萬科集團薪酬管理制度(完整版)
【正文】 和留住人才的機制，推進公司總體發(fā)展戰(zhàn)略的實現，依據國家有關法律、法規(guī)，特制定《萬科控股集團有限公司薪酬管理制度》（以下簡稱“本管理制度”）。集團下屬的項目公司可以根據實際情況制定相應的實施細則或補充規(guī)定，報集團人力資源管理委員會審批通過后執(zhí)行。負責《萬科集團薪酬管理制度》和集團所屬子公司薪酬管理制度的審核；.人力資源部.財經部..此外，設立無極變速薪酬體系，激勵員工為取得工作業(yè)績和提高能力素質而努力。薪酬元素..半年績效獎金基數是員工在半年期績效獎金分配的基數，由崗位價值來決定，是崗位價值在績效工資方面的一種體現。年終績效獎金基數年終進行獎金分配的基數，由崗位價值來決定，是崗位價值在績效工資方面的一種體現。（詳見總裁獎勵基金管理辦法）.其它福利：包括法定假日、帶薪年假和其他有薪休假等。日）1天、國慶節(jié)（10其他有薪休假：主要包括婚假、喪假、產假、哺乳假、公假等有薪假：婚假天；產假和哺乳假根據國家有關規(guī)定執(zhí)行。內部住房基金：依據《萬科集團內部住房基金管理辦法》執(zhí)行；.集團共設計五大職系：管理職系、管理支持職系、業(yè)務運營職系、營銷職系、研發(fā)設計職系。九個職等劃分的依據為：根據崗位價值評估的結果從高到低進行劃分；根據管理者的層級進行個別調整，盡量使相同層級的崗位處于同一職等中。薪酬體系薪檔的確定薪檔：為了反映在同一職等中的員工在能力上的差別，在職等中又劃分為若干檔次，并可以通過績效和能力的管理進行調整。.H、I..崗位綜合勝任度由個人的能力素質勝任度、相關工作經驗勝任度、本崗位工作經驗勝任度、職稱勝任度和學歷勝任度等組成。42實任年5年5513585際度要二級權重)1相關工作經驗勝任度相關工作經驗勝任度是每位員工在相關工作經驗方面（相關行業(yè)或相關專業(yè)領域方面的工作經驗）的勝任程度。表表46部門副經理與一般員工的半年績效獎金由以下因素決定：績效獎金系數、部門半年績效考核系數、個人半年績效考核系數、公司半年績效獎金總額。的績效獎金系數（yi)ii崗位績效獎金與半年或年終的考核結果掛鉤，每半年度計算發(fā)放。市場原則：特殊人才的薪資以市場價格為基礎，由雙方依據人才市場供求關系、地區(qū)薪資水平、個人工作業(yè)績、個人工作能力等因素談判確定；.薪資特區(qū)人員薪資的發(fā)放形式特區(qū)工資制人員的薪酬水平以雙方談判確定的標準為依據。人力資源部根據上年度經營業(yè)績完成情況、上年度公司實際薪酬總額和本年度公司經營計劃，預測本年度員工的薪酬總額預算草案。...員工平調后，若原來的崗薪基數已高于新崗位所在職等最低檔的崗薪基數，則按照“就高不就低”的原則確定新的薪檔，若低于則按新崗位所在職等的最低檔起薪。員工職等的調整員工職等的調整包括應屆畢業(yè)生轉正、助理崗位轉為主管崗位、主管崗位轉為管理崗位、管理崗位的晉升四種情況。年、碩士畢業(yè)主管崗位轉為管理崗位公司根據管理崗位的需求狀況，結合管理崗位的任職條件，對相關管理崗位進行聘任，員工所處的管理崗位以公司的任職文件為主。薪檔晉升的條件.A、B、C、D、E、F、G.本制度由集團人力資源部負責解釋?！度f科集團各薪檔崗位工資績效獎金系數對照表》 MHKGRLBD020。本制度自公布之日起執(zhí)行。每年度考核工作結束后，人力資源部負責統(tǒng)計符合薪檔晉升評審條件的員工，確定晉升候選人；..A、B、C、D、E）.年、大學本科畢業(yè)應屆畢業(yè)生轉正大學應屆畢業(yè)生工作滿..集團薪酬調整分為整體調整與個別調整兩種方式。.薪酬預算草案經人力資源管理委員會審議后，報總裁審批。.限額原則：享受特區(qū)工資制的員工數量實行動態(tài)管理，依據公司經營效益及發(fā)展情況限制總數，寧缺毋濫。其他獎金根據具體情況來確定發(fā)放時間。Yi={[i年終績效獎金年終績效獎金依據員工的年終績效考核結果發(fā)放，是對員工全年工作的一種激勵。其中，績效獎金系數由績效獎金基數來決定，績效獎金基數由崗薪基數與績效獎金在崗薪基數中占的比例決定。43《相關工作經驗與勝任度對照表》。2質方面的勝任程度。(能力素質i求13年14年15年16年17年18年19年20年21年22年23年24年12235782357810682468835853表年1732年7 崗位綜合勝任度中各項要素所占的權重表崗位綜合勝任度=能力素質
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