萬(wàn)科績(jī)效管理制度(完整版)
【正文】 戶、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四個(gè)維度。. 考核指標(biāo)：說(shuō)明及指引a) 工作業(yè)績(jī)績(jī)效模塊是考核表最重要的內(nèi)容，表述了個(gè)人及部門工作的主要內(nèi)容。：《部門考核表格》。. 客觀指標(biāo)績(jī)效模塊的指標(biāo)及評(píng)分辦法：：《部門考核表格》中有詳細(xì)說(shuō)明。部門的分管領(lǐng)導(dǎo)有建議權(quán)，同時(shí)人力資源部也將依據(jù)客觀指標(biāo)的成績(jī)提出建議。. 績(jī)效面談. 績(jī)效面談的目的：通過(guò)坦誠(chéng)的溝通，讓被考核人了解工作的目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，消除對(duì)考評(píng)的誤解，也讓考核人了解下屬的需求和困難，以便正確有效地引導(dǎo)員工。. 員工對(duì)績(jī)效考核結(jié)果或執(zhí)行過(guò)程有異議可與其考核人溝通解決，若經(jīng)溝通仍有異議者，可越級(jí)申訴或向員工關(guān)系專員、考核專員或人力資源部經(jīng)理申訴。c) 了解員工培訓(xùn)需求，評(píng)估培訓(xùn)成效。6. 支持性文件. 《行政違規(guī)行為記分辦法》 . 《考核關(guān)系對(duì)應(yīng)表》 . 《工作業(yè)績(jī)績(jī)效模塊填寫指引》 . 《行為、管理指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)及說(shuō)明》 . 績(jī)效面談指引7. 相關(guān)記錄. 個(gè)人考核表格. 部門考核表格. 績(jī)效面談表格。a) 年度考核成績(jī)?yōu)槠綍r(shí)12個(gè)月（四季度）考核成績(jī)（等級(jí)）的平均值，年終考核等級(jí)由部門經(jīng)理根據(jù)年終考核成績(jī)及年度工作評(píng)議內(nèi)容經(jīng)部門內(nèi)排序后確定。. 申訴內(nèi)容可包括：不與員工進(jìn)行應(yīng)有的績(jī)效面談；未事前明確目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)；未將考核結(jié)果及時(shí)反饋給被考核人；拖延考核；考核結(jié)果缺乏客觀、公正性等等。因各種原因不能及時(shí)進(jìn)行的要用其他形式溝通，務(wù)必明確目標(biāo)，消除分歧。. 強(qiáng)制排序. 部門內(nèi)員工考核等級(jí)的分布比例應(yīng)滿足25:60:15的比例，%；%；%。全部滿足條件X≥80工作業(yè)績(jī)良好，全部達(dá)到或超出原定的工作目標(biāo)，業(yè)績(jī)表現(xiàn)在同部門員工中排名在前25%以內(nèi)，沒(méi)有嚴(yán)重違反紀(jì)律的行為?？己巳艘部筛鶕?jù)具體環(huán)境提出更為具體的要求，在“本季度行為改進(jìn)要求”中明確，季度末則根據(jù)以上標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核，并在此基礎(chǔ)上進(jìn)行加分扣分?！豆ぷ鳂I(yè)績(jī)績(jī)效模塊填寫指引》。. 部門考核表：考核內(nèi)容包括“工作業(yè)績(jī)績(jī)效模塊”（權(quán)重為80%）和“客觀指標(biāo)績(jī)效模塊”（權(quán)重為20%）兩部分，工作業(yè)績(jī)績(jī)效模塊的考核人為部門分管領(lǐng)導(dǎo)，客觀指標(biāo)績(jī)效模塊的考核者為周邊（職能）部門。. 考核的依據(jù)個(gè)人及部門考核的目標(biāo)依據(jù)以下文件由考核人和被考核人共同制定。. 公司總經(jīng)理為部門和個(gè)人考核的最終審定人。. 根據(jù)考核結(jié)果提供提升績(jī)效所需要的各種服務(wù)并依據(jù)考核結(jié)果向公司提出獎(jiǎng)懲建議?？?jī)效考核管理規(guī)范編制聞平洋日期2007年5月12日審核彥
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