萬科集團薪酬管理制度-免費閱讀
【正文】 《能力素質(zhì)與任職資格管理辦法》7.審核通過的員工相關(guān)檔案記錄和待遇調(diào)整由人力資源部負責發(fā)布并實施；.職等的員工本年度的績效考核成績?yōu)椤傲肌币陨稀、I員工薪檔的調(diào)整員工薪檔的調(diào)整在每年末進行，由人力資源部根據(jù)員工的司齡、績效考核結(jié)果和其它一些獎勵確定薪檔晉升人員的選擇，然后由總裁進行審批。7..崗位變動調(diào)整.薪酬整體調(diào)整是通過改變集團薪酬總體水平，對公司所有崗位和人員的薪酬進行整體性的調(diào)整。個人年終績效獎金的確定由公司年終獎金總額、員工的績效獎金基數(shù)、部門績效考核系數(shù)、員工個人績效考核系數(shù)決定。.工作滿一年后對其進行轉(zhuǎn)正定級，享受相應(yīng)助理崗位所在職等第一檔的薪酬待遇。.設(shè)立特區(qū)工資制的目的設(shè)立特區(qū)工資制的目的在于激勵和吸引市場緊缺人才，提高企業(yè)對特殊關(guān)鍵人才的吸引力，增強公司在人才市場上的競爭力。薪酬發(fā)放.其中，績效獎金系數(shù)由績效獎金基數(shù)來決定，績效獎金基數(shù)由崗薪基數(shù)與績效獎金在崗薪基數(shù)中占的比例決定。i職稱勝任度可查表學(xué)歷勝任度學(xué)歷勝任度是每位員工在學(xué)歷方面的勝任程度。本崗位工作經(jīng)驗勝任度本崗位工作經(jīng)驗勝任度是每位員工在本崗位工作經(jīng)驗（現(xiàn)在所處崗位的工作經(jīng)驗?zāi)晗蓿┓矫娴膭偃纬潭?。得分（?崗位要求的能力素質(zhì)的一級權(quán)重（30%）二級權(quán)重（25%）[員工的能力素質(zhì)一級權(quán)重實任年10年11年12年12年2學(xué)歷勝任度學(xué)歷所占的權(quán)重+包含的要素有能力素質(zhì)、相關(guān)工作經(jīng)驗、本崗位工作經(jīng)驗、學(xué)歷、職稱等方面，各項要素所占的權(quán)重見表崗位工資崗位工資由崗位工資基數(shù)與崗位綜合勝任度來共同決定。.員工的薪檔確定先進入本職等的第一檔；.各薪檔的崗位基薪見《薪檔——崗位基薪對照表》。D萬科集團的職等共劃分為九個：A、B、C、D、E、F、G、H、I.包括午餐補助、內(nèi)部住房基金、通訊津貼、發(fā)展培訓(xùn)費、休假補貼等。31日）女職工半天、勞動節(jié)（5月天，具體為：元旦（1 司齡工資對照表.對通過努力為公司做出重大貢獻的人員或部門，通過總裁辦公會或總裁認可而給予的一種獎勵。年以上封頂。.崗位工資基數(shù)...萬科集團薪酬支付的要素是：崗位價值、員工的任職資格和員工的績效。負責各部門薪酬福利明細的復(fù)核、備案；.負責集團各部門薪酬福利明細的審批；.職責.適用范圍.本管理制度適用于萬科集團全體員工。集團人力資源管理委員會人力資源管理委員會是薪酬管理的決策組織，由公司的高層管理人員、人力資源部經(jīng)理和財經(jīng)部經(jīng)理組成，總裁任人力資源管理委員會主任；必要時可以增加有關(guān)部門經(jīng)理參加。負責薪酬調(diào)整方案的審批。受理員工就薪酬問題有關(guān)的申訴。.激勵性原則：打破薪酬的剛性，增強薪酬的彈性。情理性原則：薪酬在主要考慮工作責任、工作能力和工作業(yè)績的同時，也應(yīng)考慮到工作環(huán)境、工作強度等因素，努力做到符合人性化要求。為了體現(xiàn)崗位價值而設(shè)定的薪酬項目，主要取決于崗位責任、崗位性質(zhì)、崗位知識技能要求、崗位工作環(huán)境以及對個人的能力的要求，體現(xiàn)員工所在崗位的價值與個人能力要求，崗位價值由崗位評估得出。崗位工資=崗位工資基數(shù)*員工崗位綜合勝任度。系數(shù)由半年度的績效考核結(jié)果決定。.法定福利：包括養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷、生育等社會保險和住房公積金。月1天。天，非直系親屬.薪酬體系設(shè)計.職等，每個崗位都被歸到相應(yīng)的職等中。職等。.A、B、C、D、E、F、G 崗位工資基數(shù)、交通費補貼與績效獎金基數(shù)比例檔。職等、薪檔與崗位基薪的關(guān)系整個集團根據(jù)崗位評價的結(jié)果分為九個職等，每個職等中劃分為四至五個薪檔，每個薪檔對應(yīng)一個崗位基薪（崗位基薪代表崗位的基本薪酬總額，是崗位價值的基本體現(xiàn)，主要由崗位工資基數(shù)、交通補貼和績效獎金基數(shù)等組成）。崗位工資＝崗位工資基數(shù)員工崗位綜合勝任度崗位工資基數(shù)由崗位所在職等（通過崗位基薪來體現(xiàn)）與所在管理層級來共同決定（不同的管理層級崗位工資基數(shù)與績效獎金基數(shù)的比例不同）。42。職稱勝任度職稱所占的權(quán)重.年3年3737110 相關(guān)工作經(jīng)驗與勝任度對照表能力素質(zhì)勝任=180。12本崗位工作經(jīng)驗勝任度可查表學(xué)歷勝任度可查表46《職稱與勝任度對照表》。求無初級中級高級高級1中級1初級1.的半年績效獎金年度績效獎金系數(shù)由年度績效考核結(jié)果確定，年度績效獎金系數(shù)的確定具體見《萬科集團績效管理制度》。崗位工資、司齡工資和補助津貼按月發(fā)放，不與考核結(jié)果掛鉤；但崗位工資與個人的崗位綜合勝任度有關(guān)。.特區(qū)工資制薪資水平的確定執(zhí)行特區(qū)工資制人員的具體薪資水平，由公司人力資源部與外聘人才依據(jù)人才市場價格、個人能力、過去的業(yè)績等協(xié)商確定，報總裁審批后執(zhí)行。.實際薪酬總額的確定...員工升職后，若原來的崗薪基數(shù)已高于新崗位所在職等最低檔的崗薪基數(shù)，則按照“就高不就低”的原則確定新的薪檔，若低于則按新崗位所在職等的
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