【正文】 ...........................................19技術(shù)開(kāi)發(fā)部設(shè)計(jì)提成方案（試行） .......................................20營(yíng)銷分公司薪酬方案（試行） ...............................................23國(guó)際貿(mào)易部薪酬方案（試行） ...............................................26附件一 奧康集團(tuán)崗位工資等級(jí)表 .......................................28附件二 技術(shù)開(kāi)發(fā)部技術(shù)工人崗位工資等級(jí)表 ...................29附錄三 專業(yè)技術(shù)職系崗位分類 ...........................................303 / 41總 則第一條 適用范圍本方案適用于公司全體員工。 薪酬體系第六條 本薪酬體系包括五種不同類型：（一） 與年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)相關(guān)的年薪制；（二） 與日常管理、服務(wù)支持等工作相關(guān)的結(jié)構(gòu)工資制；（三） 與技術(shù)開(kāi)發(fā)工作相關(guān)的提成工資制；（四） 與完成工作量直接相關(guān)的計(jì)件工資制；（五） 與崗位相關(guān)的固定工資制。第十二條 特聘人員的薪酬參見(jiàn)工資特區(qū)的有關(guān)規(guī)定。員工的崗位工資主要取決于當(dāng)前的崗位性質(zhì)。按職稱調(diào)整。年底獎(jiǎng)金：以崗位工資為基礎(chǔ)，與年度考核結(jié)果和公司年度經(jīng)營(yíng)情況掛鉤，是在公司整體經(jīng)營(yíng)效益的基礎(chǔ)上對(duì)員工業(yè)績(jī)的一種激勵(lì)。第二十條　年薪制的收入結(jié)構(gòu)年薪總額 =基本薪金+績(jī)效薪金每一崗位年薪總額分為三檔，新任職的經(jīng)營(yíng)者從最低一檔起薪。年底獎(jiǎng)金 =崗位工資公司效益系數(shù)責(zé)任系數(shù)（部門年度考核系數(shù)＋個(gè)人年度考核系數(shù)）說(shuō)明：中層管理人員即部門經(jīng)理的個(gè)人考核系數(shù)就是部門考核系數(shù)。收入結(jié)構(gòu)收入整體構(gòu)成 = 計(jì) 件工資 計(jì)件工資計(jì)件工資是根據(jù)勞動(dòng)者生產(chǎn)的合格產(chǎn)品的數(shù)量或完成的作業(yè)量，按預(yù)先規(guī)定的計(jì)件單價(jià)支付給勞動(dòng)者勞動(dòng)報(bào)酬的一種工資形式。各技術(shù)等級(jí)工人的計(jì)件工資計(jì)算方法如下：Yi＝k i y2 ti y2＝∑車間計(jì)件工資/∑（k i∑t i）說(shuō)明：15 / 41　　　　Y i　 —　i 技術(shù)等級(jí)的某工人的應(yīng)得計(jì)件工資；y 2　 —　成型車間二級(jí)工/針車車間車包二級(jí)工的日工資額； ki　 — i 技術(shù)等級(jí)工人的日工資系數(shù)；ti　 — i 技術(shù)等級(jí)的某工人的工作天數(shù)；等級(jí)工資換算系數(shù)的修訂　　隨生產(chǎn)技術(shù)組織條件的變化、技術(shù)工人的供給狀況及勞動(dòng)熟練程度的變化，等級(jí)工資換算系數(shù)須定期修訂，保證先進(jìn)合理性。收入結(jié)構(gòu)收入整體構(gòu)成 = 崗位工資＋年底獎(jiǎng)金年底獎(jiǎng)金 =崗位工資2公司效益系數(shù)崗位工資每月發(fā)放，不需進(jìn)行績(jī)效考核。原則上調(diào)整周期應(yīng)在一年以上。如其工資等級(jí)已處于本職稱等級(jí)最低檔，則工資等級(jí)下調(diào)，但其職稱不再重新評(píng)審；如已處于該崗位起薪點(diǎn)，則必須調(diào)離現(xiàn)在崗位，且不得從事同類其他崗位工作。正式職稱等級(jí)需在公司年度統(tǒng)一職稱評(píng)審后評(píng)定。其條件為名優(yōu)院校畢業(yè)生、公司人力資源規(guī)劃中急需的人才、行業(yè)內(nèi)人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈的稀缺人才。對(duì)于外派培訓(xùn)的員工，只發(fā)放崗位工資的 80%和附加工資。本方案自公布之日起執(zhí)行。（四） 室主任、打版師的收入收入結(jié)構(gòu)收入整體構(gòu)成＝保底工資＋月度提成獎(jiǎng)＋年底獎(jiǎng)金基本工資設(shè)計(jì)室主任、打版師每月的保底工資按以下標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放：設(shè)計(jì)人員 保底工資（元）室主任 5000打版師 2500保底工資為設(shè)計(jì)人員基本生活保障，如當(dāng)月的工資總額低于保底工資，則由公司預(yù)支，從下月提成中扣回。 各設(shè)計(jì)室每季必須拿出 30 個(gè)楦型 120 個(gè)鞋版，如不足則由生產(chǎn)副總酌情扣罰設(shè)計(jì)提成。四、附則本方案的擬定和修改由技術(shù)開(kāi)發(fā)部負(fù)責(zé)，經(jīng)生產(chǎn)副總審核后報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)執(zhí)行，集團(tuán)人力資源部備案。下保底薪，上不封頂原則。（二）薪酬發(fā)放基本工資每月基本工資＝年薪基本工資比例/12基本工資作為基本的生活保障，每月發(fā)放，不進(jìn)行考核。營(yíng)銷總公司在薪酬方案統(tǒng)一原則下，結(jié)合分公司具體情況，明確分公司類別，實(shí)施考核與監(jiān)督。浮動(dòng)部分季度考核，于下季度第一個(gè)月發(fā)放。附錄三 專業(yè)技術(shù)職系崗位分類專業(yè)技術(shù)職系崗位分類表部門 A 類 B 類總裁辦公室企劃、信息管理 秘書行政事務(wù)部人力資源部計(jì)劃財(cái)務(wù)部審計(jì)監(jiān)察部投資管理部信息技術(shù)部技術(shù)開(kāi)發(fā)部質(zhì)量管理部41 / 41生產(chǎn)管理部營(yíng)銷總公司國(guó)際貿(mào)易部注：該分類表由人力資源部根據(jù)工作分析和崗位評(píng)價(jià)結(jié)果確定，并定期進(jìn)行調(diào)整。四、附則本方案的擬定和修改由人力資源部負(fù)責(zé)，經(jīng)主管人力資源副總審核后，報(bào)總裁辦公會(huì)批準(zhǔn)執(zhí)行。國(guó)際貿(mào)易部薪酬方案（試行）一、目的真正體現(xiàn)以市場(chǎng)為導(dǎo)向，提高外貿(mào)人員的積極性和主動(dòng)性，實(shí)現(xiàn)外貿(mào)人員的薪酬與績(jī)效的有機(jī)結(jié)合。分公司其他人員的年底獎(jiǎng)金由營(yíng)銷事務(wù)部根據(jù)分公司年度考核結(jié)果、分公司人數(shù)及各類人員績(jī)效工資比例，按上述方法計(jì)算出各分公司年底獎(jiǎng)金總額，再由各分公司經(jīng)理作二次分配方案，二次分配方案報(bào)營(yíng)銷事務(wù)部、營(yíng)銷財(cái)務(wù)部確認(rèn)后執(zhí)行發(fā)放。薪酬實(shí)行分類管理辦法，根據(jù)各區(qū)域市場(chǎng)容量、經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、員工職位職責(zé)、技能和績(jī)效，確定薪酬類別，給員工以合理回報(bào)。二、適用范圍本方案適用于奧康集團(tuán)營(yíng)銷分公司各類人員。 各設(shè)計(jì)室產(chǎn)品開(kāi)發(fā)實(shí)現(xiàn)的產(chǎn)量以出廠打包數(shù)量為準(zhǔn)。 設(shè)計(jì)提成的壽命周期為一年。如出現(xiàn)超支，則預(yù)支后從下月扣除。尾數(shù)的計(jì)算工資計(jì)算時(shí)，若有未達(dá)元以下尾數(shù)產(chǎn)生一律計(jì)算到元為單位。21 / 41 其他大學(xué)生畢業(yè)生實(shí)習(xí)期工資標(biāo)準(zhǔn)實(shí)習(xí)期間工資表： （單位：元）學(xué)歷 中專及 以下 大專 大本 碩士試用期工資 850 900 950 1500實(shí)習(xí)期為三個(gè)月，試用期滿后碩士從所在崗位助理 2 檔起薪，大本從員級(jí) 3 檔起薪，大專從員級(jí)2 檔起薪，中專及以下從員級(jí) 1 檔起薪。崗位工資等級(jí)調(diào)整過(guò)程中，若目前等級(jí)已經(jīng)達(dá)到相應(yīng)崗位、職稱晉升通道最高檔，則工資等級(jí)不再根據(jù)考核調(diào)整，除非該員工轉(zhuǎn)入其他晉升通道。如員工從專業(yè)職系轉(zhuǎn)向工勤職系，則以崗定薪，不考慮職稱因素，其個(gè)人的專業(yè)職稱保留；如員工從工勤職系轉(zhuǎn)向?qū)I(yè)職系，有專業(yè)職稱的則根據(jù)崗位和職稱確定工資等級(jí)，無(wú)職稱的從該崗位員級(jí) 1 檔起薪。個(gè)別調(diào)整：根據(jù)員工個(gè)人考核結(jié)果和職稱、崗位變動(dòng)決定。該類人員不參與職稱評(píng)定，在以后的工作過(guò)程中根據(jù)工作績(jī)效進(jìn)行工資等級(jí)的調(diào)整，但采取固定工資制的后勤服務(wù)工人不再進(jìn)行等級(jí)調(diào)整。 固定工資制適用條件市場(chǎng)化程度高，勞動(dòng)力價(jià)格能夠客觀、公正、合理的反映工作付出和工作要求狀況。工廢品是指由于工人本人過(guò)失造成的不合格品。國(guó)際貿(mào)易部人員收入　　國(guó)際貿(mào)易部人員薪酬見(jiàn)《