【正文】 國際貿易部薪酬方案》 。（二）績效薪金績效薪金即年薪總額扣除基本薪金部分，在年底根據個人年度考評結果于下年初發(fā)放。附加工資附加工資 = 工齡工資 +學歷工資工齡工資：是對長期工作員工的一種報酬獎勵形式，其目的是承認員工以往勞動的積累，激勵其長期為企業(yè)工作。具體參見附件一：《崗位工資等級表》（五）崗位工資的發(fā)放1. 固定部分崗位工資固定部分作為員工的基本生活保障，按月發(fā)放。確定崗位工資的原則以崗定薪，薪隨崗變，實現(xiàn)薪酬與崗位價值掛鉤；以崗位價值為主、技能因素為輔，崗位與技能相結合；針對專業(yè)技術人員設置專業(yè)技術晉級通道，鼓勵專精所長。崗位工資分為固定部分和浮動部分，固定部分按月度發(fā)放，浮動部分與工作業(yè)績直接掛鉤，根據考評結果發(fā)放。第九條 對于設計開發(fā)人員實行提成工資制。第三條 原則薪酬作為分配價值形式之一，充分體現(xiàn)責權利相結合的原則，遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則。第四條 依據薪酬分配的依據是：貢獻、能力和責任。第十條 對于分廠生產操作工人、生產線檢驗工人采用計件工資制。獎金，超出年度經營目標而給予的獎勵。崗位、職稱與員工崗位工資的關系崗位評價。2. 浮動部分浮動部分有季度浮動和月度浮動兩種發(fā)放形式：季度浮動適用于中基層職能部門管理人員、職能部7 / 41門專業(yè)人員和工勤事務人員，與員工每季度的考核結果掛鉤。服務年限不同，員工的成熟程度不同，為企業(yè)做的貢獻不同，對員工工資按累進制給予相應的回報。 績效薪金=（年薪總額－基本薪金） 公司效益系數(shù)個人年度考核系數(shù)11 / 41 結構工資制適用范圍結構工資制適用于中基層職能部門管理人員、分廠（車間）生產管理人員、專業(yè)職能人員及工勤事務人員、技術開發(fā)部技術工人、國際貿易部。說明：各類人員各項考評方法詳見《績效考評管理辦法》 。對于工廢品，不僅不計算工資，還要賠償損失。勞動力供應充足，且競爭較充分，如果不能勝任本工作，容易替代。除（一） 、 （二）類員工之外的其他人員初始工資等級按照崗位與職稱評定等級就高原則確定?？己苏{整①年度考核結果為“優(yōu)”者，或連續(xù)兩年年度考核結果為“良”者，崗位工資等級在本職稱等級內晉升一檔，晉升至本職稱等級最高檔為止。②由于公司需要的輪崗或調動，如出現(xiàn)新崗位的崗位工資最低等級或相應職稱等級的工資級別低于前崗位工資級別的情況，則按照提職前工資等級定級。 工資特區(qū)設立工資特區(qū)的目的設立工資特區(qū)，使工資向對公司有較大貢獻、市場上稀缺的人力資源傾斜，目的是激勵和吸引優(yōu)秀人才，使公司與外部人才市場接軌，提高公司對關鍵人才的吸引力，增強公司在人才市場上的競爭力。病事假期間工資發(fā)放標準經批準請病、事假者，根據請假天數(shù)在工資中進行相應的扣除。工資計算期間從每月 1 日起至 30 日止，并于 15日前發(fā)放工資。年度材料費、差旅費如超支，則從工資、獎金中扣除，但不得超出總費用額度的 20%，即 萬元；如節(jié)支，則節(jié)支部分按以下比例獎給設計室作為年底獎金進行分配。 設計室主任負責本設計室提成費的合理使用、控制和分配，必須做到?？顚Ｓ?，盡量不出現(xiàn)超支。27 / 411 每個設計室主任應為公司免費帶一名學徒，學徒費用由公司承擔。三、基本原則內部公平性與外部競爭性相結合原則。薪酬應拉開差距，要向關鍵職位、核心人才、緊缺人29 / 41才傾斜，這有利于形成與穩(wěn)定核心層、中堅層、骨干層隊伍?！—劷鸢l(fā)放以個人年度考核結果為主要依據?！　《⑦m用范圍本方案適用于國際貿易部。本方案由公司人力資源部負責解釋。37 / 41附件一 奧康集團崗位工資等級表管理職系 專業(yè)職系 工勤職系等級崗位工資 高層 中層 基層 A 類 B 類 結構制 固定制總裁副總經理年薪品牌總監(jiān)28 300027 280026 2600 經理 正高25 2400 副高24 2200副經理中級 3檔 正高23 2050中級 2檔 副高22 1950 正科 中級 1檔 中級 3檔21 1850 助理 3檔 中級 2檔20 1750 助理 2檔 中級 1檔19 1650 副科 助理 1檔 助理 3檔18 1580 員級 5檔 助理 2檔17 1510 員級 4檔 助理 1檔16 1440 員級 3檔 員級 5檔15 1370 員級 2檔 員級 4檔14 1300 員級 1檔 員級 3檔13 1230 員級 2檔12 1150 員級 1檔11 110010 10509 10008 9507 900 花木管理6 8505 800 普工4 7503 7002 6501 600 清潔工附件二 技術開發(fā)部技術工人崗位工資等級表工資等級工種一級 二級 三級 四級 五級 六級 七級 八級鞋楦師 4000 4500 5000 5500 6000 6500 7000 8000其它 1200 1300 1400 1500 1600 1700 1800 2022說明：分廠廠長：崗位工資按正科級 倍起薪；車間主任、質量總監(jiān)：崗位工資按副科級 倍起薪；工勤系列包括：文員、接待、信訪、車間統(tǒng)計、開單員、倉管、檔案管理員、保安、司機、普工、花木管理、食堂服務工人、清潔工，其中普工、花木管理、食堂服務工人、39 / 41清潔工實行固定工資制。部門經理的個人考核系數(shù)就是部門考核系數(shù)。營銷事務部是分公司薪酬管理歸口部門，負責與集團人力資源部、營銷各部門有關薪酬管理工作的協(xié)調溝通。各類分公司人員的薪酬類別及薪酬結構詳見下表：分公司人員年薪及薪酬結構表薪酬結構職位A 類（萬元）B 類（萬元）C 類（萬元）基本工資績效工資年底獎金分公司經理 7 6 5 30% 30% 40%副經理、辦事處主任 4 3 30% 40% 30%渠道部主任 3 40% 30% 30%銷售人員業(yè)務代表 3 30% 40% 30%品牌經理 4 3 30% 30% 40%推廣部主任 3 50% 20% 30%市場人員推廣人員 50% 20% 30%物流部主任 4 3 40% 30% 30%物流人員 3 50% 20% 30%物流人員倉管 2 50% 20% 30%綜合部主任 3 50% 20% 30%會計 50% 20% 30%行政、財務人員 出納 2 50% 20% 30%其他人員 1 80% 20%說明：其他人員包括文員、托運、開單、送貨員、司機等，普工、保姆由各分公司根據當?shù)毓べY水平自行確定。薪酬中的績效工資、年底獎金應體現(xiàn)較強的激勵功能，基本工資應體現(xiàn)較高的保健功能，保障