淺析酒店管理中的人力資源管理(完整版)
【正文】 tel to establish a perfect human resources strategy management mechanism, by the thorough change present situation, enable the hotel human resources to obtain the maximum limit display, thus realizes the staff and hotel both sides double wins.Key word ：the hotel industry, the human resources, HRM, stirs up1 我國酒店業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀分析我國的很多星級酒店雖然已擁有國際標(biāo)準(zhǔn)的，先進(jìn)的設(shè)施和設(shè)備，但是服務(wù)質(zhì)量卻遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于發(fā)達(dá)國家的酒店服務(wù)水平，原因何在？其中一個重要因素就是我國酒店的人力資源貧乏。熱情，耐心，周到的服務(wù)并不能用年輕美貌來替代。所謂的戰(zhàn)略是指一個中長期的計劃，通常是指一年到五年的規(guī)劃，包括公司的整體政策和具體事宜。第五步：在執(zhí)行戰(zhàn)略目標(biāo)的過程中要及時反饋，發(fā)現(xiàn)問題，分析原因。作為經(jīng)理，如果他能執(zhí)行一項(xiàng)好的領(lǐng)導(dǎo)政策，包括合理授權(quán)，那么他就能夠?qū)T工的全部潛能挖掘出來，使公司的每一位員工都全心全意最大限度的為公司工作，公司就能立于不敗之地。很多成功的公司都清楚地了解錯誤的聘用會導(dǎo)致員工流失率增高，因而增加人力資源成本。如果不能提供良好的福利和待遇，公司很自然不能吸引優(yōu)秀的人才。 在酒店業(yè)，比其他行業(yè)更容易受到季節(jié)的影響，這是一個很實(shí)際的問題，經(jīng)理必須考慮保證高峰期勞動力充足，低谷甚至停業(yè)期間的人力資源管理問題。因此，企業(yè)正常運(yùn)作時,應(yīng)選用品質(zhì)好的人；企業(yè)困難時,應(yīng)選用開拓性的人；企業(yè)發(fā)生危機(jī)時，應(yīng)選用忠誠而不計報酬的人。例如：需要在目標(biāo)任務(wù)下達(dá)前激勵的，要提前激勵。 ，獎罰要分明合理的獎罰有助于調(diào)動工作人員積極性，引導(dǎo)人們沿著組織所指明的正確方向發(fā)展。故制定有效的激勵措施，在酒店人力資源管理中起到篩選員工、確保隊伍穩(wěn)定的作用，從而更好地促進(jìn)酒店業(yè)的發(fā)展。 倡導(dǎo)先進(jìn)的文化理念，培養(yǎng)酒店的文化凝聚力企業(yè)文化是全體員工認(rèn)同的共同價值觀，它具有較高的凝聚功能，對穩(wěn)定員工起著重要的作用。而利潤的增加又可以使酒店有更多的資金投入培訓(xùn)，優(yōu)化培訓(xùn)，使之形成良性循環(huán)。比如，有些酒店對一線員工、基層管理者、中層管理者的培訓(xùn)內(nèi)容沒有差別，致使員工“不培訓(xùn)還明白，越培訓(xùn)越糊涂”。這樣一來，既使得酒店的服務(wù)質(zhì)量有了保障，又讓學(xué)生真正將服務(wù)意識、操作技能與理論知識融為一體，更重要的是酒店為自己儲備了大量的優(yōu)秀人才，贏得了忠實(shí)員工。標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該有時間限制,且可更改,任何一個績效標(biāo)準(zhǔn)都不可能是一成不變的,它需要時間的檢驗(yàn)。(3)態(tài)度考核：有干勁，有熱情的員工,就可能創(chuàng)造出理想的業(yè)績。戈，瑪莉 學(xué)院可允許畢業(yè)論文（設(shè)計）被查閱或借閱。閱讀和學(xué)習(xí)是一種非常好的習(xí)慣，堅持下去，讓我們共同進(jìn)步。 除非另有科研合同和其他法律文書的制約，本論文的科研成果屬于廣西師范學(xué)院。鮑姆.《酒店人力資源管理》 [M]大連理工出版社，[2]劉偉.《前臺與客房管理》[M]高等教育出版社 [3]饒勇.《現(xiàn)代飯店經(jīng)典智慧與成功案例》[M]廣東旅游出版社，[4]趙西平.《美國服務(wù)管理基本研究》[J]人文雜志，致謝 本文是在韋海鳴導(dǎo)師的熱心關(guān)心和指導(dǎo)下完成的，特此感謝！ 作者簡介： 姓名：楊有才 男 1983年7月出生 漢族 廣西師范學(xué)院管理科學(xué)學(xué)院旅游管理專業(yè)2002級本科生 Email:yyoucai聲 聲明本論文（設(shè)計）的工作是 2006 年 3 月至 2006 年 5 月在廣西師范學(xué)院管理科學(xué)學(xué)院學(xué)習(xí)期間完成的。 以上幾點(diǎn)是我們酒店的人力資源管理都需要加強(qiáng)的地方，當(dāng)然對于一個具體的酒店企業(yè)來說，這并不能把它當(dāng)作自己HRM計劃來實(shí)施，可以根據(jù)酒店企業(yè)自身的特點(diǎn)來制定適合的發(fā)展方案。有了一個切實(shí)可行的績效評價標(biāo)準(zhǔn),管理者就可以對員工的工作績效給予準(zhǔn)確評價,從而指導(dǎo)其提高績效。無論是員工,還是管理人員的工作標(biāo)準(zhǔn)都應(yīng)該包括兩部分基本信息：一是員工應(yīng)該做什么；二是做到何種程度。，將培訓(xùn)工作深入旅游院校前文中曾提到，學(xué)生與酒店之間存在著一對很難調(diào)節(jié)的矛盾，即學(xué)生在校期間較高的個人定位與酒店要求必須從基層服務(wù)員做起相沖突。在這樣一種士氣高漲的狀態(tài)下，員工對自己的前途充滿了信心，很容易樹立起對酒店的忠誠度。其次，要積極引入國際酒店經(jīng)營管理的最新理念，并與我國酒店實(shí)際相結(jié)合，迅速提升酒店管理理念，在人才開發(fā)、使用、評價、考核等人力資源管理能力建設(shè)方面， 縮短與國際酒店業(yè)酒店文化理
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