【正文】 由直接上級和部門負(fù)責(zé)人討論確定。濮耐能力維度考核分為營銷職系人員能力評價(jià)、技術(shù)職系人員能力評價(jià)、生產(chǎn)、管理職系人員能力評價(jià)三類。生產(chǎn)車間、營銷分區(qū)經(jīng)理、業(yè)務(wù)員、大客戶項(xiàng)目經(jīng)理、外銷員、外銷經(jīng)理的績效考 核視同部門績效考核。 （五） 各部門負(fù)責(zé)人的職責(zé) 負(fù)責(zé)本部門考核工作的組織及管理； 負(fù)責(zé)對本部門內(nèi)關(guān)于考核工作的申訴進(jìn)行處理； 負(fù)責(zé)對本部門考核工作中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正和處罰； 負(fù)責(zé)本部門員工的考核評分； 負(fù)責(zé)本部門員工的績效面談，并幫助員工制定改進(jìn)計(jì)劃； 第三章 考核方法 第七條 考核周期 考核分為月 度考核和年度考核。工人與工勤人員參見濮耐現(xiàn)有考 核管理辦法。 第六條 考核職責(zé)劃分 （一） 濮耐公司董事會考核與薪酬委員會 負(fù)責(zé)經(jīng)營班子成員的考核，具體責(zé)任見《濮耐年薪制管理辦法》 （二） 濮耐公司考核委員會 負(fù)責(zé)非經(jīng)營班子成員的考核事宜，具體責(zé)任如下： 考核的基本政策確定 聽取各中心、部門工作總結(jié)與工作計(jì)劃，并進(jìn)行分析、指導(dǎo)與評價(jià)； 對各部門工作績效進(jìn)行考核。 1) 濮耐公司每一個(gè)部門都有相應(yīng)的部門關(guān)鍵績效考核指標(biāo)（詳見《濮耐公司部門績效考核 指標(biāo)體系》）。 （二） 態(tài)度維度：指被考核人員對待工作的態(tài)度和工作作風(fēng)。部門考核指標(biāo)的確定及更改都要及時(shí)通報(bào)經(jīng)營管理部。 第十七條 考核系數(shù)計(jì)算 期末，根據(jù)各部門考核得分，計(jì)算得出月度業(yè)績考核系數(shù)與年度業(yè)績考核系數(shù)。 第二十二條 部門負(fù)責(zé)人月度（年度）業(yè)績考核系數(shù)的確定 部門負(fù)責(zé)人業(yè)績考核系數(shù)計(jì)算由表 4 得出 表 4 部門負(fù)責(zé)人業(yè)績考核系數(shù)確定表 考核等級 優(yōu) 良 中 基本合格 不合格 定義 120－ 110 110－ 100 100－ 80 80－ 70 70 以下 考核系數(shù) 1 第二十三條 考核應(yīng)用 部門負(fù)責(zé)人月度、年度業(yè)績考核系數(shù)用于部門負(fù)責(zé)人月度績效工資和年度績效工資的發(fā)放 第七章 營銷業(yè)務(wù)人員與車間主任的業(yè)績考核 第二十四條 營銷系統(tǒng)的區(qū)域經(jīng)理、業(yè)務(wù)員、外銷員、外銷經(jīng)理、沙鋼、建龍項(xiàng)目部的項(xiàng)目經(jīng)理統(tǒng)稱為營銷業(yè)務(wù)人員 第二十五條 營銷業(yè)務(wù)人員與車間主任的績效考核評分方式類似部門負(fù)責(zé)人考核，主要根據(jù)業(yè)績考核指標(biāo)計(jì)算得分。 2. 考核人要對員工個(gè)人考核得分超過 110 分和低于 70 分要做特別書面 說明，解釋這樣打分的理由。 第九章 年度綜合考核 第三十七條 年度綜合考核的范圍 公司內(nèi)除工人、工勤人員、實(shí)行年薪制的員工外都要參加年度綜合考核 第三十八條 年度綜合考核評分 年度綜合考核評分＝年度業(yè)績評分 *70%+年度工作態(tài)度評分 *10%+年度工作能力評分 *20% 年度工作態(tài)度評分與年度工作能力評分詳見 表 15 人員態(tài)度考核評分表 、 表16 生產(chǎn)、管理職系人員能力考核評分表 、 表 17 營銷職系人員能力考核評分表 、表 18 技術(shù)職系人員能力考核評分表 。 表 7 員工年度綜合考核等級強(qiáng)制排序單元 強(qiáng)制排序主持人 強(qiáng)制排序單元 強(qiáng)制排序部門 總經(jīng)理 綜合管理部門 人力資源部 辦公室 經(jīng)營管理部 財(cái)務(wù)管理部 審計(jì)督察部 制造中心總監(jiān) 制造中心 生產(chǎn)一部 生產(chǎn)二部 物流中心 供應(yīng)管理部 山西公司 各車間 營銷中心總監(jiān) 營銷中心 國際營銷部 建龍沙鋼項(xiàng)目部 國內(nèi)營銷部 營銷支持部 技術(shù)中心總監(jiān) 技術(shù)中心 技術(shù)部 科研管理部 檢測中心 十大項(xiàng)目部 在每個(gè)排序區(qū)，將被考核員工依分?jǐn)?shù)高低分為 A、 B、 C、 D、 E 五類。濮耐公司考核委員會在接到申訴后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人。 在團(tuán)隊(duì)活動中能提出建設(shè)性的建議并獲得采納，影響 團(tuán)隊(duì)的方向 說服力比較強(qiáng)，能在自己擅長的領(lǐng)域說服別人接受自己的觀點(diǎn)；在團(tuán)隊(duì)活動中能比較好合作，通過自己積極的言行來影響他人的行為，并對團(tuán)隊(duì)發(fā)展起到一定貢獻(xiàn) 無法說服別人，或咄咄逼人，或逃避退讓；在團(tuán)隊(duì)合作中對他人幾乎無影響力，一般都隨大流 領(lǐng)導(dǎo)能力 評價(jià)他人績效和能力時(shí)公正、客觀，易于獲得大多數(shù)人的贊同并使他人心服口服；在團(tuán)隊(duì)活動中善于分配工作與權(quán)力，并能積極傳授處理問題的知識，引導(dǎo)他人共同完成團(tuán)隊(duì)活動任務(wù)；了解他人的需求，善于用贊揚(yáng)的方式提高合作的積極性，并使別人積極努力地工作；善于了解別人需要，能夠通 過一對一的反饋和培訓(xùn)以幫助他人成長和發(fā)展 能較為合理的評價(jià)他人的技能和績效，指出其不足；在團(tuán)隊(duì)活動中能夠公正分配工作與權(quán)力，獲得他人認(rèn)同；了解他人的需求，用贊揚(yáng)的方式提高合作的積極性，并使別人積極努力地工作；能夠培訓(xùn)以幫助他人成長和發(fā)展 基本能客觀評價(jià)他 人 技 能 和 業(yè)績；依靠合法的權(quán)力能在團(tuán)隊(duì)活動中正確分配工作與權(quán)力；能夠用各種獎勵(lì)辦法促進(jìn)他人提高工作積極性；能幫助他人提高工作績效 無法正確評估他人；不能勝任團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)任，不善于利用他人的工作能力，獲得他人的幫助完全依靠合法的權(quán)力和命令強(qiáng)制執(zhí)行；對他人的成長和 發(fā)展毫無影響力 溝通能力 善于傾聽別人講話，并且在短時(shí)間內(nèi)能迅速歸納出談話者的要點(diǎn)并復(fù)述確認(rèn)；善于表達(dá)自己想法，即使面對不熟悉的場合或相當(dāng)多的聽眾時(shí)仍然能簡明扼要地清楚表達(dá)個(gè)人意圖 善于傾聽別人講話，能夠抓住談話者的要點(diǎn)；善于表達(dá)自己想法，即使面對不熟悉的場合或相當(dāng)多的聽眾時(shí)仍然能表達(dá)個(gè)人意圖 能夠傾聽別人講話，能夠清楚理解 談 話 者 的 意圖；一般情況下都可以清楚地表達(dá)自己想法 不善于傾聽別人談話，不能及時(shí)理解談話者的意思；基本能夠清楚地表達(dá)自己想法 判斷和決策能力 能透過現(xiàn)象看本質(zhì)，把握事物發(fā)展的規(guī)律；工 作中能不斷提出新想法、新措施，善于學(xué)習(xí)，注意規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，銳意求新，創(chuàng)新能力強(qiáng)；能迅速理解并把握復(fù)雜的事物，發(fā)現(xiàn)關(guān)鍵問題、找到解決辦法；善于確定決策時(shí)機(jī)，提出可行方案，合理權(quán)衡，優(yōu)化選擇，對困難的事件處理果斷得當(dāng) 能夠根據(jù)現(xiàn)象了解到組織面臨的機(jī)會與威脅；工作中能夠努力學(xué)習(xí)，提出新想法，有一定創(chuàng)新能力；問題發(fā)生后，能夠分辨關(guān)鍵問題，找到解決辦法；能抓住時(shí)機(jī)提出解決方案，但決策不夠果斷 主要忙于事務(wù)性工作，有時(shí)也會注意公司的前景和對策等問題；按步就班，很少提出新想法、新措施與新的工作方法；現(xiàn)問題，能 夠 想 辦 法 解決，但 有時(shí)抓不注關(guān)鍵；能夠確定決策時(shí)機(jī)，但很少提出可行方案，常求助于他人 對公司的將來不太關(guān)心，也不注意工作上可能出現(xiàn) 的 機(jī) 會 和 挑戰(zhàn)；因循守舊，墨守成規(guī)；遇到問題，束手無策；遇事優(yōu)柔寡斷，缺乏主見 計(jì)劃和執(zhí)行能力 計(jì)劃能力很強(qiáng)，能準(zhǔn)確預(yù)見事物未來發(fā)展規(guī)律并擬定準(zhǔn)確的計(jì)劃；通過有效的計(jì)劃提高工作效率；時(shí)間和資源的利用達(dá)到最佳，工作效率高，完成任務(wù)速度快，質(zhì)量高，效益好 計(jì)劃能力比較強(qiáng)，能制定比較準(zhǔn)確的計(jì)劃，偶有差錯(cuò)發(fā)生并能迅速改正；工作效率尚可，能分清主次，能夠按時(shí)完成工作，基本保證質(zhì)量 能大致按計(jì)劃執(zhí)行，不太注意 細(xì)節(jié)，偶有差錯(cuò)發(fā)生；工作效率較低，需要別人幫助才能完成任務(wù) 工作無計(jì)劃，隨意，常出差錯(cuò) 。 第四十八條 考核過程文件（考核評分表、統(tǒng)計(jì)表）嚴(yán)格保密，考核結(jié)果只反饋到個(gè)人，不予公布。 第四十三條 年度綜合考核結(jié)果的用途 年度考核主要用于員工的工資晉級、職務(wù)晉升和培訓(xùn) 第十章 申訴及其 處理 第四十四條 申訴受理機(jī)構(gòu) 被考核人如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以向公司人力資源部申訴。 第三十九條 評分注意 事項(xiàng) 1. 對于不同下屬，各負(fù)責(zé)人態(tài)度與能力的評分必須差異化，各下屬態(tài)度與能力評分的均值不能超過 100 分。 考核人 月初召開會議，和各下屬討論員工考核評分表的內(nèi)容和各自工作的關(guān)系。 第二十七條 期末，考核人負(fù)責(zé)收集數(shù)據(jù)，依據(jù) 營銷業(yè)務(wù)人員、車間主任績效考核任務(wù)書 計(jì)算被考核人的業(yè)績考核得分，填寫 表 13 部門、營銷業(yè)務(wù)人員、車間主任 月度（年度）績效考核評分表 ，簽名后交直接上級確認(rèn)。 表 3 部門業(yè)績考核系數(shù)評定表 考核等級 優(yōu) 良 中 基本合格 不合格 定義 120－ 110 110－ 100 100－ 80 80－ 70 70 以下 部門考核系數(shù) 1