【正文】 員工的基本生活，培育員工對企業(yè)的忠誠度與歸屬感，鼓勵員工長期行為。1 設(shè)計室主任進(jìn)行獎金分配時應(yīng)力求做到公平、合理。 嚴(yán)禁設(shè)計開發(fā)人員利用工作之便在材料采購中少買多報、弄虛作假或里通外廠出售樣版，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)視情節(jié)輕重將給予重罰直至開除。 年底獎金預(yù)提每月設(shè)計提成扣除相關(guān)費用計提后，須預(yù)提 20%作為年底獎金部分，即：年底獎金預(yù)提總額＝∑（月設(shè)計提成－材料費預(yù)提－差旅費預(yù)提）20%　　　　　　　?。健疲ㄔ略O(shè)計提成－10000）20%月度保底工資、提成獎金每月設(shè)計提成扣除以上預(yù)提項目后用于當(dāng)月設(shè)計師、打版師的保底工資、提成獎金的分配。本方案由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。病事假工資扣除=請假天數(shù)(崗位工資/30)月中進(jìn)入公司者和中途退職、復(fù)職者，按實際工作日對月標(biāo)準(zhǔn)工作日（30 天）所占比例計算，計算基數(shù)為崗位工資。工資特區(qū)人才的選拔特區(qū)人才的選拔以外部招聘為主。新入職員工調(diào)整19 / 41新入職員工的轉(zhuǎn)正定級，由所在部門負(fù)責(zé)人根據(jù)其崗位性質(zhì)及個人資歷（如學(xué)歷、國家職稱、工作年限等）確定待評職稱及預(yù)定級別，并報人力資源部審核。②年度考核結(jié)果為“差”者，或連續(xù)兩年年度考核結(jié)果為“較差”者，下降一級工資。整體調(diào)整是調(diào)整所有人員的崗位工資或附加工資，調(diào)整周期與調(diào)整幅度由人力資源部提出薪資調(diào)整建議，報董事會審批。適用范圍固定工資制適用于工勤職系的后勤服務(wù)工人，包括保安、清潔工、勤雜工、食堂服務(wù)工人、花木管理等普工。不同等級的技術(shù)工人工資分配系數(shù)不同，成型車間工人的日工資額以二級工日工資額為基數(shù)進(jìn)行換算，針車車間工人的日工資以車包二級工日工資額為基數(shù)進(jìn)行換算，具體換算比例見下表：成型車間等級工資換算表技術(shù)等級 一級 二級 三級 四級工資系數(shù) K 1 針車車間等級工資換算表技術(shù)等級工資系數(shù) k 技術(shù)等級 換算系數(shù) k車包一級 做包一級 1車包二級1 做包二級 車包三級 做包三級 車包四級 做包四級 注：成型車間檢驗工人與一級工的工資系數(shù)相同，針車車間檢驗工人與車包一級工的工資系數(shù)相同。其特征是工作結(jié)果能夠量化且工作量波動幅度大。收入整體構(gòu)成 = 崗位工資（固定部分+浮動部分）+ 年底獎金 + 附加工資崗位工資固定部分＝崗位工資固定比例崗位工資浮動部分＝崗位工資浮動比例（部門季度考核系數(shù)＋個人季度考核系數(shù)）浮動部分季度考核，于下季度第一個月發(fā)放。9 / 41 年薪制第十九條　適用范圍年薪制適用于集團(tuán)公司總裁、副總經(jīng)理、營銷公司總經(jīng)理、品牌總監(jiān)，分公司人員的年薪見分公司薪酬規(guī)定。根據(jù)員工所處職位或所在崗位不同，崗位工資中固定部分和浮動部分的比例不同，具體見下表： 崗位工資分期發(fā)放比例表固定部分 浮動部分人員類別月度發(fā)放 月度發(fā)放 季度發(fā)放中基層職能部門管理人員80% 20%分廠（車間）生產(chǎn)管理人員50% 50%專業(yè)職能人員、工勤事務(wù)人員90% 10%獎金獎金根據(jù)核算基礎(chǔ)不同，分為年底獎金、總裁獎兩種形式。按照崗位評價的結(jié)果在崗位歸類的基礎(chǔ)上將各崗位對應(yīng)到《崗位工資等級表》相應(yīng)職系及相應(yīng)崗類的起薪級別中。崗位工資崗位工資是整個工資體系的基礎(chǔ)，從崗位價值和員工的技能因素方面體現(xiàn)了員工的貢獻(xiàn)。其特征是每月支付固定工資。第五條 總體水平公司根據(jù)當(dāng)期經(jīng)濟(jì)效益及可持續(xù)發(fā)展?fàn)顩r決定薪酬水平。第二條 目的吸引優(yōu)秀人才，留住關(guān)鍵人才，激活人力資源，提高公司的競爭力。其特征是對年度經(jīng)營業(yè)績進(jìn)行評估并發(fā)放相應(yīng)的薪酬。5 / 41 薪酬結(jié)構(gòu)公司員工收入總體上包括以下幾個組成部分，并根據(jù)不同人員有不同的組合。同時采取一崗多薪，按技能分檔的方式確定各員工的崗位工資等級。工勤職系人員不考慮職稱因素。獎勵設(shè)置名額和具體金額由人力資源部門根據(jù)該年度經(jīng)營狀況進(jìn)行規(guī)劃，并報總裁審批后執(zhí)行?？偛酶笨偨?jīng)理營銷公司總經(jīng)理品牌總監(jiān)崗位類別3檔2檔1檔3檔2檔1檔3檔2檔1檔年薪總額(萬元)35 30 25 12 10 8 8 7 6第二十一條　年薪制工資的支付方式一：（一）基本薪金年薪的 50%作為基本薪金逐月發(fā)放，即月薪＝（年薪50%）/12。（二）收入整體構(gòu)成 = 崗位工資（固定部分+浮動部分）+ 年底獎金 + 附加工資（三）崗位工資固定部分＝崗位工資固定比例（四）崗位工資浮動部分＝崗位工資浮動比例（分廠月度考核系數(shù)＋個人月度考核系數(shù)）浮動部分月度考核，月度發(fā)放。針對不同的工作特點，計件工資的發(fā)放辦法不同：個人計件工資對個人工作相對獨立、受其他工序制約較少并對其他工序影響較少的崗位采用個人計件工資，如劃料、落料、精品 A 等車間的操作工人和檢驗工人。檢驗工和一級工保底工資的發(fā)放為穩(wěn)定檢驗工和一級工隊伍，當(dāng)出現(xiàn)因公司產(chǎn)量不足導(dǎo)致該類人員當(dāng)月計件工資低于 200 元時，公司將給予 200元的保底工資。工資等級在本管理層晉升通道內(nèi)浮動。2. 附加工資整體調(diào)整：工齡工資受宏觀環(huán)境影響而對工資進(jìn)行的調(diào)整。若員工聘任職稱發(fā)生變動，則員工工資等級升降通道調(diào)整到相應(yīng)職稱等級中，并從該職稱最低檔起薪。試用期為三個月。如人才供求關(guān)系變化，不再是市場稀缺人才，則自動退出人才特區(qū)。工資的償還與處理（一） 虛假、誤算等超額時，必須在發(fā)現(xiàn)后立即償還。二、適用范圍技術(shù)開發(fā)部設(shè)計室主任、打版師三、方案細(xì)則（一） 提成方法及比例以設(shè)計室為單位，按照所設(shè)計產(chǎn)品實現(xiàn)產(chǎn)值的 1%計提，即：各設(shè)計室年度提成額＝∑（Y iPi）1%Yi—i 產(chǎn)品的年度生產(chǎn)量Pi—i 產(chǎn)品的出廠價（二） 提成使用　　各設(shè)計室的設(shè)計提成主要用于以下幾個方面： 設(shè)計室主任和打版師的工資、獎金 本設(shè)計室發(fā)生的原輔材料費（含樣品費） 本設(shè)計室發(fā)生的差旅費（三） 設(shè)計提成的分配及結(jié)算辦法 設(shè)計提成按照“月度計提，專項使用”的原則進(jìn)行使用和分配。年底獎金年底獎金總額＝（年度提成額－12 萬）－已發(fā)放月度工資、獎金＋費用節(jié)支獎勵（或－費用超支部分）設(shè)計室主任負(fù)責(zé)年底獎金的分配，但個人分配比例不得超過本室總獎金額的 50%，具體分配方案需上報生產(chǎn)副總審批后方可執(zhí)行。 設(shè)計室主任有權(quán)選擇生產(chǎn)分廠。本方案自公布之日起執(zhí)行。四、基本政策分公司人員薪酬采取年薪制。分公司其他人員的績效工資由營銷事務(wù)部根據(jù)分公司每季考核結(jié)果、分公司人數(shù)及各類人員績效工資比例，按上述方法計算出各分公司績效工資總額，再由各分公司經(jīng)理作二次分配方案（以個人季度考核結(jié)果為主要依據(jù)） ，二次分配方案報營銷事務(wù)部、營銷財務(wù)部確認(rèn)后執(zhí)行發(fā)放。本方案由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。人力資源部根據(jù)國際貿(mào)易部年度業(yè)績完成情況、年度考核結(jié)果，按上述方法計算出部門提成獎金