萬(wàn)科績(jī)效管理制度-wenkub
2023-04-22 22:38:01 本頁(yè)面
【正文】 在職員工。. 公司所有部門。. 人力資源部負(fù)責(zé)本規(guī)范的制訂及維護(hù)、修改并負(fù)責(zé)對(duì)本規(guī)范進(jìn)行解釋。. 各級(jí)考核人負(fù)責(zé)對(duì)下級(jí)（部門）的工作進(jìn)行考評(píng)并提供相應(yīng)的指導(dǎo)、支持。 . “員工考核對(duì)應(yīng)關(guān)系表”由人力資源部考核專員根據(jù)崗位動(dòng)態(tài)進(jìn)行調(diào)整。. 除上述以外的個(gè)人考核采取月度考核：職員上司需要每月對(duì)下屬月度績(jī)效及時(shí)評(píng)判、記錄并共同制定下月工作計(jì)劃。部門第一負(fù)責(zé)人、公司高層領(lǐng)導(dǎo)的考核程序雷同，成績(jī)的最終審定人為公司總經(jīng)理。. 公司發(fā)布的各級(jí)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃。. 對(duì)部門考核須體現(xiàn)均衡記分卡的業(yè)績(jī)（財(cái)務(wù)）、內(nèi)部流程、客戶、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四個(gè)維度。權(quán)重分別為70%和30%。. 考核指標(biāo)：說(shuō)明及指引a) 工作業(yè)績(jī)績(jī)效模塊是考核表最重要的內(nèi)容，表述了個(gè)人及部門工作的主要內(nèi)容。c) 管理績(jī)效模塊適用于有下屬的管理人員，目前重點(diǎn)用團(tuán)隊(duì)管理和輔導(dǎo)下屬兩個(gè)指標(biāo)對(duì)他們的管理能力進(jìn)行考核，體現(xiàn)公司對(duì)管理人員在管理技能及管理效果方面的要求。：《部門考核表格》。目標(biāo)完成結(jié)果分值(X)超出上級(jí)預(yù)期的業(yè)績(jī)；得到公司表?yè)P(yáng)；完全可以作為從事相似工作的職員（或同級(jí)別職員）的典型表率。. 客觀指標(biāo)績(jī)效模塊的指標(biāo)及評(píng)分辦法：：《部門考核表格》中有詳細(xì)說(shuō)明。全部滿足條件需改進(jìn)X 70工作績(jī)效不良或工作明顯失誤；工作能力、表現(xiàn)與要求有一定差距，需要領(lǐng)導(dǎo)不時(shí)地指導(dǎo)；總體效果一般但尚可接受，但總體績(jī)效在部門內(nèi)排名在后15%范圍紀(jì)律表現(xiàn)不良，行政扣分較多。部門的分管領(lǐng)導(dǎo)有建議權(quán)，同時(shí)人力資源部也將依據(jù)客觀指標(biāo)的成績(jī)提出建議。. 部門經(jīng)理須將本部門所有員工的考核分?jǐn)?shù)進(jìn)行調(diào)整、平衡，消除考核人評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)不同造成的異常差異，然后按強(qiáng)制排序比例的要求將本部門所有員工的績(jī)效表現(xiàn)進(jìn)行排序，調(diào)整、最終確定部門內(nèi)員工的考核等級(jí)。. 績(jī)效面談. 績(jī)效面談的目的：通過(guò)坦誠(chéng)的溝通，讓被考核人了解工作的目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，消除對(duì)考評(píng)的誤解，也讓考核人了解下屬的需求和困難，以便正確有效地引導(dǎo)員工。具體的步驟、《績(jī)效面談指引》 . 面談?dòng)涗洠哼M(jìn)行公司要求每年兩次的績(jī)效面談結(jié)束后，考核雙方須向人力資源部提交簡(jiǎn)要的面談紀(jì)要，說(shuō)明面談的內(nèi)容、效果。. 員工對(duì)績(jī)效考核結(jié)果或執(zhí)行過(guò)程有異議可與其考核人溝通解決，若經(jīng)溝通仍有異議者，可越級(jí)申訴或向員工關(guān)系專員、考核專員或人力資源部經(jīng)理申訴。同時(shí)會(huì)對(duì)各部門的考核情況進(jìn)行評(píng)估，評(píng)估結(jié)果作為部門考核的指標(biāo)之一。c) 了解員工培訓(xùn)需求，評(píng)估培訓(xùn)成效。. 部門年度考核：流程見(jiàn)“部門年度考核流程圖”。6. 支持性文件. 《行政違規(guī)行為記分辦法》 . 《考核
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