（需要改進、5），則相應(yīng)的年薪為5，（以表四綠底紋 E 來顯示），對于連續(xù)兩年處于 “E”的員工，應(yīng)予調(diào)換崗位或分流到其他單位。數(shù)值不包括獎金、津貼等。4處于直接監(jiān)督之下，多數(shù)情況下照章辦事；需要有一些獨立判斷和解決問題能力的工作；必須經(jīng)過若干培訓或有一定的工作經(jīng)驗，對知識、能力有基本要求。相應(yīng)的崗位系統(tǒng)有兩大類，如表一所示。員工遇到特殊情況（如本人突然患重病住院、分娩、遇災、或親屬喪亡等）經(jīng)人力資源管理部門批準可提前支付。 浮動年薪C＝年度總付給C1或C2，年度總付給C1為第一類崗位：總收入A(20%10%)，將視任職者的目標任務(wù)完成情況與公司的經(jīng)濟效益有所浮動；C2為第二類崗位：總收入A(0%40%)，將根據(jù)項目的完成進度、效益、成本、質(zhì)量等考核結(jié)果浮動。JH置業(yè)有限公司薪酬設(shè)計方案第一章 總 則本薪酬方案的制定是為了規(guī)范JH置業(yè)有限公司的薪酬計算基準，明確薪酬的科學計算方法，其設(shè)計思想是：實行能體現(xiàn)員工能力與貢獻的寬級年薪制，建立鼓勵組織與團隊績效的薪酬體系。激勵年薪D＝D1＋總經(jīng)理提議董事會頒發(fā)的特殊貢獻遠期激勵獎D2，D1為公司激勵員工在不斷提高自身素質(zhì)與能力的基礎(chǔ)上為公司作出長期貢獻、留住關(guān)鍵崗位的人才、增加公司凝聚力的遠期激勵報酬，這部分年薪大部分不以現(xiàn)金發(fā)放的形式出現(xiàn)，但以貨幣化的計量方式給付，主要用于給員工個人購房、購車、商業(yè)補充保險等多種福利補貼。浮動年薪在年底發(fā)放，并按公司經(jīng)濟效益上下浮動；特殊貢獻遠期激勵獎在年底公布、按《員工特殊貢獻遠期激勵獎實施辦法》延期在聘任期或合同期滿統(tǒng)一結(jié)算。年薪有5個等，每一個等中將根據(jù)崗位的不同特點設(shè)置3－5個級別，對應(yīng)平均薪酬水平供定薪評估及業(yè)績加薪時參考（見附錄1）。部門某一方面工作主管，或辦公室、業(yè)務(wù)、財務(wù)方面的日常工作的主管；在房地產(chǎn)行業(yè)或其他專業(yè)等領(lǐng)域需要掌握技術(shù)特征的工作5處于直接監(jiān)督之下，只需照章辦事；只需很少或幾乎不需要獨立判斷和解決問題能力的工作；對知識、能力的要求較低；少數(shù)崗位有一些技能和經(jīng)驗要求。同時根據(jù)公司績效與薪酬總額年薪的金額還將按上表各等年薪比例增減各等不同級別的年薪范圍是在明確了JH置業(yè)有限公司的崗位系統(tǒng)后，參照市場調(diào)查結(jié)果制定的,與市場水平接近。一些要求很高或較高的崗位（如經(jīng)理、副經(jīng)理及以上）必須達到良好以上的要求。連續(xù)兩次降一級則解聘。同時，JH置業(yè)有限公司高層也可以根據(jù)制定的目標完成情況確定公司平均加薪水平，然后根據(jù)不同層級進行校正。浮動年薪在年末發(fā)放；發(fā)放金額按如下表七（A）考核等級確定。每年給付金額按如下表八（A）考核結(jié)果確定。新員工公司錄用的新員工在見習期的年薪按照聘用層級區(qū)間的固定年薪的80％計算，滿實習期考核后，根據(jù)其勝任工作崗位的情況作適當調(diào)整。定薪評估是對員工工作能力、工作態(tài)度與績效的綜合評估。同時，對于績效極差、在一定改進期后仍無改變的的員工，可予以淘汰。 修訂與實施本薪酬方案（試行）經(jīng)董事會批準后于2003年 7月 日起正式頒布，總經(jīng)理辦公室以及各部門應(yīng)在本方案的指導下盡快制訂實施細則、執(zhí)行方案、補充條例，經(jīng)董事會審核、批準或備案后于2003年 7月 日起正式試行，試行