【正文】 握該項技術(shù)。人力資源的合理配置與使用是提高企業(yè)核心競爭力的根本體現(xiàn)。培訓(xùn)的目的在于培養(yǎng)敬業(yè)愛崗、無私奉獻的主人翁精神，從思想、情感及心理上對企業(yè)認同和忠誠，增強歸屬感和責任感，從而積極創(chuàng)造優(yōu)良的業(yè)績。安全生產(chǎn)和健康培訓(xùn)。（四）通過培訓(xùn)教育的創(chuàng)新，解決企業(yè)人力資源后勁不足的問題。這樣，才能增強全體職工的緊迫感和危機意識，才能是人力資源得到充分的開發(fā)。既然人力資源是最重要的資源，就應(yīng)有一個相應(yīng)的職能化管理部門，對人力資源進行統(tǒng)一的規(guī)范和控制，為企業(yè)對所需人力資源進行吸引、使用和激勵。收入分配平均主義嚴重，分配方式單一，沒有處理好資歷、職位、能力、貢獻等要素在分配體系中的關(guān)系，難以激勵員工努力工作。人力資源管理框架體系不完善，職能不健全，管理混亂，無章可循。一、企業(yè)人力資源管理存在的主要問題。在激烈的市場競爭中,企業(yè)管理工作的好壞,已成為企業(yè)能否適應(yīng)市場并在競爭中取勝的重要因素,而企業(yè)管理的好壞,首先強調(diào)開發(fā)管理者,其次才是開發(fā)員工,目前我們的企業(yè)搞得不好,關(guān)鍵是管理者的問題.將帥無能第二篇：淺談企業(yè)人力資源管理淺談企業(yè)人力資源管理【內(nèi)容摘要】：新經(jīng)濟是一種全新的經(jīng)濟形態(tài)，具有知識的人力資源意即人才資源是新經(jīng)濟的主體。第三類是人力資本(人們的生產(chǎn)能力所代表的價值)。特別是競爭高度激烈的現(xiàn)在與未來，人力資源的地位更為突出。市場經(jīng)濟的建立，使很多企業(yè)面臨嚴峻的挑戰(zhàn)，同時也給我們帶來了機遇，并將促使很多企業(yè)的人力資源管理觀念不斷更新。由于傳統(tǒng)的勞動人事管理方式的存在，人力資源管理部門的職權(quán)受到限制，未能與其他職能部門進行溝通，無法統(tǒng)籌整個單位的人力資源，難以突出人力資源管理部門的重要地位和作用，人力資源管理未能上升到戰(zhàn)略管理的地位。領(lǐng)導(dǎo)班子推行“風(fēng)險制”。企業(yè)要在較短的時間內(nèi)實現(xiàn)大發(fā)展，必須實行性的人才引進機制，積極從社會上吸取企業(yè)急需的人才，可以借鑒社會企業(yè)的有關(guān)做法，多渠道、多形式地引進技術(shù)骨干，通過與被引進人才簽訂一定時間的合同，形成一種勞務(wù)關(guān)系。（三）通過激勵措施的創(chuàng)新，解決效率低下的問題。崗位技術(shù)培訓(xùn)。這是確保新上崗人員迅速適應(yīng)崗位環(huán)境，及時掌握生產(chǎn)及管理等技能，為其上崗創(chuàng)造良好開端的培訓(xùn)方式。加強企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理創(chuàng)新，對實現(xiàn)企業(yè)的持續(xù)快速發(fā)展具有重要意義，這也是企業(yè)人力資源管理獨特的應(yīng)用。同時，人力資源合理配置有助于提高企業(yè)對外競爭力。進入新世紀以來，知識和人才成為推動經(jīng)濟和社會不斷發(fā)展的強大動力。（二）加強企業(yè)文化建設(shè)，增強員工對企業(yè)的認同感。在薪酬保障制度上，需凸顯員工創(chuàng)造價值，使員工收入與實際貢獻相稱；同時，按政府要求完善失業(yè)、養(yǎng)老、醫(yī)療等社會保障服務(wù)，讓員工最大限度地發(fā)揮智慧和創(chuàng)造力?，F(xiàn)代化的人力資源管理，不僅為企業(yè)的經(jīng)營管理者選拔和配置高素質(zhì)的人力資源奠定了可靠的基礎(chǔ)，也為企業(yè)搶奪人才的制高點，相繼占領(lǐng)資本、技術(shù)、產(chǎn)品和市場的制高點，在激烈的市場競爭中立于不敗之地提供了必要的決策依據(jù)。培訓(xùn)有助于員工潛能的開發(fā)，是達到人與“事”相匹配的有效途徑。而我國中小企業(yè)在人力資源管理方面尚存在諸多問題,并在一定程度上成為制約企業(yè)發(fā)展的瓶頸。當前中小企業(yè)管理者普遍對人力資源規(guī)劃的制定與執(zhí)行始終存在許多困惑和無奈，使得人力資源規(guī)劃面臨著可有可無與執(zhí)行不力的困境與危機。大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理機構(gòu)職能大都由總經(jīng)理辦公室或其他部門兼任。目前大多數(shù)企業(yè)人力資源管理往往注重招聘、考勤、績效、薪酬、調(diào)動等與員工有關(guān)的事項，卻沒有關(guān)注與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略、市場環(huán)境相一致的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。三、中小企業(yè)人力資源規(guī)劃困境原因分析導(dǎo)致中小企業(yè)人力資源規(guī)劃困境的原因是多方面的，既有企業(yè)外部的原因，也有企業(yè)內(nèi)部的原因但是，其根本的原因在于企業(yè)內(nèi)部。企業(yè)中存在一種嚴重的重博弈、重計謀、重隨機處理，輕規(guī)則、輕機制的現(xiàn)象。此外，企業(yè)還應(yīng)建立健全激勵機制，以人為中心,尊重人格,充分發(fā)揮個人的潛能和創(chuàng)造性,注重滿足個人的自我實現(xiàn)和需求。人力資源規(guī)劃與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的融合是中小企業(yè)人力資源規(guī)劃發(fā)展的最高境界，人力資源規(guī)劃的實施最終促進中小企業(yè)的發(fā)展與壯大，避免了企業(yè)內(nèi)部各種人力資源問題的產(chǎn)生。中小企業(yè)的多樣性以及外部環(huán)境的復(fù)雜性，人力資源規(guī)劃的創(chuàng)新將是其保持生命力的主要原因。充分發(fā)揮人的主觀能動性，以達到組織目標。吸引并網(wǎng)羅企業(yè)所需人才，為企業(yè)配備符合職務(wù)（崗位）要求、能夠認真履行崗位職責的合格人才。要建立健全人才配置機制，使人才能夠在企業(yè)內(nèi)部各個部門，如倉儲部門、運輸部門、配送中心等合理流動，合理配置，使人才與崗位盡可能得到最有效的配置和安排，做到人盡其才，人盡其用。有條件的企業(yè)還可以探討實施期權(quán)、股權(quán)制度等現(xiàn)代激勵手段。a、人力資源需求計劃。b、人力資源供給計劃。物流行業(yè)因其服務(wù)的對象涉及整個經(jīng)濟領(lǐng)域，因此需要的知識具有范圍廣內(nèi)容多的特點，物流又是一門應(yīng)用科學(xué)，由于新技術(shù)、新材料、新方法、新工藝的不斷導(dǎo)入，其知識還具有更新速度快的特點。滿意感與績效員工滿意感是指員工對本職工作各個方面的積極或消極感情，它表明的是一種態(tài)度即是否喜歡自己的工作。激勵的運用對管理者來說，能夠理解激勵的作用是一回事，如何運用激勵這種方法又是另外一回事。職工培訓(xùn)的完整內(nèi)容應(yīng)該通過各種教導(dǎo)或經(jīng)驗的方式，在知識、技能、態(tài)度等諸多方面改進職工的行為方式，已達到期望的標準。制定人力資源供給計劃時既要關(guān)注企業(yè)內(nèi)部人力資源狀況，也要分析企業(yè)外部人力資源狀況，尤其是本行業(yè)其他企業(yè)的人力資源狀況。結(jié)構(gòu)層次的劃分可依企業(yè)的具體情況而定，如可分為高層管理人員、中層管理人員和基層管理人員；也可以分為高層經(jīng)營管理人員、技術(shù)人員、一般管理人員、普通員工等。企業(yè)要不斷改善員工的工作、培訓(xùn)和生活條件，解決其后顧之憂，使其能夠全身心投入到日常工作中去，更好的發(fā)揮氣聰明才智。通過人才競爭機制，企業(yè)可以更好的發(fā)現(xiàn)潛在人才，“識才才能用才”；人才競爭上崗，“能者上，平者讓，庸者下，劣者汰”，更能實現(xiàn)人才自身的價值。加強教育與培訓(xùn)工作，提高員工的思想道德水平、科技文化知識水平、專業(yè)技能水平，不斷提高員工素質(zhì)，以適應(yīng)當代社會的發(fā)展。a、人力資源規(guī)劃。在管理中不斷總結(jié)經(jīng)驗，樹立以人為本的人才意識，把激勵的手段和目的結(jié)合起來，改變思維模式，真正建立起適應(yīng)企業(yè)特色、時代特點和員工需求的開放的激勵體系，才能留住人才、任用人才、培訓(xùn)人才，達到人力資源的合理配置，使企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗。中小企業(yè)人力資源規(guī)劃包含著對人力資源管理舊模式的否定和發(fā)展，有時甚至包括模式的重新構(gòu)建。實施民主管理、決策方式鼓勵員工為企業(yè)發(fā)展獻計獻策，讓員工積極參與企業(yè)的生產(chǎn)和管理、企業(yè)上下齊心，共同促進企業(yè)的發(fā)展，或是通過物質(zhì)獎勵和精神獎勵的綜合作用，使員工和企業(yè)真正形成命運共同體。如果這個問題得不到解決，不要說完整的人力資源管理機制和科學(xué)的人力資源規(guī)劃，企業(yè)中有沒有人力資源管理部門都還是一個問題。四、加強中小企業(yè)人力資源管理的對策（1）提高中小企業(yè)經(jīng)營者自身的各方面的素質(zhì)關(guān)鍵的在于企業(yè)經(jīng)營者個人。同時，由于缺乏科學(xué)的用人觀，導(dǎo)致企業(yè)人才流失嚴重，流失的大多數(shù)為企業(yè)發(fā)展所需的關(guān)鍵性人才，知識型、年輕型員工成為流失主體，其中最不穩(wěn)定的是剛接收的大中專院校畢業(yè)生，工作三年內(nèi)流失率最高。有些還兼任許多和人力資源管理工作關(guān)系不大的其他管理職能，機構(gòu)設(shè)置不到位，缺乏專業(yè)