【正文】 斷的決策能力和有效的推行能力。 管理能力與人力資源管理者應(yīng)具備的能力（一）管理者能力的區(qū)別法約爾傳統(tǒng)的管理定義為：管理就是預(yù)見(jiàn)（預(yù)測(cè)）、計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)（指揮）、協(xié)調(diào)和控制。由于無(wú)事干或者工作量不飽滿，于是就張家長(zhǎng)、李家短地議論別人，造成了不少矛盾。我聽(tīng)了之后感到非常奇怪，那怎么就對(duì)了呢？于是我問(wèn)他：那就對(duì)了是什么意思，我不理解。此時(shí)，公路上沒(méi)有一輛來(lái)往的汽車。此后那位退休干部告誡他的朋友、鄰居、孩子們，再也不要管這樣的事兒。人力資源素質(zhì)低，并不是所有人的素質(zhì)都低。結(jié)果單位越搞越糟，最終人們失去了信心而無(wú)力在短時(shí)間內(nèi)恢復(fù)元?dú)狻?．虛偽主義盛行不做老實(shí)人，不說(shuō)老實(shí)話，不辦老實(shí)事。影響人力資源素質(zhì)的因素中國(guó)人力資源的最大問(wèn)題是整體國(guó)民素質(zhì)較低。北京的車多嗎？北京現(xiàn)在擁有的汽車是130萬(wàn)輛，而倫敦是400萬(wàn)輛，紐約是500萬(wàn)輛，東京是600萬(wàn)輛，洛杉礬有800萬(wàn)輛。新司機(jī)上路必須將此牌掛在車號(hào)牌旁。（三）交通管理間題現(xiàn)在道路建設(shè)的速度跟不上汽車增長(zhǎng)的速度，交通堵塞現(xiàn)象頻繁發(fā)生。2．提高外來(lái)人口的素質(zhì)外來(lái)人口的素質(zhì)也會(huì)影響北京人的行為。這些怪現(xiàn)象是隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展而出現(xiàn)的社會(huì)問(wèn)題，說(shuō)明了我國(guó)部分人力資源素質(zhì)仍十分低下。如果一個(gè)單位的決策層素質(zhì)較高，執(zhí)行層的素質(zhì)稍微差一些，那么決策層可以給執(zhí)行層提供機(jī)會(huì)并創(chuàng)造條件去提高素質(zhì)；如果一個(gè)單位的決策層素質(zhì)較差，執(zhí)行層的素質(zhì)即使高些也不解決問(wèn)題，決策層較差的素質(zhì)會(huì)影響執(zhí)行層的發(fā)展。我國(guó)如果不迅速、有力地進(jìn)行整體性人力資源的開(kāi)發(fā)和管理，經(jīng)濟(jì)發(fā)展就會(huì)由于我們的合作意識(shí)、協(xié)調(diào)意識(shí)差而無(wú)法與發(fā)達(dá)國(guó)家競(jìng)爭(zhēng)。由于人力資源素質(zhì)的低下，使我們生活中還存在許多令人感到遺憾的事情。而我們要發(fā)明、要?jiǎng)?chuàng)造，就必須有高素質(zhì)的整體人力資源，有一大批高級(jí)管理者，有向世界水平?jīng)_擊的頂尖級(jí)科學(xué)家和科技人員。我國(guó)的人口基數(shù)很大，如果人力資源的素質(zhì)高，會(huì)有巨大的創(chuàng)造力，同時(shí)給社會(huì)帶來(lái)巨大的財(cái)富。在計(jì)算機(jī)的應(yīng)用上，我們現(xiàn)在送上網(wǎng)的信息是O．l％，收到的信息也僅是0．5％，而有不少上網(wǎng)的卻是在網(wǎng)上聊天等。有些單位管理方法單調(diào)，尤其是對(duì)人的管理生硬，不講情理，不會(huì)科學(xué)管理。據(jù)有關(guān)部門統(tǒng)計(jì)，我國(guó)50年代的大學(xué)生現(xiàn)在留在專業(yè)領(lǐng)域里的人相對(duì)比較多，但是他們中有許多人都到了退休的年齡；60年代的大學(xué)生在專業(yè)領(lǐng)域里的數(shù)量也不少，但是他們中絕大多數(shù)人的知識(shí)已經(jīng)老化；而70年代后期和8O年代中前期的大學(xué)生里有相當(dāng)一部分現(xiàn)在已不干本行了，有的被提升為領(lǐng)導(dǎo)，有的則到了另外專業(yè)領(lǐng)域，有的去經(jīng)商了……2．開(kāi)發(fā)方面我國(guó)有1億多人是文盲或半文盲；全國(guó)人口平均受教育水平剛剛是小學(xué)畢業(yè)；盡管我國(guó)有近3000萬(wàn)專業(yè)技術(shù)人員，但是他們只占人口總數(shù)的2．3％，與發(fā)達(dá)國(guó)家的10％－20％還有很大差距；我國(guó)的專業(yè)技術(shù)人員普遍存在知識(shí)老化，缺乏創(chuàng)新意識(shí)和思維；高級(jí)管理人才和高新技術(shù)人才嚴(yán)重短缺；對(duì)人力資源的資本投資低于世界平均水平……這些都使得我國(guó)人力資源的開(kāi)發(fā)迫在眉睫。其中，一是大量的勞動(dòng)力處于與生產(chǎn)數(shù)據(jù)分離和半分離的狀態(tài)下；二是就業(yè)的勞動(dòng)人口的勞動(dòng)生產(chǎn)率低下，這既有科技落后方面的原因，也有管理制度和管理方法的原因；三是我國(guó)的教育和再教育工程還有待于向與我國(guó)地位相符合的方向發(fā)展，尤其是再教育工程，我國(guó)與發(fā)達(dá)國(guó)家的差距還比較大；四是我國(guó)的人力資源在地區(qū)、行業(yè)以及城鄉(xiāng)之間的分布極不平衡。據(jù)報(bào)道，到1997年底，已登記失業(yè)人員577萬(wàn)，下崗待業(yè)人員635萬(wàn)，失業(yè)率為7%。人力資源的開(kāi)發(fā)與管理在發(fā)達(dá)國(guó)家已有六七十年，我們以前一直沿用傳統(tǒng)的人事管理模式，真正當(dāng)代意義上的人力資源開(kāi)發(fā)與管理才起步幾年。據(jù)初步統(tǒng)計(jì)，我國(guó)每百萬(wàn)人口中科技人員僅相當(dāng)于發(fā)達(dá)國(guó)家的3％，每百萬(wàn)人口中在校大學(xué)生數(shù)僅是發(fā)達(dá)國(guó)家70年代平均水平的3％－4％。在不少單位里可以發(fā)現(xiàn)，有的人如果不改行，可能會(huì)成為一個(gè)非常優(yōu)秀的工程師，但是現(xiàn)在在做普通的管理工作；有的人如果不放棄原來(lái)所學(xué)的專業(yè)，很可能已經(jīng)成為化工專家了，但是現(xiàn)在在機(jī)關(guān)里只當(dāng)一名處長(zhǎng)。有不少單位還存在著“我是管你的，你就必須聽(tīng)我的”的傳統(tǒng)思維方法。目前我國(guó)的計(jì)算機(jī)普及加速，尤其是以極快的速度進(jìn)人家庭。他說(shuō)：好，好。目前我國(guó)的總體發(fā)展不錯(cuò)，但是我們應(yīng)清楚地認(rèn)識(shí)到四大發(fā)明早已成為歷史。所以我國(guó)的人力資源開(kāi)發(fā)應(yīng)緊緊地圍繞著經(jīng)濟(jì)發(fā)展和資金的初期積累。今后的世界將是全球化的經(jīng)濟(jì)，經(jīng)濟(jì)一體化的全球。這就是整體意識(shí)。其實(shí)不少事情政府和有關(guān)部門部門已經(jīng)立了法或有了規(guī)定和要求，但是在實(shí)際運(yùn)作中有些單位沒(méi)有執(zhí)行。任何事情都有一個(gè)度，超過(guò)這個(gè)度就容易出問(wèn)題。他們當(dāng)中有素質(zhì)高的，也有素質(zhì)差的，但素質(zhì)差的比例偏高。經(jīng)驗(yàn)不足、路況不熟的新手多了，道路堵塞和險(xiǎn)情就多了。但是由于沒(méi)有總量控制，據(jù)說(shuō)北京有駕照的司機(jī)已達(dá)200萬(wàn)人。在車輛的管理中有些地方應(yīng)該可以做得更好一些。2．利己主義驅(qū)使只顧眼前利益不管長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，只顧自己不管他人。在官欲的驅(qū)使下，不顧單位的發(fā)展，不管百姓生活的疾苦、整日鉆營(yíng)，對(duì)上行盡巴結(jié)之能事，對(duì)下說(shuō)夠敷衍之劣語(yǔ)。例如，盜賊大白天入室行竊，鄰居有人看到，但由于盜的不是自己家，竟然不管不問(wèn)。于是他一只手將女于托起，另一只手?jǐn)r出租車，準(zhǔn)備送她去醫(yī)院。90年代初，我隨同一個(gè)代表團(tuán)出訪歐洲某國(guó)。這時(shí)，我們旁邊有一個(gè)外國(guó)老人也在等著。機(jī)關(guān)最大的問(wèn)題是機(jī)構(gòu)臃腫，辦事效率不高，機(jī)構(gòu)、職責(zé)重迭，等等，其中的主要問(wèn)題是人的素質(zhì)達(dá)不到要求?！翱沙掷m(xù)發(fā)展戰(zhàn)略”是近年來(lái)提出的，其中包括合理地使用。任何單位都包括管理人員和工作人員兩部分。孫子曾說(shuō)過(guò)：“將者，智、信、仁、勇、嚴(yán)也。嚴(yán)者，以威嚴(yán)肅眾心，管理一定要嚴(yán)明，有章法。對(duì)于一個(gè)能力不強(qiáng)、不稱職的領(lǐng)導(dǎo)來(lái)講，當(dāng)他執(zhí)政一段時(shí)間后發(fā)現(xiàn)出了問(wèn)題，他可能有三種選擇。由于兩個(gè)助手的能力也不高，于是上行下效，他們也為自己找兩個(gè)更無(wú)能的副手來(lái)協(xié)助工作。2．人格主要是指管理者的道德質(zhì)量如何。此時(shí)管理者應(yīng)該根據(jù)自己的性格，考慮應(yīng)該找什么樣的人員與自己合作。”《美國(guó)英文詞典》定義為：“在一個(gè)人的生命中建立穩(wěn)定的和特殊的質(zhì)量，使他無(wú)論在什么環(huán)境下都有同樣的反應(yīng)。管理者好的品格特質(zhì)能使公司。因?yàn)橐话銇?lái)說(shuō)員工愿意跟隨那些贏得他們信任的管理者，而好的品格正是管理者贏得員工信任不可缺少的因素。他們之所以偉大，是因?yàn)樗麄冊(cè)诿媾R意外的挑戰(zhàn)時(shí)有著卓越、突出的表現(xiàn)，從而奠定了他們?cè)跉v史上杰出的地位。而有的管理者在一個(gè)單位呆的時(shí)間越長(zhǎng)，員工就越討厭他。（二）管理者的威望企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的威望如何直接影響到企業(yè)的成功與否。當(dāng)然，首席執(zhí)行官也有失敗的。有的首席執(zhí)行官看到身邊的人只有一種本事，就是溜須拍馬。否則就不太容易進(jìn)行宏觀管理和控制。縣官下令打犯人50大板，這是明的。而真正要達(dá)到目的關(guān)鍵的是要他和你一條心。點(diǎn)子在策劃中非常重要。好點(diǎn)子的產(chǎn)生并不容易，它需要有多方面的知識(shí)能力的分析能力，并且還需要了解各地政治、經(jīng)濟(jì)、金融、人口、文化，地理等各種情況。但是由于倒火車票的利潤(rùn)較大，例票的不法分子屢打不絕。而購(gòu)火車票乘火車則沒(méi)有這些手續(xù)。（二）策劃要有遠(yuǎn)見(jiàn)任何策劃和實(shí)施都是由人來(lái)完成的。成功的經(jīng)營(yíng)取決于正確的決策，決策在經(jīng)營(yíng)中具有極端的重要性。但并不是每個(gè)管理者都是識(shí)時(shí)務(wù)的俊杰。 品牌意識(shí)和品牌戰(zhàn)略企業(yè)要成功，一定要有會(huì)經(jīng)營(yíng)管理的人和會(huì)干、肯干的人。因此我們說(shuō)：品牌是生命，質(zhì)量是基礎(chǔ)，人才是根本。農(nóng)民說(shuō)：我知道會(huì)有人來(lái)買的。我們預(yù)計(jì)，在播出一個(gè)月內(nèi)那個(gè)農(nóng)民應(yīng)該有反應(yīng)。它的原始設(shè)計(jì)思路是：這個(gè)罐不管怎樣放置，或者踩扁，甚至擰成條，都能讓人看出它是可口可樂(lè)；它的策劃思路是：飲料的口感很特殊。一般來(lái)講著名的品牌應(yīng)有以下幾個(gè)特點(diǎn)，才能引起購(gòu)買者的興趣：（l）品牌是同類產(chǎn)品中的佼佼者。由于目前許多企業(yè)的品牌沒(méi)有達(dá)到影響力度，因此有的企業(yè)便采用先使用別人的品牌來(lái)發(fā)展壯大自己。目前我國(guó)有相當(dāng)一部分國(guó)有企業(yè)還沒(méi)有進(jìn)入到生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)型里，而能進(jìn)入資本經(jīng)營(yíng)型的企業(yè)就更少。而策劃、實(shí)施靠的都是高素質(zhì)人力資源。而新聞媒體則每天都在報(bào)道這場(chǎng)官司的情況。（二）從“生產(chǎn)型”向“生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)型”轉(zhuǎn)變有報(bào)道某工廠的質(zhì)量管理方法為：“99＋ l＝ 0”模式。質(zhì)量管理只是企業(yè)管理中的一部分。根據(jù)麥當(dāng)勞的啟示，以及從“生產(chǎn)型、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)型、資本經(jīng)營(yíng)型”的觀點(diǎn)分析，筆者認(rèn)為：如果你生產(chǎn)了99件合格品，后來(lái)偶然生產(chǎn)了一件不合格品，生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)型的企業(yè)或資本經(jīng)營(yíng)型的企業(yè)應(yīng)該根據(jù)這件不合格品進(jìn)行整體策劃。在人員的使用上還應(yīng)該引起管理者注意的是，如何看待學(xué)歷。其實(shí)，對(duì)一個(gè)單位來(lái)講，誰(shuí)能給單位帶來(lái)發(fā)展誰(shuí)就應(yīng)該上。從另一方面來(lái)講，內(nèi)部提拔的人員對(duì)本單位的業(yè)務(wù)工作比較熟悉，能夠較快適應(yīng)新的工作。這樣，一方面有利于員工今后的提拔，另一方面可以使上級(jí)對(duì)下級(jí)的能力有更進(jìn)一步的了解，也為今后的工作安排做好準(zhǔn)備。另外，單位使用這些人員可以使他們盡快上崗，同時(shí)減少了培訓(xùn)等方面的費(fèi)用。在招聘廣告中，除了介紹本單位及有關(guān)部門職位的情況。這種招聘一般適于招聘專業(yè)職位或?qū)ｍ?xiàng)技術(shù)崗位的人員。薪金、福利是對(duì)員工為單位所付出勞動(dòng)的一種回報(bào)，這種回報(bào)包括精神和物質(zhì)兩個(gè)方面。（二）薪金、福利的作用合理的薪金、福利具有獨(dú)特的功能，歸根結(jié)底是為了單位的發(fā)展，合理的薪金、福利可以起到以下作用。（4）合理的薪金、福利制度可以培育員工對(duì)單位的歸屬感。（三）薪金、福利制度的制定原則公平性員工對(duì)于薪金、福利公平與否極其敏感，具體可以分為外部公平性、內(nèi)部公平性、個(gè)人公平性。而有所限制和約束是指工資、獎(jiǎng)金、福利在規(guī)范員工的行為上，能夠使員工遵守單位的規(guī)章、制度和紀(jì)律等。一個(gè)有效的考核評(píng)估體系應(yīng)該具有以下功能：①準(zhǔn)確地測(cè)評(píng)出每個(gè)員工的工作業(yè)績(jī)和行為；②明確識(shí)別一個(gè)員工的缺點(diǎn)和不足；③能夠有效地激勵(lì)員工去發(fā)揚(yáng)好的、糾正錯(cuò)的、改進(jìn)差的；④及時(shí)地給予員工以測(cè)評(píng)結(jié)果的反饋，讓他們知道自己的問(wèn)題所在；⑤有一個(gè)連續(xù)性的、跟蹤性的記錄，以便于員工今后的發(fā)展、晉升和調(diào)動(dòng)等?？梢詾閱挝唤⒁环N有利的工作環(huán)境這屬于文化氛圍的范疇。（三）不能為考核而考核另外，考核評(píng)估一定不要單純依據(jù)考核的結(jié)果，因?yàn)橛袝r(shí)考核會(huì)受到其它因素的影響而出現(xiàn)偏差。例如不太熟悉業(yè)務(wù)及人員情況，要為其解決住房和工作環(huán)境，甚至是妻兒的戶口等；從單位內(nèi)部選拔上來(lái)的人才，由因其熟悉業(yè)務(wù)、了解情況，不必為其考慮更多的其它問(wèn)題而越來(lái)越受到單位的重視。使員工更好地適應(yīng)單位的工作環(huán)境和單位的團(tuán)隊(duì)環(huán)境，更好地完成任務(wù)又和其它的員工加強(qiáng)交往和溝通。優(yōu)秀的管理人員總是注視著未來(lái)并時(shí)刻為未來(lái)做好準(zhǔn)備，而做好準(zhǔn)備的一個(gè)重要內(nèi)容就是對(duì)管理人員進(jìn)行培訓(xùn)，以便使他們能適應(yīng)新的需要，應(yīng)付新的問(wèn)題并面對(duì)新的挑戰(zhàn)。有不少單位非常重視培訓(xùn)工作，但是對(duì)于培訓(xùn)的結(jié)果如何卻不太關(guān)心，尤其有些單位的領(lǐng)導(dǎo)雖實(shí)施了大量的培訓(xùn)，但目的是向上級(jí)匯報(bào)時(shí)有具體的數(shù)位。一般來(lái)講，培訓(xùn)第一步要做的就是培訓(xùn)需求分析。但是這種方法需要有能力的主管人員和外來(lái)的專家擔(dān)任講課和培訓(xùn)任務(wù)，所 以有時(shí)受到一定的限制。職務(wù)輪換可以用非管理工作、考察、平級(jí)調(diào)任、擔(dān)任中層“副職”、各種不同管理職位上的不定期輪換等。這也是一種培訓(xùn)，而且對(duì)下級(jí)管理者還是一個(gè)機(jī)會(huì)。研討會(huì)、報(bào)告會(huì)研討會(huì)和報(bào)告會(huì)一般是為了解決單位出現(xiàn)的某個(gè)問(wèn)題，或者為了探討向哪個(gè)方向發(fā)展，如何發(fā)展等而進(jìn)行的一個(gè)種培訓(xùn)方式。正因?yàn)槿绱?，在培?xùn)上就不能再以普通的傳、幫、帶的方法來(lái)進(jìn)行，而應(yīng)該采用現(xiàn)代的培訓(xùn)方法、科學(xué)的教學(xué)方式來(lái)培訓(xùn)我們的新員工。有的管理者認(rèn)為，只要組織嚴(yán)密、分工完善、目標(biāo)明確，工作就可以進(jìn)行了。具體解決方法已在第三章介紹。由于每個(gè)單位的情況各不同，每個(gè)員工的個(gè)性也不一樣，因此一定要根據(jù)本單位的實(shí)際情況，創(chuàng)造出適合本單位實(shí)際的企業(yè)文化。否則到了需要用人的時(shí)候青黃不接，業(yè)務(wù)工作就無(wú)法順利進(jìn)行，以至影響單位的發(fā)展。尤其是研討會(huì)，可以使參與者有機(jī)會(huì)與其它人員交流經(jīng)驗(yàn)和看法等。各種領(lǐng)導(dǎo)小組、委員會(huì)等管理者如果有機(jī)會(huì)參加單位的各種領(lǐng)導(dǎo)小組，委員會(huì)等，也是一個(gè)極好的鍛煉、培訓(xùn)機(jī)會(huì)。因?yàn)椋粋€(gè)單位里不太可能有較多的同樣的工作部門，工作輪換后，首先面臨的是你能否熟悉該部門的業(yè)務(wù)。有計(jì)劃的提級(jí)在職培訓(xùn)使受訓(xùn)的管理人員明確自己的發(fā)展道路，了解他們現(xiàn)在的狀況和前進(jìn)的方向。然而在一個(gè)單位里，則應(yīng)該以單位的發(fā)展為主要目的而設(shè)定培訓(xùn)，這樣就產(chǎn)生了什么是全面的培訓(xùn)。只培訓(xùn)少數(shù)人員這種現(xiàn)象在不少單位里都存在。這就是為什么現(xiàn)在的培訓(xùn)比以前更加迫切，更加重要的原因。為此，現(xiàn)在有許多單位除了進(jìn)行技術(shù)方面的培訓(xùn)外，還加大了對(duì)管理人員的培訓(xùn)，尤其是對(duì)高級(jí)管理人員的培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)。培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)作為有效地使用和開(kāi)發(fā)現(xiàn)有人力資源的核心內(nèi)容，已經(jīng)成為許多單位的重要工作。為了考核而考核，還是為了工作而考核，是管理者對(duì)待考核的態(tài)度問(wèn)題；為了個(gè)人的權(quán)力、利益而考核，還是為了單位的發(fā)展而考核，則是管理者的品德問(wèn)題。這一點(diǎn)在現(xiàn)代人力資源開(kāi)發(fā)與管理上是非常重要的。為具體、全面地了解員工提供依據(jù)單位在發(fā)展過(guò)程中，都要提拔單位內(nèi)部的一些人員到管理崗位上。考核的目的之一就是獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀的員工，懲罰差的員工。但絕對(duì)的公平是不可能的。這些都有賴于管理者根據(jù)具體情況來(lái)決定的。因?yàn)閱T工工作應(yīng)該獲取等價(jià)的報(bào)酬，如果報(bào)酬不等價(jià)，就會(huì)出現(xiàn)問(wèn)題。（一）薪金、福利的組成工資這是相對(duì)穩(wěn)定的報(bào)酬部分，也是報(bào)酬的主體，通常由基本工資、崗位工資、工齡工資，以及其它政策性的補(bǔ)貼等構(gòu)成。為了適應(yīng)這種需求，許多城市出現(xiàn)了人才交流中心或職業(yè)介紹所等。如要招聘一名計(jì)算機(jī)業(yè)務(wù)人員，將廣告登在電子或計(jì)算機(jī)類報(bào)刊上，就比登在農(nóng)業(yè)或機(jī)械報(bào)上的效果好得多。這種方法起到的另一個(gè)作用，就是使員工有一種公平合理、公開(kāi)競(jìng)爭(zhēng)的平等感覺(jué)，它會(huì)使員工更加努力奮斗，為自己的發(fā)展增加積極的因素。如工作調(diào)換從時(shí)間上來(lái)講往往較長(zhǎng)，而工作輪換則通常是短期的，有時(shí)間界限的。因?yàn)槿魏稳硕疾皇鞘赖?。這一點(diǎn)，我國(guó)與發(fā)達(dá)國(guó)家之間還有相當(dāng)?shù)牟罹?。其?shí)學(xué)歷僅是一個(gè)人受教育程度的標(biāo)志，名牌大學(xué)培養(yǎng)的人才質(zhì)量比較高，這是公認(rèn)的。 人力資源開(kāi)發(fā)與管理的要點(diǎn)招聘、錄用——什么位置用什么樣的人單位為了發(fā)展，首先是設(shè)法招到本單位所需要的人員。而如果從企業(yè)戰(zhàn)略管理的角度上來(lái)看，則可以從企業(yè)戰(zhàn)略管理角度來(lái)運(yùn)作。也就是說(shuō)：你生產(chǎn)了99個(gè)合格品，后來(lái)只生產(chǎn)出了一個(gè)不合格品，你就不行。為什么要賠10萬(wàn)美元呢？