zz薪酬設計方案(完整版)
【正文】 理職系、銷售營銷職系與工勤職系的員工不考慮職稱因素，根據(jù)在崗時間來確定相應等級。第十九條 工資等級的確定（一） 工資分級列等。企業(yè)與員工各承擔一部分。（三） 年底獎金與年度考核結(jié)果和公司年度經(jīng)營情況掛鉤，是在公司整體經(jīng)營效益的基礎上對員工的一種激勵。第三章 薪酬結(jié)構(gòu)第十二條 公司員工收入包括以下幾個組成部分：（一） 固定工資，包括基本工資、工齡工資、等級工資；（二） 浮動工資，包括績效工資、年底獎金、銷售提成；（三） 附加工資，包括一般福利、四項統(tǒng)籌以及企業(yè)為員工代交的個人收入所得稅。第二章 薪酬體系第六條 公司員工分成6個職系，分別為管理職系、技術(shù)職系、財會職系、行政事務職系、銷售/營銷職系和工勤職系。第三條 原則薪酬作為分配價值形式之一，遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則。第九條 實行提成工資制的員工是公司內(nèi)管理職系中的銷售中心副主任（主管營銷策劃）和銷售/營銷職系的員工。第十四條 浮動工資（一） 浮動工資包括績效工資、年底獎金與銷售提成幾種形式。每月300元，計入當月工資。在工作分析與職位評價的基礎上，以評估的結(jié)果作為分配依據(jù)，根據(jù)工作分析與職位評價確定薪點，同時采取一崗多薪，按技能分檔的方式確定工資等級。按照崗位評價的分數(shù)將各個崗位對應到相應職系、相應等級。第二十二條 年薪制的工資結(jié)構(gòu)年薪制收入 = 月收入 + 年底年薪補足 + 年底獎金 + 附加工資其中，月收入 = 基本工資 + 等級工資 + 工齡工資第二十三條 年薪總額按照經(jīng)營者與上級公司簽訂的經(jīng)營業(yè)績合同確定。具體計算辦法如下：季度績效工資 = 等級工資 * 季度考核系數(shù)分攤后：月績效工資 = 季度績效工資 * 其中，季度考核系數(shù)定義如下：考核結(jié)果優(yōu)良中基本合格不合格季度考核系數(shù)1．31．110．80．4第二十八條 年底獎金上報方案的確定年底獎金是公司根據(jù)當年效益情況在年底對員工的集中獎勵，獎勵依據(jù)是個人年底考核系數(shù)與公司效益情況。（三） 調(diào)整系數(shù)調(diào)整系數(shù)的大小取決于公司效益情況，其數(shù)值根據(jù)年底公司獎金總額與公司上報董事會的獎金方案的比例確定。當年考核結(jié)果為“不合格”或連續(xù)兩年考核結(jié)果為“基本合格”的員工工資等級下調(diào)一級，對于連續(xù)兩年考核結(jié)果為“不合格”的員工或連續(xù)三年考核結(jié)果為“基本合格”的員工進行待崗處理。第三十九條 設立工資特區(qū)的原則（一） 談判原則：特區(qū)工資以市場價格為基礎，由雙方談判確定；（二） 保密原則：為保障特區(qū)員工的順利工作，對工資特區(qū)的人員及其工資嚴格保密，員工之間禁止相互打探；（三） 限額原則：特區(qū)人員數(shù)目實行動態(tài)管理，依據(jù)企業(yè)經(jīng)濟效益水平及發(fā)展情況限制總數(shù)，寧缺毋濫。對于績效優(yōu)異者可以破格聘任，對于表現(xiàn)不佳者降級使用。（二） 試用期滿后到獲得正式職稱之前本科生以下（含本科生）按照同崗位助理（初級）職稱等級工資的80%發(fā)放，研究生按照同崗位中級職稱80%發(fā)放。第五十條 對于待崗員工只發(fā)放固定
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